كيفية توظيف أفضل المواهب باستخدام إطار عمل داخلي

يدور التسويق الداخلي حول بناء علاقة مع العملاء المحتملين قبل إجراء عملية شراء. إذن ما هو التوظيف الداخلي؟

مثل التسويق الداخلي ، يعتمد التوظيف الداخلي على جذب المرشحين من خلال منشورات المدونة ووسائل التواصل الاجتماعي ومقاطع الفيديو والندوات عبر الإنترنت. يمكن لموظفي المستقبل المحتملين التعرف على علامتك التجارية من هذا المحتوى حتى قبل فتح منصب.

بمجرد وجود وظيفة مناسبة ، يتقدم المرشحون المشاركون الذين يعرفون بالفعل بشركتك لشغل الوظائف. اكتشف كيف تجمع استراتيجية التوظيف هذه بين أفضل مبادئ التسويق وطرق التوظيف للمساعدة في جذب أفضل المواهب.

جدول المحتويات

ما هو التوظيف الداخلي؟

التوظيف الداخلي هو مزيج من تسويق التوظيف والعلامة التجارية لصاحب العمل. تتضمن المنهجية بناء العلامة التجارية لصاحب العمل الخاص بك لتعزيز جاذبيتها للمتقدمين المحتملين.

يساعد هذا النوع من التوظيف على زيادة فرصك في جذب أفضل الباحثين عن عمل إلى مؤسستك مع زيادة عدد الطلبات.

يتضمن التوظيف الداخلي أربع خطوات حاسمة:

• جذب أفضل المواهب الصناعية وتحديد مصادرها باستخدام تسويق المحتوى وتحسين محركات البحث (SEO) ووسائل التواصل الاجتماعي.
• تحويل الموهبة إلى متقدمين.
• توظيف المرشح المناسب.
• الانخراط المنتظم مع المتقدمين وتحفيزهم.

تستخدم شركات مثل Beamery هذه العملية بالفعل لجذب المواهب المناسبة ، وتعزيز تجربة المرشح ، والترويج للعلامة التجارية.

التوظيف الداخلي مقابل التوظيف الخارجي

عادةً ما يتم استخدام التوظيف الداخلي والخارجي معًا عندما تبحث الشركات عن المواهب. تقدم هاتان المنهجيتان مناهج مميزة تسير جنبًا إلى جنب. فيما يلي الاختلافات الكبيرة التي تحتاج إلى معرفتها.

مراحل رحلة المرشح المختلفة

التوظيف الداخلي هو نهج سلبي يعتمد على الموهبة في العثور على عملك أو منصب مفتوح. تعطي المنهجية الأولوية للعلامة التجارية لصاحب العمل ، وجهود تسويق التوظيف على أمل أن تتقدم المواهب للوظائف الشاغرة.

مراحل رحلة المرشح هي الوعي والنظر والاهتمام.

التوظيف الخارجي هو نهج استباقي لاكتساب المواهب. بدلاً من انتظار المرشحين للعثور عليك ، أخرج واعثر عليهم. الهدف هو العثور على المواهب والقفز إلى مرحلة التقديم وعرض وظيفة.

مدة

يعد التوظيف الداخلي حلاً طويل الأجل سيساعد في تطوير إستراتيجية التوظيف الخاصة بك.

تهدف هذه الإستراتيجية إلى إنشاء علامة تجارية لصاحب العمل تعمل على تنمية مجموعة من المتقدمين الموهوبين. بينما يتطلب التوظيف الداخلي وقتًا ، تتحسن جودة وتكلفة التوظيف بشكل كبير.

التوظيف الخارجي هو قرار توظيف قصير المدى لأنك لا تحتاجه إلا عند الحاجة. تجعل الإستراتيجية من السهل والسريع جلب موظف جديد.

منظور حول نقاط الألم

يساعد التسويق الداخلي العملاء على اكتشاف نقاط الألم لديهم من خلال قراءة المحتوى ذي الصلة.

