كيف يمكن أن يؤثر معدل تناقص شركتك على شركتك

العاملون في مجال المحتوى هم عنصر أساسي في الأعمال التجارية المزدهرة. وفقًا لكلية أكسفورد ، الموظفون الراضون أكثر فعالية بنسبة 13٪. يمكن لمتعة الموظفين الكبيرة أن تقطع شوطًا طويلاً نحو خطك الأساسي.

في النظام ، عندما لا تكون قوتك العاملة سعيدة ، فهذا يدل على ذلك أيضًا. من المحتمل أن ترى تباطؤًا في الإنتاجية ، وتغييرًا في إعداد إنجاز المهمة ، ويمكنك البدء في ملاحظة تحسن في معدل دوران الموظفين.

ماذا وجدت في مجموعتك الخاصة جدا؟ هل العمال مخلصون وفيها لفترة طويلة جدًا ، أم أنهم يغادرون بأعداد كبيرة؟ إذا كنت تشاهد المزيد والمزيد من الموظفين الذين يغادرون الشركة في وقت أقصر ، فقد يكون الوقت قد حان لحساب مستوى التناقص الخاص بك وإلقاء نظرة على ما هو محتمل حقًا في مؤسستك.

هناك مجموعة واسعة من المقاييس التي يمكنك استخدامها لمعرفة أداء موظفيك. يركز الكثير منهم على مقاييس الكفاءة وهذا النوع من التطوير للأهداف. ومع ذلك ، فإن مقاييس الكفاءة هذه في الحقيقة لا تخبرنا بالقصة الكاملة.

هذا هو السبب في أنه من الضروري فهم سعر الاستنزاف الخاص بك لدعم معرفة رفاهية مؤسستك. دعونا نركز على ماهية معدل الاستنزاف وكيفية تقليله.

تعد معرفة مقدار تناقص فريقك أمرًا ضروريًا للصحة العامة لشركتك نظرًا لحقيقة أن وجود قدر كبير من الاستنزاف يمكن أن يكون له آثار مدمرة على إنجازات فريقك. مع مغادرة عدد كبير جدًا من زملاء المجموعة ذوي الخبرة في أقرب وقت ، يمكنك الاستفادة من فرصة التخلص من المعرفة التنظيمية المهمة وخسارة الأرباح من الاختيار المتكرر والأسعار المتاحة.

الآن بعد أن عرفت ما هو سعر التناقص ، فلنقم بتقييم كيفية حسابه لمجموعتك.

كيفية حساب مقدار التناقص

لحساب تكلفة الاستنزاف ، احصل على عدد الأشخاص الذين ما زالوا يتركون شركتك (أو مجموعتك) وقسمها على الاختيار النموذجي للعمال حول فترة زمنية. ثم تقوم بضرب هذا الرقم في 100 لتقديمه كنسبة.

دعنا نقول في نهاية السنة التقويمية كان لديك 500 موظف في شركتك. طوال الربع الأول من العام التالي ، غادر 100 موظف. هذا من شأنه أن يتركك بسعر تناقص بنسبة 20٪ لتلك الفترة الزمنية.

من الجدير بالذكر أن مستوى تناقص الفريق يمكن أن يكون ذاتيًا متمحورًا حول أبعاد الشركة. ومع ذلك ، لا يوجد نطاق واحد يعتبر سعر تناقص رائع أو رهيب ، وبعد ذلك ، سنقوم بمعالجة الأشياء الأساسية التي يجب الحفاظ عليها في الأفكار عند مراجعة بيانات استنزاف فريقك ، ومتى تختار الحركة.

قبل أن نتعمق في ذلك ، علينا أن ندرك أنه ليس كل خروج الموظفين متساوون. هناك 4 أنواع مميزة من الاستنزاف وكل فرد قد يعلن شيئًا ما مميزًا.

أنماط الاستنزاف

يترك الأشخاص وظائفهم لأسباب عديدة وجيهة - بعضها طوعي وبعضها غير طوعي. دعونا نبحث في أربع فئات من التناقص وماذا تعني.

