16 der besten Fragen für Bewerbungsgespräche, die man Bewerbern stellen sollte (und worauf man bei ihren Antworten achten sollte)

Wenn Sie Leute interviewen, um Ihrem Team beizutreten, müssen Sie kreativ werden – schließlich gibt es nur so viele Fragen wie „Was ist Ihre größte Schwäche?“. und „Sind Sie ein Teamplayer?“ enthüllen, wer Ihre Kandidaten wirklich sind.

Aber was sind die besten Interviewfragen, die Ihnen helfen, die Stärken, Schwächen und Interessen Ihres Kandidaten aufzudecken?

Um Ihnen einige Ideen für das nächste Treffen mit einem Stellenbewerber zu geben, finden Sie hier einige der besten Fragen für Vorstellungsgespräche sowie gute Antworten auf jede Frage.

Fragen, um die Ehrlichkeit und das Gefühl der Eigenverantwortung eines Kandidaten zu testen

1. „Welches einzelne Projekt oder welche Aufgabe würden Sie als Ihre bisher bedeutendste berufliche Errungenschaft bezeichnen?“

Lou Adler, Autor von „The Essential Guide for Hiring & Getting Hired“ und „ Hire With Your Head “, verbrachte 10 Jahre damit, nach der besten Interviewfrage zu suchen, die Aufschluss darüber gibt, ob man einen Kandidaten einstellen sollte oder nicht – und das war es.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Die Antworten der Kandidaten geben Aufschluss über ihren früheren Erfolg und ihr Verantwortungsgefühl. Eine gute Antwort zeigt, dass sie von ihrer Arbeit und ihren beruflichen Entscheidungen überzeugt sind und gleichzeitig bescheiden genug sind, um zu zeigen, dass ihnen der Erfolg des Unternehmens am Herzen liegt. Wenn ein Kandidat beispielsweise eine Verkaufs- oder Marketingkampagne entwickelt hat, auf die er besonders stolz ist, hören Sie ihm zu, wenn er erklärt, wie das Unternehmen davon profitiert hat. Hat es dem Unternehmen geholfen, einen Großkunden unter Vertrag zu nehmen?

2. „Ist es besser, perfekt und spät oder gut und pünktlich zu sein?“

Wenn Ihr Kandidat mit „Das kommt darauf an“ antwortet, hören Sie ihm zu – die Interviewfrage selbst ist so formuliert, dass die Kandidaten spüren können, dass es eine richtige und eine falsche Antwort gibt, und sie werden nach Anzeichen von Ihnen suchen, dass sie es sind in die richtige Richtung gehen.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Für die meisten Unternehmen lautet die richtige Antwort „gut und pünktlich“. Es ist wichtig, etwas zu Ende zu bringen, wenn es gut genug ist. Seien wir ehrlich, jeder Blogbeitrag, jede E-Mail, jedes Buch, jedes Video usw. kann immer optimiert und verbessert werden. Irgendwann muss man es einfach versenden. Die meisten Manager wollen niemanden, der keine Fristen einhalten kann, weil er von Perfektion gelähmt ist.

Versuchen Sie jedoch, neutral zu bleiben, während sie ihre Reaktion spüren. Sie sind vielleicht nicht in der Lage, sich auf Arbeit zu beziehen, die nur an Qualität und Termin gemessen wird, aber es ist wichtig, dass sie ausdrücken können, wie sie ihre Aufgaben priorisieren.

3. „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie es vermasselt haben.“

Ein Oldie aber Goodie. Dies ist ein bewährter Test zur Selbsterkenntnis. (Ehrlich gesagt, gut vorbereitete Kandidaten sollten es kommen sehen und eine Antwort parat haben.) Jemand, der Verantwortung für sein Durcheinander übernimmt und etwas daraus lernt, ist normalerweise bescheiden und achtsam. Kandidaten, die andere beschuldigen oder einen „vorgetäuschten“ Fehler machen (so etwas wie „Ich habe zu hart gearbeitet und bin ausgebrannt.“) sind Warnsignale.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Eine gute Antwort auf diese Frage wird zwei Dinge gut machen:

