برنامج تعليمي شامل للتطوير التنظيمي

فكر في الأمر في عام 2005 ، وافتتح مشروع صغير لبيع أدوات الشرب في وسط المدينة. على الرغم من حقيقة أن لديهم موقع إنترنت غير معقد لتوفير بيانات متجر البيع بالتجزئة والاستفسارات الميدانية عبر الإنترنت ، فإن مجموعتهم من الأكواب المصنوعة حسب الطلب ، والنظارات النارية ، والمزيد من القبول المستمر ينمو باستمرار بفضل الآفاق المخلصين وعبارة الفم.

تخيل الآن أنه عام 2015. لقد كان أداء الموظفين الصغار جيدًا جدًا لنفسه ، ومع ذلك ، فإن وجوده على الويب يعاني. التقليل من أهمية التحول إلى البحث على الويب ، لن تتمكن الشركة من الاهتمام بتدفق الاستفسارات والملاحظات والطلبات لإنشاء نظام أساسي للتجارة الإلكترونية.

في اللحظة التي يقررون فيها هذه المعضلة ، كيف يجرون تغييرات على الصناعة التي تثير هذا القلق وتنهي حدوثه مرة أخرى؟

الشركات المزدهرة تتطلب وحدات وعمليات. إذا ظهرت المشكلة أ ، فما هي الأفعال كرد فعل؟ يسمح التطوير التنظيمي (OD) للشركات بتكتيك منهجي لتحديد المشاكل ، واستخدام التعديلات ، وتقييم إنجازات مسار العمل.

ما هو التعزيز التنظيمي؟

التطوير التنظيمي هو مسار عمل منهجي يهدف إلى بدء واستخدام التعديلات في قيم أو عمليات الشركة لتأييد نمو وفعالية تعبيرات طويلة جدًا. يزود الشركات بالتطبيقات للتقييم بنفسها والتقدم في تقنياتها وعملياتها ومبانيها الرئيسية استجابة للتغيرات الداخلية والخارجية.

يعمل التطوير التنظيمي على تحسين الاتصال والإنتاجية ، وتحسين الحلول والمقدمين ، وبناء مجتمع في مكان العمل يحتضن التقدم وتحسين هوامش الربح.

التقدم التنظيمي والوسائل البشرية

التحسين التنظيمي وإدارة الموارد البشرية المفيدة هما الإجراءان اللذان يركزان على الأفراد. عادة ما يكون الاثنان في حيرة بسبب التداخل من ناحية أخرى ، الأول هو حل إضافي شامل للتغيير التنظيمي على الرغم من أن الأخير يعطي الأولوية للفرد.

تخطيط المهنة والتوجهات المتنوعة وتطبيقات توجيه الموظفين كلها أمثلة على إدارة الموارد البشرية. على الرغم من أن نتيجة إدارة الموارد البشرية تؤثر على التقدم التنظيمي العام للشركة ، إلا أنها تركز على الاهتمام بشخصية معينة .

وفي الوقت نفسه ، ينفذ التطوير التنظيمي في جميع النطاقات داخل الشركة. 1 يقع الرجل أو المرأة في مركز بعض إجراءات التطوير التنظيمي ، على سبيل المثال ، تدخلات شخص معين وإثراء مهني ، لكن قدرات التعزيز التنظيمي على مقادير فريدة وفريقية وتنظيمية.

قد يكون التعرف على أوجه التشابه والاختلاف بين التطوير التنظيمي وإدارة الموارد البشرية ونقلها أمرًا صعبًا. سيساعد ذلك على فهم المتابعة: تعمل إدارة الموارد البشرية على تحسين تجربة الأفراد والجوانب الإيجابية للأعمال التجارية على المدى الطويل. يركز التطوير التنظيمي على مواءمة القوى العاملة مع قيم الشركة.

تدخلات النمو التنظيمي

تسمح تدخلات التطوير التنظيمي للشركات بإجراء تعديلات منتجة. التدخلات هي خطوات تتخذ لتقوية المأزق. في النهاية ، تساعد هذه العمليات المنظمة على سن التحسينات لتعزيز قيم أو وظائف الأعمال.

التدخلات الأربعة للتعزيز التنظيمي هي:

• النظام البشري
• هيكلية تقنية
• التغيير الاستراتيجي
• إدارة الموارد البشرية المفيدة

نهج الإنسان

تدخلات الإجراءات البشرية تهدف إلى زيادة العلاقات الشخصية في الشخص والفريق والتركيز التنظيمي. هذه تحصل على موقف استجابة للتغييرات التي تحدث داخل الشركة.

