11 Strategien zur Talentakquise, um die besten Mitarbeiter zu finden

Es kann schwierig sein, den idealen Kandidaten für eine bestimmte Position zu finden – tatsächlich haben 69 % der Unternehmen im Jahr 2021 von Talentmangel und Schwierigkeiten bei der Einstellung berichtet – ein 15-Jahres-Hoch.

Unabhängig von der Wirtschaftslage und Ihrem Talentpool sollte Ihr Unternehmen in der Lage sein, die besten und talentiertesten Mitarbeiter einzustellen und zu halten, um langfristig erfolgreich zu sein.

Die Einstellung kann jedoch eine entmutigende Aufgabe sein, weshalb Sie eine Strategie zur Talentakquise benötigen.

Um langfristig erfolgreich zu sein, ist es entscheidend, dass Sie talentierte Mitarbeiter anziehen und halten, unabhängig von vakanten Positionen. Die Talentakquise kann Ihnen dabei helfen und gleichzeitig Lösungen für langfristige organisatorische Anforderungen bieten.

Nachdem Sie nun verstanden haben, was Talentakquise ist und wie sie sich von der Rekrutierung unterscheidet, lassen Sie uns in die effektivsten Strategien zur Talentakquise eintauchen.

Hier sind elf wichtige Strategien zur Talentakquise, um sicherzustellen, dass Sie die besten Mitarbeiter finden.

1. Richten Sie sich an Ihren Geschäftszielen aus.

Berücksichtigen Sie Ihre Geschäftsziele für die nächsten ein bis fünf Jahre und nutzen Sie diese Ziele, um Ihre Akquisitionsstrategie an diese Bedürfnisse anzupassen. Während sich die Rekrutierung in der Regel auf die Besetzung freier Stellen in Abteilungen konzentriert, geht es bei der Talentakquise eher darum, zu überlegen, wie Ihr Unternehmen langfristig expandieren wird, und dann Mitarbeiter zu finden, die Ihnen dabei helfen können, dorthin zu gelangen.

Planen Sie beispielsweise eine Expansion nach Lateinamerika? Wenn ja, sollte sich Ihre Personalabteilung vielleicht darauf konzentrieren, Kandidaten mit internationaler oder regionaler Erfahrung zu gewinnen. Oder vielleicht planen Sie die Entwicklung eines neuen Produkts. In diesem Fall sollten sich Ihre Personalbemühungen darauf konzentrieren, talentierte Softwareentwickler und Programmierer anzuziehen.

Bestimmte Rollen existieren vielleicht noch nicht einmal, aber Sie sollten überlegen, welche Art von Talent Sie benötigen, um die langfristigen Ziele Ihres Unternehmens zu erreichen. Denken Sie daran, dass sich die Investition in die richtigen Kandidaten langfristig für Ihr Unternehmen auszahlt.

2. Verwenden Sie Daten und Marketing, um besseres Akquisitionsmaterial zu erstellen.

Sie würden keine Marketingkampagne ohne Daten erstellen, also warum sollten Sie ohne sie rekrutieren?

Die Talentakquise sollte genauso wichtig sein wie jede Ihrer Marketingkampagnen. Menschen davon zu überzeugen, Ihrem Unternehmen beizutreten, ist genauso wichtig wie Anreize für den Kauf Ihrer Produkte zu schaffen.

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, Daten zur Stärkung Ihrer Strategie zur Talentakquise zu nutzen. Beispielsweise können Sie Daten verwenden, um herauszufinden, woher Ihre Top-Talente kommen, und diese Informationen verwenden, um Ihre Bemühungen zur Talentakquise auf bestimmte akademische Programme oder professionelle Networking-Sites zu konzentrieren.

Darüber hinaus sollte Ihr HR-Team mit Ihrer Marketingabteilung zusammenarbeiten, um Stellenbeschreibungen, Karriereseiten, E-Mails und mehr zu verfeinern.

Anhand von Daten können Sie herausfinden, ob bestimmte Fragen Kandidaten davon abhalten, Bewerbungen auszufüllen, und diese Fragen beseitigen. Alternativ werden Sie vielleicht feststellen, dass das Hinzufügen von Bildern oder Videos zur Hervorhebung der Unternehmenskultur mehr Kandidaten dazu anregt, Stellenformulare auszufüllen. Oder vielleicht bewerben sich mehr Kandidaten auf eine Stelle mit Beschreibung A als mit Beschreibung B.

Durch die Verwendung von Analysen und Daten können Sie sicherstellen, dass Ihre Stellenbeschreibungen und Karriereseiten qualifizierte Personen nicht von einer Bewerbung abhalten.

Bullhorn wurde entwickelt, um einige der größten Aufgaben der Talentakquise zu bewältigen: die Rekrutierung von Kandidaten und das Sortieren des Stellenpools. Ihre Software wurde entwickelt, um Bewerber-Tracking-Systeme zu rationalisieren und die Rentabilität für Unternehmen jeder Größe zu verbessern.