تتضمن بعض نقاط الضعف في التوظيف ملاءمة ثقافية سيئة أو راتبًا أقل من المطلوب. يكتشف المرشحون نقطة ألم من خلال قراءة مدونتك وشهادات الموظفين وأخبار الشركة.

يسمح التوظيف الخارجي للموظف بالعثور على مرشح قد يكون مناسبًا. ثم يقوم المجند بالاتصال بالمرشحين لمعرفة ما إذا كانت هناك نقطة ألم. لسوء الحظ ، لا يعرف معظم المرشحين ما إذا كانت لديهم نقطة ألم أو لن يعترفوا بها.

فوائد التوظيف الداخلي

كلا نهجي التوظيف مختلفان ، لكن أحدهما يقدم مزايا محددة للمسؤول عن التوظيف أو مدير التوظيف.

يُظهر بحث LinkedIn أن 70٪ من القوى العاملة تبحث بشكل سلبي عن وظيفة ، بينما 30٪ فقط نشطة. لذلك ، يعتمد نجاحك كموظف على جلب المواهب السلبية.

إليك المزيد من الأسباب التي تجعل التوظيف الداخلي اختيارًا ممتازًا.

هناك جهد أقل مقدمًا.

استخدام إطار التوظيف الداخلي يعني أنك لا تقضي ساعات طويلة في التواصل مع كل مرشح. أنت أيضًا لا تحتاج إلى مهارات استكشافية قوية.

ومع ذلك ، يتطلب الإطار الداخلي بعض الاستثمار. هذا صحيح بشكل خاص إذا كنت منخرطًا في حملة طويلة الأمد. يجب عليك تطوير وتحسين رسائل العلامة التجارية ، ووضع الإعلانات ، وإنشاء نظام أساسي للتطبيق عبر الإنترنت.

يمكنك الوصول إلى مجموعة واسعة من المواهب.

يتيح لك التوظيف الداخلي أخذ عينة من مجموعة أكبر من المرشحين. تجذب العلامات التجارية المشهورة المئات ، إن لم يكن الآلاف ، من الأشخاص المهتمين بالعمل لديها.

يمنحك اعتماد إطار عمل داخلي نطاقًا واسعًا للاختيار من بينها والمزيد من الفرص للعثور على الموظف المثالي.

التأثيرات دائمة.

إن إعداد إستراتيجية التوظيف الداخلي الخاصة بك سيجلب لك مرشحين طالما أنها تعمل. تعني الطبيعة طويلة المدى لهذه الإستراتيجية أن لديك دائمًا أشخاص جدد يأتون إليك.

سيكون الكثير من الناس مهتمين ومستعدين للعمل متى كان لديك منصب شاغر. ليس عليك أن تبدأ من نقطة الصفر عند فتح مركز.

سيكون لديك مجموعة واسعة من قنوات الاتصال.

الشبكات الاجتماعية هي مصدر حيوي للمرشحين المحتملين. يمكنك العثور على أشخاص يعرفون عملك من خلال ما يشاركونه ، كما يمكنك تتبع ملفاتهم الشخصية أيضًا.

تستخدم استراتيجية التوظيف الواردة قنوات مثل Twitter و Instagram و Facebook و LinkedIn بكفاءة. يمكن أن تساعدك هذه المنصات على تقسيم الجمهور ، وخلق تجربة مرضية للمرشحين وشركتك.

كيف تبدأ بالتوظيف الداخلي

يتضمن إنشاء إستراتيجية توظيف داخلي قابلة للتكرار فهم الموظفين المثاليين وزيادة الوعي بالعلامة التجارية وفرص التحويل.

إليك دليل خطوة بخطوة لبدء اليوم.

1. إنشاء شخصيات مرشحة.

شخصيات المشتري هي استراتيجية تسويق مستهدفة متكاملة. تمنحك شخصية المشتري صورة للعميل المثالي ، بحيث يكون لديك المعلومات المطلوبة لإنشاء خطة فعالة.