توفر تدخلات الأشخاص المعينة للموظفين تدريبًا على الكفاءات الشخصية - إدارة الصراع ، وبناء الطاقم ، واللغة البدنية - في الاحتفال بالتعيينات الجديدة أو التحولات الداخلية.

وبالمثل ، تؤثر التدخلات الجماعية على هيكل أو مسار عمل الفريق الذي قد يكون حيويًا لتعديلات القسم. التعديلات على نطاق واسع ، بعد أن قلت ذلك ، مثل إدخال أهداف الشركة الجديدة والبصر ، هي أمثلة على التدخلات التنظيمية.

هيكلية تقنية

تدخلات الهيكلية التقنية هي تعديلات مبرمجة لتنشيط إطار عمل الشركة وإجراءاتها. يجب أن يتناسب بدء تدخل التطوير التنظيمي هذا مع السرعة السريعة للصناعات التقنية والمهنية. تلاحظ هذه الأنواع من التدخلات نهجًا يعتمد على تحسين معرفة المنظمة وهيكلها من خلال أسلوب العمل والتصميم ، وتعديلات العمليات ، والتسلسل الهرمي للمكتب ، وغير ذلك الكثير.

التغيير الاستراتيجي

تساعد المساعدة في التدخلات الاستراتيجية على زيادة المكاسب التنافسية وكيف يمكن للمجموعة إجراء تغييرات على هيكلها أو عملياتها أو إجراءاتها لتحقيق ذلك. تكون ناجحة بشكل خاص عندما تتحمل الشركات تعديلات على أدائها ، للتوضيح ، تغيير السلع الرئيسية أو المزودين بشيء جديد ، أو عندما يختبرون تحسينات عبر المنظمات في شكل عمليات اندماج أو استحواذ.

إدارة الموارد البشرية المفيدة

تهدف تدخلات إدارة الموارد البشرية المفيدة (HRM) إلى تكامل وبناء ودعم الأفراد داخل الشركة. ومن الأمثلة على ذلك تنفيذ أنظمة التنوع لضمان تمثيل خبرة الموظفين وإدماجها في القوى العاملة بغض النظر عن العمر والجنس والتوجه الجنسي والعرق.

وضعت الشركات أساليب تدخل التطوير التنظيمي الأربعة موضع التنفيذ في الكثير من الوسائل التي تتراوح بين المبالغ الشخصية أو التنظيمية. لنبحث فقط في بعض الرسوم التوضيحية.

الرسوم التوضيحية النمو التنظيمي

يمكن لمعظم مبادرات التحسين التنظيمي أن تتشكل داخل فئة واحدة من فئات التدخل الأربعة المذكورة أعلى من. تتضمن أمثلة التطوير التنظيمي أشياء مثل:

تدخلات الشخص

التدخلات الفريدة هي مثال على تدخلات مسار العمل البشري. تهدف إلى تعديل السلوك. عادة ما تتم هذه الحركة استجابة لمشاكل في المكتب. من الحالات المعترف بها بشكل صحيح في نقطة التدخل التي نراها في الثقافة الشعبية تعاطي الخمور والمخدرات.

عادة عندما يتحول استخدام هذه المواد المسببة للإدمان إلى شيء غير طبيعي ، فإن الأسرة والأصدقاء القلقين للفرد يواجهون التأثير غير المواتي لتعاطيهم المركب. تنتهي هذه التدخلات عمومًا بالتماس للبحث عن علاج. بدلاً من ذلك ، تظهر تدخلات محددة في المكتب بشكل عام استجابة لحالات مثل نقص التفاعل أو مشاكل مكان العمل.

إثراء العمل

يسمح إثراء المهنة بإدارة القوى العاملة بطريقة تجعل خيارات التوسع. تستلزم تقنية التدخل الهيكلي التقني هذه إنشاء وإعادة تصميم المهن التي تفسر سحر وكفاءات الفريد من نوعه. والغرض منه على المستوى التنظيمي هو تطوير مهنة تحفيزية للموظفين.

يمكن أن تتكون طريقة إثراء الوظائف من تدخلات مباشرة مثل توسيع استقلالية الموظف من خلال السماح لهم باتخاذ قرار بشأن وقت التفكير في استراحتهم. اعتمادًا على السوق ، هناك توضيح مختلف لإثراء المهام وهو التناوب الوظيفي - نقل القوى العاملة من قسم إلى قسم لتعزيز مهاراتهم المنشأة.

التغيير التحويلي

مصدر الصورة

التعديل التحويلي هو حرفياً تحول للشركة في جوهرها. على سبيل المثال ، إذا قررت IHOP التركيز على البرغر بدلاً من فطائر طعام الإفطار المحبوبة ، فسيكون هذا تغييرًا تحويليًا للمشروع. غالبًا ما تنشأ هذه التعديلات لمواكبة المتسوقين الذين تم تعديلهم.