3. Outreach-Strategien erweitern.

Um bessere Talente zu finden, müssen Sie Ihre Sourcing-Strategien erweitern. Unterschiedliche Fähigkeiten erfordern unterschiedliche Methoden der Kontaktaufnahme. Sie werden Ihre besten Vermarkter an einem anderen Ort finden als Ihre besten Programmierer, also sollten Sie Ihren Sourcing-Ansatz diversifizieren.

Anstatt Ihre ganze Zeit auf LinkedIn zu verbringen, ziehen Sie andere spezialisierte Jobbörsen, akademische Programme oder Networking-Veranstaltungen in Betracht, bei denen Sie möglicherweise eine bestimmte Gruppe talentierter Fachleute finden. SmartRecruiter ist beispielsweise ein CRM, das für die Rekrutierung von Kandidaten und die Koordinierung von Kalendern für potenzielle Neueinstellungen entwickelt wurde.

Es ist wichtig, dass Sie herausfinden, wo Sie die überwiegende Mehrheit Ihrer Top-Talente finden können, sei es bei Fachveranstaltungen, Konferenzen, Online-Foren oder sozialen Netzwerken. Konzentrieren Sie sich dann darauf, Beziehungen zu stärken und sich mit den richtigen Leuten zu vernetzen – Sie werden nicht nur Ihren Pool potenzieller Mitarbeiter vergrößern, sondern auch die Markenbekanntheit für Ihr Unternehmen steigern, was Ihnen auch in Zukunft helfen wird, Talente anzuziehen.

4. Bauen Sie Ihre Unternehmensmarke auf.

Millionen von Millennials und ältere Kandidaten der Generation Z machen die aktuelle Arbeitswelt aus. Diese Gruppe potenzieller Mitarbeiter ist mit dem Internet und den sozialen Medien erwachsen geworden. Bei der Recherche zu Ihrem Unternehmen schauen sich diese Personen Social-Media-Konten, Websites und Jobbörsen an, um Ihre Arbeitskultur zu verstehen.

Wenn Sie sich Ihr Unternehmen ansehen, werden Kandidaten Fragen haben. Wie ist die Atmosphäre am Arbeitsplatz? Sehen ihre Mitarbeiter glücklich aus? Gibt es Wachstumspotenzial? Nutzen Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter und profitieren Sie von den Instant-Broadcast-Funktionen Ihrer Website und sozialen Medien. Posten Sie Bilder und Videos Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit. Ermutigen Sie Mitarbeiter, mit Ihrem Unternehmen auf seinen Plattformen zu interagieren. Gratulieren Sie Mitarbeitern zu internen Beförderungen.

Beachten Sie den Fokus auf Mitarbeiter. Ein Unternehmen, das sich auf das Wohlergehen seiner Mitarbeiter konzentriert, ist ein Ort, an dem Menschen sich bemühen, zu arbeiten. Der Aufbau Ihrer Unternehmensidentität, um ein positives, expandierendes Umfeld widerzuspiegeln, kann ein wirksames Instrument in Ihrer Strategie zur Talentakquise sein.

5. Betonen Sie die soziale Verantwortung des Unternehmens.

Unternehmen haben sich von Richtlinien, die nur ihnen zugute kommen, zurückgezogen. Ihr Unternehmen muss sich darauf konzentrieren, seine Ziele zu verfolgen und gleichzeitig anderen zu nützen. Die Corporate Social Responsibility (CSR) Ihres Unternehmens ist ein wichtiges Instrument, um Spitzenkandidaten zu gewinnen, die mit den Werten und Überzeugungen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Die soziale Verantwortung von Unternehmen führt zur Verbesserung Ihres Markenimages, Ihrer Arbeitsplatzkultur und der allgemeinen Gesellschaft. Während Ben & Jerry's zum Beispiel für seine Sammlung von Eissorten bekannt ist, zeichnet sich die Marke auch durch ihr langjähriges Engagement für soziale Verantwortung aus. Seit 1985 hat Ben & Jerry's 7,5 % seines Vorsteuergewinns für soziale Zwecke wie Greenpeace und Vietnam Veterans of America gespendet. Seitdem hat sich das Unternehmen für Stimmrechte, Rassengerechtigkeit, LGBTQ+-Rechte und mehr eingesetzt. Mit einem seinen Werten gewidmeten Menüpunkt auf der Landingpage seiner Website unterstreicht der Eishersteller die Bedeutung seiner CSR.