• Gestehe einen echten Fehler ein. Oft verkleiden Kandidaten einen Fehler mit einem Selbstkompliment oder einer Entschuldigung, um nicht schwach auszusehen. Zum Beispiel: „Ich war X so verpflichtet, dass ich Y übersehen habe.“ Im Gegenteil, gute Antworten zeigen nur, dass sie sich schlicht und einfach verrechnet haben.
• Erklären Sie, was sie daraus gelernt haben. Es ist eine Sache, etwas zu vermasseln, aber es ist eine andere Sache, dieses Versagen zum Anlass zu nehmen, sich zu verbessern. Großartige Unternehmen lernen mehr aus Misserfolgen als aus Erfolgen – Kandidaten, die das auch tun, sind genau das, was Sie brauchen, um zu wachsen.

Fragen zum Testen der Arbeitsmoral eines Kandidaten

4. „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich schwierige Ziele gesetzt haben.“

Wenn Sie nach einem Kandidaten suchen, der zielorientiert und ergebnisorientiert ist – wie die meisten Personalchefs –, hilft Ihnen diese Frage einzuschätzen, ob er in der Lage ist, die kühnen Ziele zu erfüllen, die Sie für ihn auf Lager haben. Stellen Sie Folgefragen wie „Was haben Sie getan, um sie zu erreichen?“ Lassen Sie sich vom Kandidaten durch den Prozess und den Zweck der Ziele führen, die er sich gesetzt hat.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Eine gute Antwort auf diese Interviewfrage zeigt, dass sie verstehen, was schwierige Ziele sind, und dass sie sich sehr bemühen, ihre Ziele zu erreichen, während sie gleichzeitig einen hohen Standard an Arbeitsqualität aufrechterhalten. Achten Sie auf Antworten, die ein hohes Ziel beschreiben, und zeigen Sie, warum dieses Ziel ihre normalen Ziele in Frage stellte. Antworten, die zugeben, dass der Kandidat dieses Ziel verfehlt hat, können auch auf Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen trotz fehlendem Erfolg hinweisen.

5. „Was haben Sie beruflich gemacht, das Sie nicht wiederholen möchten?“

Die Antwort eines Kandidaten auf diese Frage gibt Ihnen eine Vorstellung davon, wie er die Arbeit betrachtet, mit der er nicht sehr zufrieden war, was jedem in jedem Job irgendwann passieren wird.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Laut Michael Redbord, VP of Customer Service and Support bei HubSpot, fallen die Antworten der Kandidaten im Allgemeinen in einige Kategorien:

1. Etwas Niedriges (z. B. Kuvert-Füllung). Achten Sie darauf, ob sie den Wert dieser Arbeit für das Unternehmen verstehen oder ob sie einfach denken, dass sie zu gut für einen solchen Job sind.
2. Etwas wirklich hartes. Warum war es schwer? War es schlecht geplant, schlecht ausgeführt oder etwas anderes? Wem geben sie die Schuld dafür, dass es so eine unangenehme Erfahrung ist?
3. Etwas Teambezogenes. Stellen Sie anschließend Fragen zum Team, zu ihrer Rolle im Team und so weiter.

Sogar die Kategorie dessen, was sie für eine Erfahrung halten, die sie nicht wiederholen möchten, ist interessant, sagt Redbord. Wenn Sie über extreme Erfahrungen sprechen, die Menschen emotional machen, kann das sehr aufschlussreich sein. Denken Sie jedoch daran, dass gute Antworten nicht in eine bestimmte Kategorie fallen müssen – am wichtigsten ist, ob sie aus der Erfahrung einen Mehrwert gezogen haben, obwohl sie kein Interesse daran haben, es noch einmal zu tun.

6. „Was ist Ihre Definition von harter Arbeit?“

Einige Organisationen bewegen sich mit sehr unterschiedlichen Geschwindigkeiten, und diese Frage ist ein effektiver Weg, um festzustellen, ob Ihr Kandidat in der Lage sein wird, mit dem Rest Ihres Teams Schritt zu halten und einen Mehrwert für Ihr Team zu schaffen. Es hilft Ihnen auch dabei, jemanden zu identifizieren, der ein „verkleideter harter Arbeiter“ ist, d sich die Hände schmutzig machen.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Eine gute Antwort muss keine Beweise für harte Arbeit sein – sie sollte vielmehr zeigen, ob Ihr Kandidat weiß, was nötig ist, um etwas zu erledigen und die Probleme zu lösen, für die er entwickelt wurde.