تحتاج أيضًا إلى أن تفعل الشيء نفسه عند توظيف المواهب. اعرف من تريد عندما يكون هناك فرصة. تبحث الشخصية في الشكل الذي سيبدو عليه الموظف خارج المسمى الوظيفي والوصف.

بعد ذلك ، طوّر طرقًا لجذب الموظف المثالي والمحتوى الذي قد يجده مفيدًا. لذلك كيف يمكنك أن تفعل هذا؟

إليك معادلة بسيطة يمكن أن تساعد في إنشاء شخصية المرشح المثالي.

• راجع العمليات الحالية. تأكد مما إذا كنت تجتذب مواهب عالية الجودة ، وكيف تتواصل مع المرشحين ذوي الصلة ، ومنصة التواصل الاجتماعي التي تستخدمها.
• تحديد ثقافة الشركة. كيف حالك مساعدة الموظفين على النجاح؟ ما هي المهارات ذات القيمة بالنسبة لك؟ ما هي السمات الشخصية الحاسمة؟ يمكن أن يساعدك مسح الموظفين وأصحاب المصلحة الآخرين في عملية التوظيف في الحصول على هذه المعلومات.
• قم بإنشاء سرد شخصي. استخدم البرنامج النصي لثقافة شركتك الجديدة لإنشاء شخصية المرشح المثالي. يتطلب كل دور جديد شخصية مختلفة ، ولكن جميعها لها بعض السمات المشتركة.
• قم بإنشاء محتوى ذي صلة بالشخصية. حان الوقت للنظر في المتطلبات والقيم والتحديات الفريدة لكل شخص للعثور على نوع المحتوى الأفضل بالنسبة له.
• شارك المحتوى. ابحث عن المنتديات حيث تتدلى شخصيتك وشارك محتوى جديد. تعتمد المنصة على ما تبحث عنه ، من Instagram إلى منتديات البرمجة عبر الإنترنت.

يوفر المحتوى الخاص بالمرشح نظرة من الداخل على عملك وثقافته ومهمته لجذب عملاء محتملين ذوي جودة عالية إلى موقعك.

2. توقع واملأ القمع.

يعتمد فريق المبيعات الحديث على التدفق المستمر للعملاء المحتملين من قسم التسويق. العلاقة هي أساس للأعمال التجارية عبر الإنترنت التي تولد العملاء والعائدات.

يتطلب فريق المبيعات الخاص بك تدفق العملاء المتوقعين ، ويقوم المسوقون بملء الجزء العلوي من القمع بالأشخاص المهتمين. ومع ذلك ، فإن خط الأنابيب هو أيضًا أداة فعالة للتوظيف الفعال.

يهتم المرشحون المعاصرون بالمكان الذي يتقدمون فيه. مهمتك هي جذبهم وجعلهم مهتمين بمعرفة المزيد عن علامتك التجارية. ابدأ علاقة مع كل مرشح لم يتقدم بطلب لبناء خط أنابيب يقدم نفس القدرة على التنبؤ مثل المبيعات.

على سبيل المثال ، يمكنك دعوة المرشحين إلى جلسة Google Hangout المجدولة مع أعضاء فريقك. على سبيل المثال ، تستضيف إحدى الشركات جلسة Google Hangout شهرية للمرشحين الهندسيين ورئيس قسم الهندسة.

يمكن للمرشحين طرح الأسئلة في غضون 30 دقيقة والحصول على رؤى حول معنى العمل مع الشركة. كما أنهم يشعرون أنهم يتلقون معاملة خاصة. عملت الإستراتيجية على زيادة معدلات التقديم وجودة المواهب.

3. احصل على فرص للتحويلات الصغيرة.

كثير من الأشخاص الذين يأتون إلى صفحة الوظائف على موقع الويب الخاص بك ليسوا مستعدين للتقديم - على الأقل ليس بعد. التقدم لشغل منصب هو استثمار ضخم. يرغب بعض المرشحين في التعرف على مؤسستك والتعرف على الفرص ذات الصلة بهم.