Auf der Karriere-Landingpage Ihres Unternehmens sollte Ihr CSR durch Bilder und Videos auf der gesamten Seite sofort erkennbar sein. Wenn sich Ihr Unternehmen auf Vielfalt und Inklusivität konzentriert, zeigen Sie dies. Wenn Ihr Unternehmen hinter Nachhaltigkeit steht, verdeutlichen Sie das durch Ihre Inhalte. Mitarbeiter wollen selten für ein Unternehmen arbeiten, das ihren Werten und Überzeugungen widerspricht. Nutzen Sie Ihre soziale Verantwortung als Unternehmen, um gleichgesinnte Kandidaten zu gewinnen, die mit Leidenschaft für Ihr Unternehmen arbeiten.

6. Budget für die DE&I-Abteilung erhöhen.

Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion sind entscheidend für die Entwicklung einer erfolgreichen Strategie zur Talentakquise – Dan Schawbel, Bestsellerautor und geschäftsführender Gesellschafter eines in New York City ansässigen Personalforschungs- und Beratungsunternehmens, sagt: „In diesem Jahr 70 Prozent der Stellen Suchende gaben an, für ein Unternehmen arbeiten zu wollen, das sich für Vielfalt und Inklusion einsetzt.

Das Gesicht der Belegschaft hat sich in den letzten fünfzig Jahren drastisch verändert. Im Jahr 2022 bewerben sich mehr Frauen und Minderheiten um eine Stelle, und wie Schawbel feststellt, möchte die Mehrheit der Arbeitssuchenden, dass sich dies in einem Unternehmen widerspiegelt.

DE&I-Schulungen sind unerlässlich und zeigen, dass Ihr Unternehmen bereit ist, mit sich ändernden Zeiten auf dem Laufenden und relevant zu bleiben. Um einen ROI Ihrer Investition in Schulungen zu sehen, priorisieren Sie die Kundenbindung. Beseitigen Sie während des Bewerbungsprozesses weiterhin Vorurteile bei der Überprüfung des Lebenslaufs. Zu den Möglichkeiten, Vorurteile zu beseitigen, gehören das Entfernen von Namen und Fotos bei der Suche nach Kandidaten, das Anonymisieren von Bewerbungen und Lebensläufen vor der Überprüfung und das Erstellen eines vielfältigen Einstellungsteams.

7. Bieten Sie aktualisierte Arbeitsoptionen an.

Die COVID-19-Pandemie hat das amerikanische Arbeitsmodell verändert. Spezialisten für die Talentakquise passen ihre Arbeitsmodelle an, um ein Online-Onboarding statt eines persönlichen Treffens mit Kandidaten durchzuführen. Da sich die Belegschaft mit immer mehr technologischen Fortschritten weiterentwickelt, werden die Arbeitnehmer nach mehr Work-Life-Balance streben.

Ein Experte von Goldman Sachs hat eine Frage im Finanzforum von Blind, einem anonymen professionellen Netzwerk, gestellt. Sie fragten: „Würden Sie lieber 30.000 US-Dollar mehr verdienen, wenn Sie zu einem neuen Job wechseln, bei dem Sie im Büro arbeiten müssen, oder möchten Sie lieber Ihr aktuelles Gehalt behalten, aber WFH irgendwo nach Covid?“ Das Netzwerk fand heraus, dass 64 % der Berufstätigen es vorziehen, dauerhaft von zu Hause aus zu arbeiten, anstatt eine Gehaltserhöhung von 30.000 US-Dollar vorzuziehen. Andere Berufsgruppen, die eine dauerhafte Arbeit von zu Hause aus einer Gehaltserhöhung vorzogen, sind Airbnb (71 %), Lyft (81 %), Twitter (89 %) und die Zillow Group (100 %).

Mitarbeiter wollen von zu Hause aus arbeiten. Remote-Arbeitsmodelle führen zu höherer Produktivität. Arbeitnehmer sind im Durchschnitt 13 % produktiver, wenn sie von zu Hause aus arbeiten. Da die Technologie weiter voranschreitet, muss sich Ihr Unternehmen anpassen und die Integration von Remote- oder hybriden Arbeitsmodellen in Betracht ziehen und gleichzeitig die Kosten für veraltete Rekrutierungstechniken senken, um das Geld in Software zur Talentakquise zu stecken.

8. Entwerfen Sie einen wettbewerbsfähigen und umfassenden Leistungsplan.

Wenn es um Vergütungspakete geht, sind Mitarbeiter möglicherweise bereit, ein niedrigeres Gehalt zu akzeptieren, wenn dies durch umfassende Gesundheitsleistungen, z. B. medizinische, augenärztliche und zahnärztliche Leistungen, ausgeglichen wird. Mitarbeiter wollen gute Gesundheitsleistungen, und dazu gehört auch die psychische Gesundheit.