1. يحدث الاستنزاف الطوعي عندما يختار الأفراد التخلي عن التنسيب بناءً على اتفاقهم الشخصي.
2. يحدث الاستنزاف غير الطوعي عندما يتم تسريح الموظف من الشركة.
3. يحدث الاستنزاف الداخلي عندما ينتقل الأفراد من مكان شخص إلى مكان إضافي داخل نفس الشركة.
4. يحدث الاستنزاف الديموغرافي الفريد عندما يكون هناك نمط واضح لفريق متميز يغادر فريقًا أو شركة خلال فترة زمنية معينة (يمكن أن يكون هذا هو العمر والجنس والعرق والمكانة الأبوية وما إلى ذلك).

الاستنزاف الداخلي عادة ليس نتيجة للقلق. إذا شعر العمال بالراحة في البقاء داخل منظمة متطابقة ، فعادةً ما يكون ذلك بسبب أن المجتمع جيد جدًا بشكل عام وهم يبحثون فقط عن خيار تسويقي أو جديد.

يمكن أن يكون هذا ، بعد قولي هذا ، مشكلة إذا كان القسم العام يساعد في الخروج إلى أجزاء أخرى من العمل. هذا يعني أنه قد يكون لديك مشكلة إدارية في هذا الموقع.

سيكون المستقبل هو الاستنزاف غير الطوعي. يُطلب من هؤلاء العمال مغادرة الشركة. ربما كانوا ينفذون أقل من التوقعات أو لم يكونوا جيدًا جدًا في حالة جيدة لهذا الغرض. عندما يحدث هذا ، فمن الجيد مراجعة عمليات التوظيف والمؤشرات للتأكد من أن القوة العاملة لديك تختار الأفراد الذين لديهم فرصة مثالية للنجاح من جانبهم.

الاستنزاف الطوعي هو أمر إضافي يتعلق بـ. إذا كان لديك عدد كبير من العمال الذين يغادرون المنظمة في أقرب وقت ، فقد يكون هناك تحدي مع مجتمعك الثابت أو إدارتك أو تعويضك. باختصار ، سنناقش كيفية تحديد هذه المشكلات وتصحيحها.

أخيرًا وليس آخرًا ، إذا كنت تبحث عن تناقص ديموغرافي محدد ، فقد تكون هناك مشكلة كبيرة للغاية في المشاركة. عندما يكون الأشخاص اليوم من نفس الجنس ، أو الفريق العمري ، أو العرق ، أو التوجه الجنسي ، أو المكانة الأبوية ، أو أي شخص آخر السمة تغادر بشكل جماعي ، فقد يكون ذلك بسبب مخاوف منهجية حول كيفية هيكلة مؤسستك وتشغيلها. هناك ما يبرر إجراء تقييم دقيق لنمط حياتك وعملياتك.

مستوى الاستنزاف العالي

كما هو موضح أعلاه ، فإن أسعار التناقص نسبية بناءً على أبعاد المؤسسة. لإدراك ما إذا كان مستوى التناقص لديك قد زاد عما يجب أن يكون ، قم بتقييم تكلفة الاستنزاف لديك إلى مستوى استبقاءك لنفس الفترة الزمنية. يقيس مستوى الاحتفاظ لديك عدد العمال الذين بقوا في شركتك.

لحساب رسوم الاحتفاظ الخاصة بك ، قسّم عدد الموظفين الذين بقوا في مؤسستك على كمية العمال الذين بدأت معهم (يجب أن يكون هذا هو نفس الرقم الذي تستخدمه لتقدير سعر الاستبقاء الخاص بك) وقسم هذا النطاق على 100.

إذا كنت تشك في مستوى استنزاف مرتفع ، فمن الأهمية بمكان تقييم أرقامك للشركات الأخرى في السوق الخاص بك ، وفي منطقتك الجغرافية ، وفي الشركة فقط ، قم بتقييم أرقام تناقص الإدارات في مناطق أخرى من مؤسستك. ستنبهك هذه المقارنات إلى أي مشاكل أو ربما تريحك.

