So entwickeln und beschleunigen Sie Ihre Einstellungsstrategie nach einer Finanzierungsrunde

Was genau ist der Rekrutierungsprozess?

Ein Rekrutierungsverfahren findet statt, wenn ein Unternehmen oder eine Organisation einen neuen Mitarbeiter sucht, um eine vakante Stelle zu ersetzen. Die Dauer und Komplexität des Prozesses kann variieren, umfasst jedoch normalerweise eine Kombination aus der Veröffentlichung der verfügbaren Stelle, der Durchführung von Vorstellungsgesprächen, der Durchführung von Bewertungen und der Präsentation eines Stellenangebots. Der Zweck des Rekrutierungsprozesses für viele Unternehmen besteht darin, den besten Bewerber für die Stelle zu finden.

Mehrere Elemente können sich darauf auswirken, wie lange ein Rekrutierungsprozess dauert. Die Größe des Unternehmens und die Anzahl potenzieller Bewerber können eine Rolle spielen. Wenn es mehr Bewerber als verfügbare Stellen gibt, kann es länger dauern, alle zu prüfen und ihre Qualifikation sicherzustellen. Darüber hinaus kann die für die Position erforderliche Menge an Erfahrung Einfluss darauf haben, wie lange es dauert, den perfekten Kandidaten zu finden. Die Besetzung von Positionen, die hochspezialisierte Fähigkeiten oder beträchtliche Erfahrung erfordern, kann länger dauern als die von Einstiegspositionen.

Das Vorstellungsgespräch im Einstellungsprozess ist manchmal eines der längsten. Unternehmen müssen sich die Zeit nehmen, mit jedem Bewerber zu chatten und Fragen zu stellen, die einen Einblick in ihre Qualifikationen und ihren Arbeitsstil geben. Unter Umständen sind mehrere Gesprächsrunden erforderlich, bevor eine Entscheidung getroffen werden kann. Vor Abgabe eines Angebots an Bewerber sollten nach Abschluss aller Gespräche die Evaluationsergebnisse ausgewertet und verglichen werden.

Was können Sie tun, um Ihre Rekrutierungsstrategie für die Skalierung zu verbessern?

Es gibt zwar keine Einheitslösung, die für jedes Unternehmen geeignet ist, aber Sie können mehrere Maßnahmen ergreifen, um Ihre Rekrutierungsstrategie zu verbessern:

1. Untersuchen Sie Ihre Schwierigkeiten

Der erste Schritt besteht darin, die für Ihr Unternehmen spezifischen Schwierigkeiten zu verstehen. Wenn Sie Ihre Herausforderungen kennen, können Sie Ihre Rekrutierungsbemühungen besser organisieren, um Ihren Prozess zu verbessern und die geeigneten Personen an den richtigen Stellen zu platzieren. Betrachten Sie Ihre Position und beantworten Sie die folgenden Fragen, um Ihre Rekrutierungsstrategie zu steuern:

• Was sind Ihre langfristigen, mittelfristigen und kurzfristigen Ziele?
• Müssen Sie schnell viele Mitarbeiter einstellen oder müssen Sie einige intelligente Einstellungen vornehmen?
• Haben Sie Probleme, die benötigten Talente zu rekrutieren?
• Ihr Rekrutierungsverfahren dauert zu lange?
• Ist es sehr schwierig oder teuer?

2. Seien Sie von Anfang an strategisch.

Es ist von entscheidender Bedeutung, von Beginn Ihres Rekrutierungsprozesses an strategisch vorzugehen, vor allem, wenn Ihr Unternehmen schnell wächst. Da vorzeitiges Wachstum eine wesentliche Ursache für das Scheitern von Organisationen ist, ist es entscheidend, den richtigen Zeitpunkt zu finden. Schließlich wollen (und wollen) Sie Ihr Unternehmen langfristig weiterentwickeln.

Überlegen Sie, was Sie sich leisten können und welche Talente für den Erfolg am wichtigsten sind, wenn Sie sich auf Wachstum vorbereiten. Sie sollten auch die Größe Ihrer Organisation untersuchen. Welche Größe hat es heute, wohin soll es gehen und was braucht es, um dorthin zu gelangen? Wenn es sich Ihr Unternehmen nicht leisten kann, alle zusätzlichen Kapazitäten und Talente einzustellen, die Sie benötigen, kann es ratsam sein, Ihre Expansion und die Einstellung in Phasen je nach Priorität zu planen.

Die Erstellung einer klaren Rekrutierungsstrategie kann Ihnen dabei helfen, abzuschätzen, wie viel Zeit und Geld Sie für die Einstellung aufwenden müssen, und sicherzustellen, dass Sie immer die erforderlichen Talente zur Hand haben.

3. Seien Sie bereit, die Positionen zu vermarkten.

Wenn Sie expandieren möchten, sind Sie wahrscheinlich kein bekanntes Unternehmen, was bedeutet, dass Sie mit etablierteren Unternehmen um Top-Talente in Ihrer Region konkurrieren. Warum sollte ein Kandidat Sie der Konkurrenz vorziehen? Was haben Sie Arbeitnehmern zu bieten, was andere nicht haben?