Bei der Talentakquise zählt nicht nur das Leben am Arbeitsplatz. Überlegen Sie, was im Leben eines Mitarbeiters außerhalb des Unternehmens passiert. Erlaubt Ihr Geschäftsmodell eine gesunde Work-Life-Balance? Können Ihre Mitarbeiter ausreichend medizinisch versorgt werden? Welche Altersvorsorge- oder Anlagemöglichkeiten bieten Sie an? Potenzielle Kandidaten werden diese Fragen zu Ihrem Unternehmen stellen. Es ist notwendig, die Antworten mit einem umfassenden Leistungsplan zu liefern.

9. Förderung der internen Vielfalt.

Viele Branchen werden von Männern dominiert, was dazu führt, dass sich Frauen in der Unternehmenskultur unterrepräsentiert fühlen. Während die Zahl der Frauen in der Belegschaft in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen hat, besetzen Männer immer noch die meisten Machtpositionen. Es gibt auch eine Rassenunterschiede in den amerikanischen Unternehmen. Wenn Personalabteilungen interne Koalitionen bilden, um die Moral zu stärken, erhöht dies die Diversitäts- und Inklusionsbemühungen innerhalb der Belegschaft. Um eine vielfältige und integrative Kultur aufzubauen, muss Ihr Unternehmen Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen eine Stimme geben.

Vielfalt sollte ein unternehmensweites Modell sein; es beginnt jedoch oben. Informieren Sie sich über verschiedene kulturelle Traditionen und Hintergründe. Schaffen Sie einen Arbeitsplatz, an dem unterschiedliche Perspektiven geschätzt und zum Ausdruck gebracht werden. Mitarbeiter neigen dazu, dem Beispiel ihres Chefs oder Managers zu folgen, und dieses Beispiel zu geben, kann die interne Vielfalt in Ihrem Unternehmen umfassen.

10. Arbeiten Sie mit lokalen Universitäten zusammen, um einen Bewerberpool aufzubauen.

Um eine Pipeline potenzieller Kandidaten aufzubauen, arbeiten Unternehmen mit Bildungseinrichtungen zusammen. Es hilft, eine Beziehung zwischen Studenten und zukünftigen Arbeitgebern aufzubauen.

Nehmen Sie zum Beispiel IBM. Das Technologieunternehmen hat sich mit der University of Notre Dame, der Virginia Tech und der Florida State University zusammengetan, um den Zugang zu seinen Systemen für Lehre und Forschung zu ermöglichen. IBM hat auch gemeinsame Forschungskooperationen mit der Duke University und der Harvard University geplant.

Anstatt darauf zu warten, dass interessierte Kandidaten auf das Unternehmen stoßen, hat IBM damit begonnen, Beziehungen zu potenziellen Bewerbern aufzubauen. Diese Strategie zieht Kandidaten nach dem Abschluss an und stärkt die Unternehmensbindung.

11. Fügen Sie andere Anreize hinzu.

Große und mittelständische Unternehmen nutzen auffällige Prämien und Sozialleistungen, um auf einem globalen Markt zu konkurrieren und Top-Talente in der Branche anzuziehen, aber finanzielle Anreize sind nicht das Einzige, was zählt.

Wenn talentierte Kandidaten Unternehmen vergleichen, werden sie auch Werte, Kultur und Work-Life-Balance berücksichtigen. Indem Sie eine beeindruckende Arbeitgebermarke pflegen, ziehen Sie bessere Talente an und finden mehr langfristigen Erfolg.

Um bei der Talentakquise erfolgreich zu sein, überlegen Sie, wie Sie Ihr Branding neu gestalten können, um sich auf die besten Aspekte der Werte und Kultur Ihres Unternehmens zu konzentrieren. Sie könnten Ihre flexible Remote-Richtlinie und andere Work-Life-Balance-Vergünstigungen oder die Betonung Ihres Unternehmens auf Wachstumschancen erwähnen.

Es ist wichtig, diese einzigartigen Eigenschaften über Mitarbeiterbewertungsseiten wie Glassdoor sowie Ihre „Über uns“-Seite auf Ihrer Unternehmenswebsite zu verbreiten. Wenn hochqualifizierte Personen Ihr Unternehmen gegenüber Ihren Mitbewerbern in Betracht ziehen, sind es möglicherweise nur diese Bewertungen, die sie am Ende überzeugen.

Eine Strategie zur Talentakquise, um Top-Talente zu finden

Ihr Streben nach Top-Talenten sollte sich nicht nur auf traditionelle, kurzfristige Rekrutierungsstrategien wie das Versenden von LinkedIn-Nachrichten oder die Teilnahme an Jobmessen verlassen. Um die Akquisition und Bindung von Top-Talenten sicherzustellen, müssen Sie einen strategischen Plan zur langfristigen Talentakquise entwickeln.

Anmerkung des Herausgebers: Dieser Beitrag wurde ursprünglich im November 2018 veröffentlicht und aus Gründen der Vollständigkeit aktualisiert.