تأكد من أن المعلومات جاهزة ومتاحة للاستهلاك. ضع في اعتبارك تقديم محتوى المدونة ذي الصلة ، وتوفير الفرص للتسجيل للحصول على أحدث المعلومات حول الفتحات المستقبلية ، وتوجيه التوقعات إلى المزيد من موارد الشركة.

وخير مثال على ذلك هو شبكة Lockheed Martin Talent Network. الشركة الأم هي لاعب عالمي في مجالات الأمن والطيران والدفاع والتقنيات المتقدمة.

توفر شبكة المواهب الخاصة بهم للمرشحين فرصة للانضمام إلى مجتمعهم - حتى عندما لا يكونون مستعدين للتقديم.

من خلال البوابة ، تتمتع شركة Lockheed Martin بإمكانية الوصول إلى مجموعة واسعة من المواهب. يقدم المرشحون المحتملون معلومات الاتصال الخاصة بهم ، ومجالات الاهتمام ، والموقع الجغرافي المطلوب. تسمح هذه الإستراتيجية للشركة باختيار الفرص المناسبة للوظائف.

4. تحويل يؤدي إلى المتقدمين.

بمجرد حصولك على معلومات الاتصال الخاصة بالمرشحين ، ستحتاج إلى بيع مؤسستك لهم وإقناعهم بالتقدم.

يعتبر التسويق عبر البريد الإلكتروني أكثر فعالية من 40 إلى 45 مرة من Twitter و Facebook ، مما يجعله أداة فعالة لاكتساب العملاء.

يعد توقيت البريد الإلكتروني الصحيح مثاليًا لرعاية العملاء المحتملين الجدد. استخدم رسائل البريد الإلكتروني لإبقاء المرشحين على اطلاع دائم بالفرص الجديدة التي تتناسب مع مهاراتهم والأحداث ذات الصلة وأخبار الشركة المهمة.

ومع ذلك ، تأكد من أنك تستهدف الاتصالات. على سبيل المثال ، يجب أن يحصل مرشحو المبيعات على تحديثات حول قسم المبيعات.

فيما يلي بعض الأمثلة الفعالة للرسائل التي ستنجح.

• مشاركة المعلومات النبيلة. دع عملائك يعرفون متى تظهر شركتك في الأخبار أو عندما تصدر منتجًا جديدًا. بعد كل شيء ، تريد أفضل المواهب العمل في مؤسسة يُنظر إليها على أنها ناجحة.
• شارك ثقافة شركتك. تعد ثقافة الشركة الجذابة عاملاً محفزًا للعديد من المرشحين وأحد أكبر أسباب الرغبة في التقدم. يرى العديد من العملاء المحتملين ثقافتك وعلامتك التجارية على أنها اعتبار هام.

لذلك ، تعتبر أفضل المواهب رعاية رسائل البريد الإلكتروني أكثر قيمة من توفير مجموعة من روابط الوظائف.

5. تحسين جهودك وتكرارها.

اختبر طرقًا متعددة للتواصل ، واختبر تصميمات صفحات الوظائف المتنوعة لجذب أفضل المواهب. تتطلب العملية الاعتماد على برامج التسويق أو Google Analytics لتتبع كيفية عثور العملاء المحتملين على المحتوى الخاص بك.

على سبيل المثال ، يجعل LinkedIn من السهل البحث في البيانات ومعرفة ما إذا كان المرشحون ينقرون على موقع الويب الخاص بك ويتحولون إلى عملاء متوقعين أو متقدمين جدد. استخدم منصة تحليلات لمعرفة المحتوى الأكثر فعالية في تحويل آفاقك إلى متقدمين.

استخدم المعلومات لتحسين المحتوى الأقل فعالية للحصول على نتائج أفضل. اسأل المتقدمين أيضًا كيف وجدوا شركتك ولماذا يتقدمون. احصل على هذه المعلومات من خلال نموذج طلب قصير أو خلال المقابلة الأولى.