Der Aufbau der Marke Ihres Arbeitgebers ist eine großartige Strategie, um Ihren Ruf zu stärken. Es wäre hilfreich, wenn Sie die Jobs und die Organisation aggressiv vermarkten würden, um Interessenten davon zu überzeugen, für Sie zu arbeiten. Ein starker Arbeitgeber verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil und hilft Ihnen, Bewerber anzuziehen.

Berücksichtigen Sie die Prämien und Anreize, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten können. Zu den begehrtesten Vorteilen der Jobsuchenden gehören Krankenversicherung, flexible Arbeitszeiten, Urlaubszeit und Homeoffice-Alternativen. Wenn Sie zu lange warten, um ein wettbewerbsfähiges Gehaltspaket zu entwerfen, haben Sie möglicherweise Schwierigkeiten, (erfahrene) Mitarbeiter zu rekrutieren.

4. Legen Sie Ihre Fähigkeitsstruktur fest

Sie brauchten keinen Recruiter oder Head of Talent, wenn Sie nach Bedarf eingestellt wurden. Es wäre hilfreich, wenn Sie jetzt, da Sie eine langfristige Rekrutierungsstrategie implementieren, jemanden hätten, der das Projekt leitet.

Laut Devin Satnick, Head of Talent beim Immobilienunternehmen Reonomy, legen Unternehmer ihre Rekrutierungsziele oft auf der Grundlage ihrer Intuition fest. Ohne eine direkt verantwortliche Person (DRI) werden Ihre Rekrutierungspraktiken willkürlich und behindern Ihr Wachstum – und dies ist normalerweise die Schuld Ihres Gründers. Das Vertriebsteam wird eine arbeitsreiche Woche haben und der Gründer wird denken: „Wir müssen zehn zusätzliche Vertriebsstellen einstellen, um dieses Lead-Volumen zu bewältigen!“ ohne die Marketing- und Managementjobs zu berücksichtigen, die erforderlich sind, um zehn weitere Verkäufer zu unterstützen.

Wie Satnick jedoch betont, wird eine gut strukturierte Talentabteilung, die von einem engagierten Teammitglied geleitet wird, Schlamperei in Schach halten. „Gemäß unserer Talentstrategie müssen wir einen bezahlten Marketingspezialisten und einen Vertriebsadministrator einstellen, bevor wir unsere Vertriebsabteilung aufstocken“, erklärt ein DRI. Wenn wir das nicht tun, verschwenden wir Geld für schlecht geführte Verkäufer, die kein konsistentes Lead-Volumen generieren.“

Die Aufrechterhaltung eines disziplinierten Rekrutierungsprozesses – von Ihrer hochrangigen Personalstrategie bis hin zu den kleinsten Details zum Füllen Ihrer Bewerberpipeline – wird mit der Expansion Ihres Unternehmens immer schwieriger. Aus diesem Grund werden einstellungsorientierte Jobs immer beliebter, wenn ein Unternehmen wächst. Ungefähr 90 % der talentorientierten Stellenangebote auf Angel List befinden sich bei Start-ups mit mehr als zehn Mitarbeitern.

5. Pflegen Sie eine offene Kommunikationslinie

Detailliertes Feedback kontextualisiert die analytischen Daten, die von Bewerbungsverfolgungssystemen bereitgestellt werden. Vielleicht erfahren Sie, warum der Bewerber aus dem Verfahren ausgeschieden ist und ob er Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz vorschlagen würde. Kandidaten, die mit ihrem gesamten Vorstellungsgespräch zufrieden sind, nehmen mit 38 % höherer Wahrscheinlichkeit ein Stellenangebot an.

Das Sammeln von Bewerber-Feedback ist entscheidend für die Bewertung der Stärken und Schwächen Ihrer Rekrutierungsverfahren. Erfahren Sie mehr über ihre Erfahrungen, warum sie den Prozess verlassen haben und wie Sie den Rekrutierungs- und Auswahlprozess verbessern können, um ihre Zeit besser zu nutzen. Sie können den Rekrutierungsprozess intelligenter gestalten, indem Sie von Leuten am anderen Ende des Einstellungsprozesses lernen.

Das Feedback zur Kandidatenrekrutierung kann eines von zwei Ergebnissen haben. Erstens gelten langfristige Prozessänderungen für alle Bewerber, und dann können schnelle Maßnahmen die Sorgen über eine bestimmte Bewerbung zerstreuen. Es verhindert, dass starke Kandidaten abbrechen, indem es Schwierigkeiten anspricht, bevor sie zu ernsthaften Problemen werden.

Fazit

Der Rekrutierungsprozess ist entscheidend, um neue Mitarbeiter in ein Unternehmen zu holen. Die Strategie zielt darauf ab, die besten Bewerber zu finden und offene Stellen zu besetzen. Die Größe der Organisation, die Anzahl geeigneter Bewerber und das für die Stelle erforderliche Fachwissen sind alles Variablen, die sich auf die Dauer eines Rekrutierungsprozesses auswirken können.

Der Interviewschritt ist oft der zeitaufwändigste Aspekt des Prozesses. Vor Abgabe eines Angebots an Bewerber sollten nach Abschluss aller Gespräche die Evaluationsergebnisse ausgewertet und verglichen werden.