إدارة الوظائف

إدارة الفعالية هي مثال معترف به بشكل صحيح لإدارة الموارد البشرية. إنه نهج ثابت بين الموظفين والمشرف عليهم يتضمن توقعات الموقع والأهداف ، وتقديم التعليقات ، وتقييم الأداء العام.

لذلك ، تسقط تقييمات الوظائف تحت هذه المبادرة. كل من إثراء العمل وإدارة الكفاءة تركز على الشخص ، لكن الأخير يدعم المحدد أكثر بكثير من المنظمة.

تصاميم التحسين التنظيمي

بعد أن أدركت الشركة مشكلة ما ، حان الوقت لمعالجتها. توفر منتجات التقدم التنظيمي عمليات مرحلية لبدء وتعليم التعديلات اللازمة للوصول إلى النتيجة المفضلة. يسرد المركز الأوروبي لإرشادات التحقيق والتقدم في المملكة المتحدة أنماط التعزيز التنظيمي الأربعة على النحو التالي:

• نموذج لوين ذو 3 مراحل
• نموذج التحقيق الإجرائي
• نموذج الاستفسار التقديري
• التصميم العام للتعديل المعد

تصميم لوين ثلاثي المراحل

اقترح عالم الاجتماع كورت لوين عام 1947 أن العناصر الأساسية لهذا المنتج هي فك التجميد والتحرك وإعادة التجميد. يتضمن إلغاء التجميد تخفيف الإنشاءات حول العملية الحالية أو التوجه ضد الوضع الراهن في التخطيط للخطوة الثانية.

الانتقال هو عندما تقدم المجموعة وتنفذ تحسينات القرار المتخذ. تعتبر المحادثة مع الموظفين طوال مدة هذه المرحلة مهمة جدًا بشكل خاص لتسهيل التغيير السهل.

طوال المرحلة الماضية - إعادة التجميد - قامت الشركة حاليًا بتضمين التعديلات. التعزيز جزء مهم من هذه الخطوة. إنه يتأكد من أن الإجراءات الجديدة أصبحت منتظمة بين جميع الموظفين.

تصميم دراسة العمل

يُنسب نموذج البحث الحركي أيضًا إلى كورت لوين باعتباره مبتكره. وفقًا لعالم الاجتماع ، فإن هذا التصميم له استخدامان - حل المشكلات وإنتاج معرفة فنية جديدة.

يتبع منتج بحث الحركة نظامًا ثابتًا من 8 إجراءات: تحديد المشكلات ، والجلسة مع خبراء صناعة العلوم السلوكية ، وتجميع الحقائق والتحليل الأولي ، والتعليقات للعملاء أو الفرق المهمة ، والتشخيص المشترك للمشكلة ، وترتيب العمل المشترك ، والعمل ، وجمع المعرفة . بعد تجميع المعلومات مباشرة ، يقوم النظام بإرجاع التغذية المرتدة للعملاء أو الفرق المهمة ويتكرر.

منتج الاستفسار التقديري

تم اقتراح نموذج الاستفسار التقديري لأول مرة في عام 1987 ، ويشار إليه أيضًا باسم "المنتج الإيجابي". كبديل للتركيز على الضار ، فإنه يركز على نجاحات الأعمال. الهدف هو تزويد العملاء بالمهارات اللازمة لتحديد متى تعمل الشركة بشكل صحيح وتحسين هذه المشكلات للحصول على فوائد أفضل بكثير.

النموذج المشترك للتغيير الجاهز

في عام 2009 ، اقترحت السلطات التنظيمية والأساتذة توماس كامينغز وكريستوفر ورلي نموذجًا مشتركًا للتحول الجاهز. الطرق الأربعة هي: الدخول والتعاقد والتكهن والتغذية الراجعة والتحضير والتنفيذ والتحليل وإضفاء الطابع المؤسسي.

نظرًا لأن التغيير التنظيمي نادرًا ما يكون خطيًا ويتضمن التداخل والآراء ، يستمر النظام بعد مرحلة الإغلاق مباشرة من خلال العودة إلى الماضي.

التعزيز التنظيمي هو نهج طويل الأمد.

التقدم التنظيمي ليس نظامًا يحدث بين عشية وضحاها. إنها دورة طويلة جدًا وثابتة لبدء التحول في الأعمال التجارية واستخدامه وتحليله.

بغض النظر عما إذا كان يحدث في شخص أو مجموعة أو تركيزات تنظيمية ، فإن التقدم التنظيمي له غرض واحد - لتشجيع نمو العبارة المطولة وكفاءة العمل.