مفتاح تحسين إستراتيجية التوظيف الداخلي الخاصة بك هو تحديد نموذج قابل للتكرار. عندما تجد أنواع المحتوى التي تساعدك على التواصل مع العملاء المحتملين الموهوبين ، قم بإنتاج المزيد منها.

أفضل ممارسات التوظيف الداخلي

لحسن الحظ ، هناك أشياء يمكنك القيام بها لجعل استراتيجية التوظيف الداخلي الخاصة بك أكثر فعالية.

مراقبة أداء الوظائف الشاغرة.

يستخدم معظم الباحثين عن عمل Google للبحث عن وظائف شاغرة ، لكن 0.78٪ فقط منهم ينقرون على الصفحة الثانية من النتائج. لذلك ، يجب عليك اتباع أفضل ممارسات تحسين محركات البحث والتسويق عبر محركات البحث (SEM) لتظهر في الصفحة الأولى.

لن يرى المرشحون ذوو الجودة مشاركاتك إذا لم تظهر. يمكن لنظام تتبع المتقدمين مراقبة إجمالي مشاهدات الباحثين عن عمل للمساعدة في تحسين تكتيكات تحسين محركات البحث والتسويق عبر محرك البحث.

كن صبوراً.

يستغرق بناء شبكة توظيف قوية سنوات. سيستغرق عملك وقتًا لإنشاء موقع يجذب المرشحين الجيدين.

إنشاء وإلقاء الكثير من المحتوى على الإنترنت في يوم واحد لا يعني أن المرشحين سوف يتداولون في اليوم التالي. يستغرق المحتوى عالي الجودة وقتًا لبناء المواهب وجذبها.

اجعل التطبيق بسيطًا.

يعد التخلي عن التطبيق بمثابة تسرب كبير لم يتم اكتشافه عند التوظيف ، لكن العديد من الشركات تتجاهله. يجب أن تكون عملية تقديمك أداة وليست عقبة. يجب أن تعرف أين يتخلى المرشحون عن التقديم في العملية.

تحتوي بعض أنظمة تتبع المتقدمين الآلية على تقارير إهمال مضمنة ستساعدك على تحديد المشكلة. تسمح التطبيقات المتخصصة الأخرى للشركات بتتبع تجربة المرشح. قم بإزالة المشكلة على الفور ، حتى لا تتسبب في رحلة لمقدمي الطلبات في المستقبل.

إنشاء حضور قوي على وسائل التواصل الاجتماعي.

لا يستشير بعض المرشحين Google مطلقًا عند البحث عن معلومات حول شركة ما. بدلاً من ذلك ، سيتجهون إلى منصات الوسائط الاجتماعية مثل LinkedIn أو Facebook أو TikTok.

ومع ذلك ، فإن كل منصة تجذب آفاقًا مختلفة. يعد TikTok مكانًا جيدًا لشغل وظائف المبتدئين ، بينما يجذب LinkedIn و Facebook المواهب الأكثر خبرة. لذلك ، ضع في اعتبارك استخدام استراتيجية متعددة القنوات.

هل أنت جاهز لتوظيف أفضل المواهب؟

استراتيجية التوظيف الداخلي الخاصة بك هي انعكاس مباشر لشركتك لثقافتها ، لذا أخبر قصة حقيقية حول ما يحدث خلف الكواليس. تتيح لك الإستراتيجية الوصول إلى العديد من المرشحين وتجذب الأشخاص الذين قد يتجاهلون دعوة المجند.

لا يختلف إطار العمل الداخلي كثيرًا عما تستخدمه لجذب العملاء. ترجمة أساليب التسويق لجلب أفضل المواهب.

ابدأ بالمحتوى الجذاب والمحتوى المخصص لبناء مجموعة من المرشحين الجيدين اليوم وتصبح العلامة التجارية الأكثر جاذبية لصاحب العمل في السوق.