Ein gründliches Tutorial zur Organisationsentwicklung

Denken Sie an das Jahr 2005, als ein kleines Geschäft für Getränke im Zentrum der Stadt eröffnet wird. Trotz der Tatsache, dass sie eine unkomplizierte Website haben, auf der sie Informationen zu Einzelhandelsgeschäften und Online-Anfragen vor Ort bereitstellen können, wächst ihre Sammlung an maßgefertigten Tassen, Schnapsgläsern und mehr dank treuer Interessenten und Mundpropaganda stetig an Akzeptanz.

Stellen Sie sich jetzt vor, es ist 2015. Das kleine Team hat sich sehr gut geschlagen, aber seine Online-Präsenz hat Probleme. Das Unternehmen unterschätzt die Umstellung auf die Websuche und ist nicht in der Lage, den Zustrom von Anfragen, Rückmeldungen und Anfragen zur Erstellung einer E-Commerce-Plattform zu bewältigen.

Sobald sie dieses Dilemma festgestellt haben, wie können sie dieses Problem in der Industrie ändern und verhindern, dass es noch einmal auftritt?

Wohlhabende Unternehmen verlangen nach Einheiten und Prozessen. Wenn Problem A auftritt, was sind die Reaktionen darauf? Organisationsentwicklung (OD) ermöglicht es Unternehmen mit einer systematischen Vorgehensweise, Probleme zu erkennen, Änderungen zu nutzen und die Erfolge der Vorgehensweise zu bewerten.

Was ist Organisationserweiterung?

Organisationsentwicklung ist eine systematische Vorgehensweise, die darauf abzielt, Anpassungen in den Werten oder Operationen eines Unternehmens einzuleiten und anzuwenden, um ein sehr lang anhaltendes Wachstum und Effektivität zu unterstützen. Es stattet Unternehmen mit den Anwendungen aus, um ihre wichtigsten Techniken, Prozesse und Gebäude als Reaktion auf interne und externe Schwankungen selbst zu bewerten und weiterzuentwickeln.

OD dient dazu, die Kommunikation und Produktivität zu verbessern, Lösungen und Anbieter zu verbessern, eine Arbeitsplatzgesellschaft aufzubauen, die Fortschritt begrüßt, und Gewinnspannen zu verbessern.

Organisatorischer Fortschritt und menschliche Mittel

Organisationsverbesserung und Human Resources Management sind die beiden Verfahren, die sich auf Einzelpersonen konzentrieren. Die beiden sind in der Regel verwirrt, weil sie sich überschneiden, andererseits ist ersteres eine ganzheitlichere Lösung für organisatorische Veränderungen, obwohl letzteres das Individuum priorisiert.

Beschäftigungsplanung, Sortenorientierung und Personalberatung sind Beispiele für Personalmanagement. Auch wenn das Ergebnis des HRM den allgemeinen organisatorischen Fortschritt eines Unternehmens beeinflusst, konzentriert es sich auf die Pflege einer bestimmten Person .

Inzwischen tritt OD auf allen Ebenen innerhalb eines Unternehmens auf. Ein Mann oder eine Frau steht im Mittelpunkt einiger OD-Verfahren, z. B. individuelle Interventionen und Karrierebereicherung, aber auch organisatorische Verbesserungsmöglichkeiten in Bezug auf einzelne, Team- und organisatorische Beträge.

Die Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen OD und HRM zu kennen und zu vermitteln, kann schwierig sein. Es hilft zu verstehen, was verfolgt wird: Personalmanagement verbessert die Personalerfahrung und langfristig positive Aspekte des Unternehmens. Die Organisationsentwicklung konzentriert sich auf die Ausrichtung der Belegschaft an den Werten des Unternehmens.

Organisationswachstumsinterventionen

OE-Interventionen ermöglichen es Unternehmen, produktive Anpassungen vorzunehmen. Interventionen sind Schritte, die unternommen werden, um eine missliche Lage zu verstärken. Letztendlich tragen diese strukturierten Prozesse dazu bei, die Verbesserungen umzusetzen, um die Werte oder Funktionen eines Unternehmens voranzutreiben.

Die 4 Maßnahmen zur Verbesserung der Organisation sind:

• Menschliches System
• Technostrukturell
• Strategischer Wandel
• Human Resources Verwaltung

Menschlicher Ansatz

Menschliche Verfahrensinterventionen haben die Absicht, die zwischenmenschlichen Beziehungen in den Konzentrationen Person, Team und Organisation zu verbessern. Diese erhalten Position als Reaktion auf Veränderungen, die innerhalb eines Unternehmens zustande kommen.

Individuelle Interventionen bieten Mitarbeitern Coaching zu zwischenmenschlichen Kompetenzen – Konfliktmanagement, Teamaufbau und Körpersprache – bei der Feier von Neueinstellungen oder internen Übergängen.