بصرف النظر عن احتمال امتلاك مجموعة غير سعيدة ، هناك العديد من المشكلات الأخرى التي يمكن أن تحدث عندما يكون مستوى تناقصك كبيرًا.

• غاضبون من الموظفين - عندما يغادر شخص ما ، فإن إنجاز المهمة لا يتوقف عن الانتهاء. عادةً ما يتعين على القوى العاملة الأخرى أن تأخذ ما يزيد عن التزاماتها حتى يتم توظيف ردم. في بعض السيناريوهات ، قد لا يتم شغل وظيفة هذا الفرد ، وقد يتم استيعاب وظائفهم من قبل أعضاء آخرين من قوتهم العاملة مما قد يؤدي إلى الإرهاق والإرهاق.
• ديناميكية المجموعة - على الرغم من أنك لا تستطيع حقًا الإعجاب تمامًا بكل من تنجز المهمة معه ، إلا أن الفرق المتخصصة عادة ما تبني علاقة مع 1 مختلف. عندما يغادر شخص معين (أو أكثر) الفريق ، فهناك فترة تعديل يمكن الشعور بها في جميع أنحاء القسم.
• فقدان المعرفة - إذا اختار العامل المغادرة ، فسوف يقدمون في بعض الأحيان الكثير من الاعتراف لتوثيق إجراءاتهم وتقنياتهم لبديلهم. ومع ذلك ، حتى عندما يفعلون ذلك ، فمن غير المرجح أن يكونوا مجهزين لتزويدهم بعمق المعرفة التي اكتسبوها خلال فترة ولايتهم.
• قيود الموارد - يمكن أن يؤدي تحديد التكاليف إلى زيادة. وتشير التقديرات إلى أنها تسعير حوالي 50-60٪ من أجر الموظف المغادر للبحث عن خدمات بديل لغرضه.

رسوم الاستنفاد العادية

مع كل هذا الإبلاغ عن رسوم الاستنزاف ، ربما تفكر في كيفية مقارنة شركتك بالمنظمات الأخرى الموجودة هناك.

في البداية ، من المهم ملاحظة أن أقساط الاستنزاف يمكن أن تعتمد على قدر كبير من الجوانب المختلفة. كما يمكنك أن تضع في اعتبارك ، فإن مستوى الإجهاد في صناعات وأدوار معينة أكبر بشكل ملحوظ منه في صناعات وأدوار أخرى. قد يكون هذا سببًا في بعض الأحيان لرسوم التناقص الأكبر. مخاوف جغرافية من هذا النوع حيث أن رسوم السكن المتصاعدة يمكن أن تؤثر أيضًا على تنوع الموظفين الذين يتركون عملهم.

في عام 2021 ، ادعى مكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل أن معدل الدوران النموذجي كان 57.3 ٪ عبر الصناعات.

سعر الاستنزاف الصغير

من الأهمية بمكان ملاحظة أنه في حين أن معدل الاستنزاف الكبير يمكن أن يكون رديئًا للمؤسسات للأسباب الموضحة سابقًا ، إلا أن مبلغًا صغيرًا للغاية يمكن أن يكون ضارًا بشكل جيد. لماذا ا؟ نظرًا لحقيقة عدم وجود مهارة لتزويد الموظفين الجدد الذين يقدمون لك وجهات نظر ومهارات استثنائية للطاقم ، يمكن للمؤسسة أن تحقق مرحلة من الركود.

يمكن لجلب أفراد جدد إلى الطاولة أن يعزز البراعة والخيال الإبداعي ، ويدعم المؤسسة في إجراء تعديلات متفائلة.