Antworten, die davon sprechen, hart zu arbeiten, indem man intelligent arbeitet, sind ebenfalls großartig. Hören Sie immer darauf – es ist oft genauso wichtig wie die Aufgabe selbst, sich die Mühe zu machen, den besten Weg zu finden, etwas zu tun.

7. „Wer ist die klügste Person, die du persönlich kennst? Warum?"

Diese Fragen testen, was der Kandidat schätzt und anstrebt, indem sie ihn dazu zwingen, an eine reale Person zu denken, die er kennt, und dann zu artikulieren, was diese Person klug macht.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Ideale Antworten variieren, könnten aber spezifische Beispiele für die Fähigkeit der ausgewählten Person beinhalten, mehrere Schritte vorauszudenken und auszuführen. Sie könnten auch die Entscheidungsfähigkeit der Person, die Fähigkeit, Kontakte zu knüpfen, den Wunsch nach Lernen oder die Anwendung des Gelernten ansprechen.

8. „Was war die größte Entscheidung, die Sie im vergangenen Jahr treffen mussten? Warum war es so groß?“

Hier ist eine großartige Möglichkeit, um herauszufinden, wie ein Kandidat an die Entscheidungsfindung herangeht. Haben sie diese große Entscheidung schnell getroffen oder hat es lange gedauert? Haben sie die meiste Zeit damit verbracht, alleine darüber nachzudenken oder sie mit anderen zu konkretisieren? Wie haben sie einen Plan gemacht?

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Die Antworten der Kandidaten können arbeitsbezogen oder persönlich sein. Neben der Offenlegung ihres Denkprozesses, wie oben beschrieben, zeigt eine effektive Antwort auf diese Interviewfrage auch, wie der Kandidat priorisieren konnte, was am wichtigsten war, wenn jede mögliche Option ihre eigenen Vor- und Nachteile hatte.

Wenn Ihr Kandidat zum Beispiel in einer früheren Position Einstellungsmacht hatte, fiel es ihm vielleicht schwer, sich zwischen zwei eigenen Jobkandidaten zu entscheiden. Eine gute Antwort könnte zeigen, dass sie bei einem Kandidaten unmittelbare Fähigkeiten, bei dem anderen jedoch langfristiges Potenzial sahen. Obwohl beide Personen über brauchbare Stärken verfügten, entschied sich Ihr Kandidat für die zweite Person, weil er oder sie den besten Return on Investment bot.

Fragen zum Testen der Interessen, Leidenschaften und des Arbeitsstils eines Kandidaten

9. „Erzählen Sie mir von den Beziehungen, die Sie zu den Menschen hatten, mit denen Sie gearbeitet haben. Wie würden Sie die besten beschreiben? Das Schlechteste?"

Jedes Team ist anders, daher hilft Ihnen diese Frage herauszufinden, ob der Kandidat in Ihrem Team glücklich, produktiv und beliebt wäre. Ihre Antwort wird Ihnen sagen, wie sie mit anderen interagieren – und welche Arten von Interaktionen sie wünschen .

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Antworten auf diese Frage müssen sich nicht nur auf berufliche Elemente einer Beziehung zu Kollegen konzentrieren, sondern können sich auch auf die Unternehmenskultur beziehen. Vielleicht hat der Kandidat die Positivität seines Kollegen genossen oder dachte, dass seine Einstellung die Moral senkt. Gute Antworten sind jedoch nicht einseitig. Suchen Sie nach Antworten, die erklären, wie der Arbeitsstil ihres Kollegen erfolgreich war (oder in Konflikt mit ihrem eigenen stand) – nicht nur, was ihr Kollege getan hat, das sie profitiert oder beleidigt hat.