Ebenso beeinflussen Gruppeninterventionen die Struktur oder Vorgehensweise eines Teams, die möglicherweise für Abteilungsänderungen von entscheidender Bedeutung sein könnten. Massive Veränderungen sind jedoch ebenso wie die Einführung neuer Unternehmensziele und Sehstärken Beispiele für organisatorische Eingriffe.

Technostrukturell

Technostrukturelle Eingriffe sind programmierte Anpassungen, um die Rahmenbedingungen und Abläufe eines Unternehmens zu revitalisieren. Die Initiierung dieser OD-Intervention muss der schnellen Geschwindigkeit der Technologie- und Beschäftigungsindustrie entsprechen. Diese Arten von Interventionen verfolgen einen Ansatz, der von der Verbesserung des Know-hows und der Struktur einer Organisation durch Arbeitsstil und -design, Prozessänderungen, Bürohierarchie und vieles mehr abhängt.

Strategischer Wandel

Strategische Interventionsunterstützung erhöht den Wettbewerbsgewinn und wie eine Gruppe Änderungen an ihrer Struktur, ihren Prozessen oder Verfahren vornehmen kann, um dies zu erreichen. Sie sind besonders erfolgreich, wenn Unternehmen Anpassungen ihrer Leistung ertragen müssen, beispielsweise den Wechsel von Hauptprodukten oder Anbietern durch etwas Neues, oder wenn sie organisationsübergreifende Verbesserungen in Form von Fusionen oder Übernahmen erfahren.

Human Resources Management

Interventionen der Personalverwaltung (HRM) zielen darauf ab, Einzelpersonen innerhalb eines Unternehmens zu integrieren, aufzubauen und zu unterstützen. Ein Beispiel hierfür ist die Implementierung von Diversity-Systemen, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter unabhängig von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung und Rasse in der Belegschaft vertreten und integriert sind.

Unternehmen setzen die 4 OD-Interventionsmethoden auf vielfältige Weise um, die von persönlichen oder organisatorischen Beträgen reichen. Lassen Sie uns einfach ein paar Illustrationen durchsuchen.

Illustrationen zum Organisationswachstum

Die meisten organisatorischen Verbesserungsinitiativen können in einer der 4 genannten Interventionsklassen höher als umgesetzt werden. Beispiele für OD sind Dinge wie:

Personeninterventionen

Einzigartige Eingriffe sind ein Beispiel für Eingriffe in menschliche Vorgehensweisen. Sie zielen auf eine Verhaltensänderung ab. Diese Bewegung erfolgt normalerweise als Reaktion auf Probleme im Büro. Ein anerkanntes Beispiel für Interventionen, die wir in der Popkultur sehen, ist der Alkohol- und Drogenkonsum.

Normalerweise, wenn der Gebrauch dieser Suchtmittel anormal wird, konfrontieren die besorgten Familien und Freunde des Einzelnen sie mit den ungünstigen Auswirkungen ihres Drogenmissbrauchs. Diese Interventionen schließen im Allgemeinen mit der Bitte, nach Heilung zu suchen. Alternativ ergeben sich spezifische Interventionen im Büro in der Regel als Reaktion auf Fälle wie mangelnde Interaktion oder Arbeitsplatzprobleme.

Bereicherung der Arbeit

Die Beschäftigungsanreicherung ermöglicht die Verwaltung der Belegschaft in einer Weise, die Erweiterungsoptionen eröffnet. Diese technostrukturelle Interventionstechnik beinhaltet die Schaffung und Neugestaltung von Karrieren, die der Faszination und den Kompetenzen des Einzigartigen Rechnung tragen. Sein Zweck auf organisatorischer Ebene ist es, eine motivierende Beschäftigung für die Mitarbeiter zu entwickeln.

Eine Methode zur Arbeitsplatzanreicherung könnte aus so einfachen Interventionen bestehen wie der Erweiterung der Autonomie eines Mitarbeiters, indem Sie ihm erlauben, sich zu entscheiden, wann er seine Pause in Betracht ziehen soll. Je nach Markt ist die Karriererotation ein anderes Beispiel für Aufgabenbereicherung – die Versetzung von Mitarbeitern von einer Abteilung in eine Abteilung, um ihre erworbenen Fähigkeiten zu verbessern.

Transformationaler Alter

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Transformational Adjust ist buchstäblich eine Transformation des Unternehmens in seinem Kern. Wenn sich IHOP beispielsweise entscheiden würde, sich statt der beliebten Frühstücksnahrung Pancakes auf Burger zu konzentrieren, wäre dies eine grundlegende Veränderung für das Unternehmen. Diese Änderungen entstehen oft, um mit ändernden Käufern Schritt zu halten.