كيفية تقليل مستوى الاستنزاف الخاص بك

إذا قمت بحساب تكلفة الاستنزاف ، مقارنة بالإدارات الأخرى ومقدمي الخدمات الآخرين ، واعتبرتها كبيرة ، فقد حان الوقت لبدء العمل. هناك عدد من الإجراءات التي يمكنك القيام بها لخفض تكلفة الاستنزاف هذه وتعيين عملك مرة أخرى على المسار المثالي.

الخطوة الأكثر أهمية هي تلقي جذر الصعوبة. ما هو سبب مغادرة الموظفين؟ هذا هو أكبر جزء من التفاصيل التي يجب عليك القيام بها لإجراء التحسينات الصحيحة.

إجراء مقابلات الخروج

لا يوجد شيء على الإطلاق أكثر جدارة بالاهتمام من آراء الأفراد الذين ليس لديهم أي شيء تقريبًا للتخلي عنهم من خلال البقاء صادقين تمامًا. يمكنك إعداد مقابلة خروج رسمية حيث يلاحظ الموظفون.

سترغب في تجاوز عدد من مجالات المنظمة معهم ، جنبًا إلى جنب مع:

• الدفع والمزايا - يمكن أن يغادر موظفوك لمجرد أن شركة إضافية تقدم لهم المزيد.
• التقدير والتقدير - هل شعروا كما لو أنهم محل تقدير لوظيفتهم الصعبة؟
• الإدارة - إذا أصدر العديد من الموظفين السابقين في اتجاه نفس المدير بالضبط كمورد لمشاكلهم ، فقد تواجه تحديًا إداريًا على ذراعيك.
• أسلوب الحياة - هل كانوا سعداء بعملهم من أجلك؟ هل كانت هناك عناصر المهمة والبيئة التي أدت إلى الإجهاد أو الإجهاد؟
• الصحة النفسية العامة - حتى أفضل مدفوعات لا يمكن أن تعوض عن ضغط لا يطاق. هل كانت أعباء العمل كبيرة كذلك؟ هل كان هناك بيئة عمل ضارة للموظفين؟
• السلامة - هل شعروا أن حمايتهم كانت في خطر أثناء قيامهم بمهامهم؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهل شعروا بالدفء في جلب مخاوفهم إلى الإدارة؟ إذا تحدثوا إلى الإدارة ، فهل سمعوا ، وهل تم إجراء أي تحسينات؟

مقابلات أو استطلاعات الفريق

على الرغم من أن الموظفين الحاليين قد يشعرون بقدر أكبر من التردد في التعبير عن المظالم ، إلا أنهم مع ذلك يمكنهم إعطاء تصور جدير بالاهتمام لمعرفة الموظفين. على الرغم من أنه يمكنك جعل العمال مستعدين للتحدث عن صعوباتهم المتصورة ، إلا أنه يمكنك الحصول على إجابات مكثفة وجديرة بالثقة باستخدام استطلاعات مجهولة المصدر.

إذا اخترت التواصل شخصًا واحدًا فقط مع القوى العاملة ، فابتعد عن إجراء المقابلات من قبل مديرهم. إذا كانت المعضلة مع الإدارة والإدارة ، فقد لا يشعرون بالراحة عند إعطاء تعليقات صادقة.

أخيرًا ، إذا وجدت أي تعليقات من العمال الجدد ، فتأكد من أن صدقهم هو السرية. إذا تحولت أي معلومات يتم مشاركتها في التأكيد إلى فهم مجتمعي يمكن تتبعه إلى فريق عمل متميز ، فقد يكون ذلك خرقًا للإيمان ويمنع الآراء طويلة المدى.

مغادرة العمال هو عرض لمشكلة ، وليس التحدي نفسه. على الرغم من أن ارتفاع سعر الاستنزاف يمكن أن يكون مقلقًا في أي مؤسسة ، فمن المهم القيام بالأداء والتعرف على ما يثير الموقف حقًا. في اللحظة التي تعرفت فيها على مجالات التحسين ، ابحث عن إجراء التعديلات الأساسية لقوتك العاملة.