Viele Kandidaten zögern, ihre Kollegen und Vorgesetzten schlecht zu machen, daher wird es für Sie interessant sein zu hören, wie sie mit einer Frage zu ihren schlimmsten Arbeitsbeziehungen umgehen.

10. „Können Sie mir in fünf Minuten etwas erklären, das kompliziert ist, aber Sie gut kennen?“

Dies ist ein viel besserer Intelligenztest als ein College-GPA, und es ist auch ein großartiger Gradmesser für die Leidenschaft und das Charisma eines Kandidaten außerhalb seiner Kernaufgaben. Kandidaten, die leidenschaftlich und sachkundig sind – und dies gut vermitteln können – sind mit größerer Wahrscheinlichkeit enthusiastisch und einflussreich bei der Arbeit.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Das „Etwas“ in dieser Frage muss nicht mit der Arbeit zu tun haben – es kann ein Hobby, eine Sportmannschaft, etwas Technisches … wirklich alles sein. Gute Antworten zeigen Ihnen, wie gut Ihr Kandidat komplexe Themen versteht und dass er dieses Thema jemandem gegenüber artikulieren kann, der nicht viel darüber weiß.

Erklärungen, die Analogien verwenden, geben auch gute Antworten, besonders wenn es sich um ein Thema handelt, das mit Branchenjargon gefüllt ist. Dies zeigt, dass der Kandidat Probleme lösen kann, indem er Vergleiche mit Dingen zieht, die allgemeiner verstanden werden.

11. „Wenn ich jeden befragen müsste, mit dem Sie gearbeitet haben, wie viel Prozent wären kein Fan von Ihnen?“

Bei der Arbeit kann man es nicht immer allen recht machen. Die Antwort auf diese Frage hilft Ihnen herauszufinden, ob Ihr Kandidat genug Antrieb und Überzeugung in seiner eigenen Arbeit hat, um jemals mit einem oder mehreren seiner Kollegen in Konflikt geraten zu sein.

Natürlich möchten Sie jedoch nicht, dass der Kandidat eine unsympathische Person ist, also ziehen Sie in Betracht, Folgefragen zu stellen, um herauszufinden, warum sie diese Kollegen möglicherweise verärgert haben: „Wenn ich diese Leute interviewen müsste, welche Wörter würden sie am häufigsten verwenden um dich zu beschreiben?“

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Die Folgefrage zur Wortwahl ist wichtiger als der Prozentsatz, den sie in der Ausgangsfrage angeben. In ihren Antworten sollten Sie durch Wörter wie „leidenschaftlich“ ermutigt und durch Wörter wie „faul“ besorgt sein.

Natürlich sind nicht alle negativen Worte Warnsignale – während Worte, die auf einen Mangel an Arbeitsmoral hindeuten, ein schlechtes Zeichen sein können, könnten Worte wie „stur“ das Selbstbewusstsein eines Kandidaten zeigen – und Engagement für Dinge, von denen seine Kollegen lieber Abstand nehmen würden .

12. „Was würden Sie gerne jeden Tag für den Rest Ihrer Karriere tun?“

Während es wichtig ist, nach Qualifikation einzustellen, ist es auch wichtig, jemanden einzustellen, der wahrscheinlich mit dem Job zufrieden ist, für den Sie einstellen. Eine Frage wie diese hilft dabei herauszufinden, was jeden Kandidaten bei der Arbeit glücklich macht – was eine großartige Möglichkeit ist, abzuschätzen, ob er seine Rolle genießen und lange im Unternehmen bleiben würde.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Auf diese Frage gibt es keine richtige Antwort – es ist eher eine Lerngelegenheit für Sie, um zu sehen, was Ihren Mitarbeitern in der Branche am besten gefällt. Nichtsdestotrotz sollte die Antwort eines Kandidaten auf diese Frage mit den Kernaufgaben der Stelle übereinstimmen, für die er sich bewirbt.

Ein Vertriebskandidat, der beispielsweise sagt, dass er jeden Tag Kickoff-Meetings für Kunden leiten könnte, passt viel besser als ein Vertriebskandidat, der es vorzieht, Lead-generierende Kampagnen zu erstellen (eine Aufgabe, die ein größeres Interesse an der Marketingseite der Dinge zeigt).