Funktionalitätsmanagement

Effektivitätsverwaltung ist ein anerkanntes Beispiel für HRM. Es ist ein ständiger Ansatz zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten, der Standortprognosen und -ziele, die Abgabe von Kommentaren und die Bewertung der Gesamtleistung umfasst.

Daher fallen Funktionsbewertungen unter diese Initiative. Beide Arbeitsbereicherung und Effizienzverwaltung konzentrieren sich auf die Person, aber letztere unterstützt das Spezifische viel mehr als die Organisation.

Organisationsverbesserungsdesigns

Sobald ein Unternehmen ein Problem erkannt hat, ist es an der Zeit, es anzugehen. Produkte zur organisatorischen Weiterentwicklung bieten Phase-für-Aktion-Prozesse, um die Änderungen einzuleiten und anzuleiten, die für den Zugriff auf das gewünschte Ergebnis erforderlich sind. Das European Centre for Investigate Instruction and Progress UK listet die vier organisatorischen Verbesserungsstile wie folgt auf:

• Lewins 3-Stufen-Modell
• Aktionsuntersuchungsmodell
• Wertschätzendes Anfragemodell
• Allgemeines Design des vorbereiteten Alter

Lewins dreistufiges Design

Die Kernelemente dieses Produkts, das 1947 vom Sozialwissenschaftler Kurt Lewin vorgeschlagen wurde, sind Auftauen, Verschieben und erneutes Einfrieren. Beim Auftauen geht es darum, die Konstruktionen rund um den heutigen Prozess zu lockern oder bei der Planung für Schritt zwei gegen den Status quo vorzugehen.

Umzug ist, wenn die Gruppe die getroffenen Verbesserungen einführt und umsetzt. Gerade in dieser Phase ist das Gespräch mit den Mitarbeitern sehr wichtig, um einen reibungslosen Umstieg zu ermöglichen.

Während der letzten Phase – dem erneuten Einfrieren – hat das Unternehmen derzeit die Änderungen eingebaut. Die Verstärkung ist ein wesentlicher Abschnitt dieses Schrittes. Es stellt sicher, dass die neuen Verfahren bei allen Mitarbeitern zur Regel geworden sind.

Design der Aktionsstudie

Das Bewegungsforschungsmodell nennt auch Kurt Lewin als seinen Schöpfer. Laut dem Sozialwissenschaftler hat dieses Design zwei Verwendungszwecke – das Lösen von Problemen und das Erzeugen von neuem Know-how.

Das Bewegungsforschungsprodukt folgt einem konstanten 8-Aktionssystem: Problemerkennung, Sitzung mit Branchenexperten der Verhaltensforschung, Sammeln von Fakten und vorläufige Analyse, Kommentare an kritische Kunden oder Teams, gemeinsame Prognose eines Problems, gemeinsames Planen von Maßnahmen, Handeln und Sammeln von Wissen . Unmittelbar nach dem Sammeln von Informationen gibt das System Feedback an wichtige Kunden oder Teams zurück und wiederholt.

Wertschätzendes Anfrageprodukt

Das 1987 erstmals vorgeschlagene Modell der wertschätzenden Befragung wird auch als „positives Produkt“ bezeichnet. Anstatt sich auf das Negative zu konzentrieren, konzentriert es sich auf die Erfolge des Unternehmens. Ziel ist es, Kunden mit den Fähigkeiten auszustatten, um zu erkennen, wann das Unternehmen ordnungsgemäß arbeitet, und diese Probleme zu optimieren, um weitaus bessere Vorteile zu erzielen.

Gemeinsames Modell des vorbereiteten Wandels

Im Jahr 2009 schlugen die Organisationsverantwortlichen und Professoren Thomas Cummings und Christopher Worley ein gemeinsames Modell für die vorbereitete Transformation vor. Die 4 Wege sind: Einstieg und Vertragsabschluss, Prognose und Feedback, Vorbereitung und Umsetzung, Analyse und Institutionalisierung.

Da organisatorische Veränderungen selten linear sind und Überschneidungen und Meinungen beinhalten, macht das System gleich nach der Abschlussphase weiter, indem es zu einer vergangenen Phase zurückkehrt.

Die organisatorische Verbesserung ist ein langwieriger Ansatz.

Organisatorischer Fortschritt ist kein System, das über Nacht entsteht. Es ist ein sehr langer, stetiger Zyklus der Initiierung, Nutzung und Analyse der Transformation in einem Unternehmen.

Unabhängig davon, ob es sich um Personen-, Gruppen- oder Organisationskonzentrationen handelt, hat der organisatorische Fortschritt einen Zweck – das langfristige Wachstum und die Effizienz eines Unternehmens zu fördern.