13. „Wenn Sie 40.000 Dollar für den Aufbau Ihres eigenen Unternehmens hätten, was würden Sie tun?“

Diese Frage ist eine der Lieblingsfragen von HubSpot Marketing Team Development Manager Emily MacIntyre. Erstens kann die Art des Unternehmens, über das sie sprechen, viel über ihre Interessen, Werte und ihre Kreativität verraten. Zweitens gibt es Ihnen einen Einblick, wie geschäftstüchtig sie sind. Indem sie ihnen einen bestimmten Betrag zur Verfügung stellen (in diesem Fall 40.000 US-Dollar), haben sie die Möglichkeit zu analysieren, wie sie dieses Geld ausgeben würden.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Die besten Antworten auf diese Frage werden spezifisch: Sie bieten einen Überblick über das Geschäft und gehen in die Logistik ein, wohin das Geld fließen würde, wen sie zuerst einstellen würden und so weiter.

Fragen, um das Wissen oder Interesse eines Kandidaten an Ihrem spezifischen Unternehmen zu testen

14. „Stellen Sie mir unser Unternehmen vor, als ob ich unser Produkt/unsere Dienstleistung kaufen würde.“

Dies ist ein einzigartiger und herausfordernderer Ansatz für das generische „Was macht unser Unternehmen?“. Frage. Es zwingt die Kandidaten, nicht nur die Recherchen zusammenzutragen, die sie zur Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch durchgeführt haben, sondern auch zu zeigen, dass sie diese Recherche nutzen können, um eine überzeugende Botschaft zu verfassen, die in einer Geschäftssituation wertvoll wäre.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Dies wird einigen Kandidaten natürlicher vorkommen als anderen. Gute Antworten auf diese Interviewfrage sind vor allem in der Lage, eine genaue Definition Ihres Unternehmens mit dem zu kombinieren, was es Ihrem Kernkunden bietet, das er braucht oder woanders nicht bekommen kann.

Denken Sie daran, dass es jemandem, der sich für eine Verkaufs- oder Marketingposition bewirbt, möglicherweise leichter fällt als jemandem, der sich für eine Position ohne Kundenkontakt bewirbt – und das ist in Ordnung. Sie bewerten nicht unbedingt ihre Lieferung. Aber es wird interessant sein zu sehen, wie jeder Kandidat durchdenkt und seine Antwort gibt.

15. „Was hat Sie bisher an diesem Bewerbungsprozess überrascht?“

Auf diese Frage kann sich kein Kandidat wirklich vorbereiten, und sie gibt Ihnen einen Hinweis darauf, wie sich die Kandidaten über die ganze Sache fühlen. Außerdem können Sie sehen, wie sie auf ihren Füßen denken.

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Sie suchen hier nach Einzelheiten – etwas über die Büroräume; die Persönlichkeit des Teams; eine Aufgabe, die sie erfüllen sollten.

Ehrliche Antworten sind gute Antworten, und Antworten, die an Sie gerichtet sind, sind noch besser, da sie zeigen, dass der Kandidat zuversichtlich ist, seine Meinung vor Entscheidungsträgern zu sagen. Vielleicht war der Kandidat zum Beispiel überrascht, dass Sie ihn nach etwas in seinem Lebenslauf gefragt haben, dem er persönlich nicht viel Aufmerksamkeit schenkt.

16. „Haben Sie Fragen an mich?“

Dies ist eine weitere klassische Interviewfrage, und wie bei der obigen sehen Sie, wie die Kandidaten auf die Beine kommen. Die Antwort auf diese Frage verrät auch, was dem Kandidaten wichtig ist. Fragen sie sich nach der Unternehmenskultur oder der Vergütung? Sind sie neugierig auf Wachstumspotenzial oder Lernmöglichkeiten?

Eine gute Antwort auf diese Frage:

Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten, aber Persönlichkeit und Kommunikationsstil sind wichtige Faktoren, wenn Sie erwägen, jemanden für Ihr Team einzustellen, und Sie können sich anhand seiner Antwort ein Bild von diesen Faktoren machen.