So rekrutieren Sie Top-Talente mithilfe eines Inbound-Frameworks

Beim Inbound-Marketing geht es darum, eine Beziehung zu potenziellen Kunden aufzubauen, bevor diese einen Kauf tätigen. Was ist also Inbound-Recruiting?

Wie beim Inbound-Marketing basiert auch die Inbound-Rekrutierung darauf, Kandidaten mit Blogbeiträgen, sozialen Medien, Videos und Webinaren anzulocken. Potenzielle zukünftige Mitarbeiter können durch diese Inhalte mehr über Ihre Marke erfahren, noch bevor eine Stelle überhaupt eröffnet wird.

Sobald es eine Stelle gibt, die gut zu Ihnen passt, bewerben sich engagierte Kandidaten, die sich bereits mit Ihrem Unternehmen auskennen. Erfahren Sie, wie diese Rekrutierungsstrategie die besten Marketingprinzipien und Rekrutierungsmethoden kombiniert, um Top-Talente anzuziehen.

Inhaltsverzeichnis

Was ist Inbound-Recruiting?

Inbound-Recruiting ist eine Mischung aus Personalmarketing und Employer Branding. Die Methodik beinhaltet den Aufbau der Marke Ihres Arbeitgebers, um dessen Attraktivität für potenzielle Bewerber zu steigern.

Diese Art der Personalbeschaffung trägt dazu bei, Ihre Chancen zu erhöhen, Top-Arbeitssuchende für Ihr Unternehmen zu gewinnen und gleichzeitig die Anzahl der Bewerbungen zu erhöhen.

Das Inbound-Recruiting umfasst vier entscheidende Schritte:

• Gewinnung und Beschaffung von Top-Talenten der Branche mithilfe von Content-Marketing, Suchmaschinenoptimierung (SEO) und sozialen Medien.
• Talente in Bewerber umwandeln.
• Den richtigen Kandidaten einstellen.
• Regelmäßiger Dialog mit den Bewerbern und deren Motivation.

Unternehmen wie Beamery nutzen den Prozess bereits, um die richtigen Talente anzuziehen, die Erfahrung des Kandidaten zu verbessern und die Marke zu fördern.

Inbound-Recruiting vs. Outbound-Recruiting

Inbound- und Outbound-Recruiting werden typischerweise gemeinsam eingesetzt, wenn Unternehmen nach Talenten suchen. Diese beiden Methoden bieten unterschiedliche Ansätze, die Hand in Hand gehen. Hier sind die großen Unterschiede, die Sie kennen müssen.

Verschiedene Phasen der Candidate Journey

Inbound-Recruiting ist ein passiver Ansatz, der darauf basiert, dass Talente Ihr Unternehmen oder eine offene Stelle finden. Die Methodik priorisiert Employer Branding und Rekrutierungsmarketingbemühungen in der Hoffnung, dass sich Talente auf freie Stellen bewerben.

Die Phasen der Kandidatenreise sind Bewusstsein, Rücksichtnahme und Interesse.

Outbound-Recruiting ist ein proaktiver Ansatz zur Talentakquise. Anstatt darauf zu warten, dass Kandidaten Sie finden, gehen Sie auf die Suche nach ihnen. Ziel ist es, Talente zu finden, in die Bewerbungsphase einzusteigen und eine Stelle anzubieten.

Dauer

Inbound-Recruiting ist eine langfristige Lösung, die Ihnen dabei hilft, Ihre Einstellungsstrategie voranzutreiben.

Diese Strategie zielt darauf ab, eine Arbeitgebermarke zu schaffen, die einen Pool talentierter Bewerber vergrößert. Während die Inbound-Rekrutierung Zeit erfordert, verbessern sich Qualität und Kosten der Einstellung erheblich.

Outbound-Recruiting ist eine kurzfristige Einstellungslösung, da Sie sie nur dann benötigen, wenn Bedarf besteht. Die Strategie macht es einfach und schnell, einen neuen Mitarbeiter einzustellen.

Perspektive auf Schmerzpunkte

Inbound-Marketing hilft Kunden, ihre Schwachstellen herauszufinden, indem es relevante Inhalte liest.

Zu den Schwachstellen bei der Rekrutierung gehören eine schlechte kulturelle Passung oder ein niedriger als gewünschtes Gehalt. Kandidaten entdecken ein Problem, indem sie Ihren Blog, Mitarbeiterberichte und Unternehmensnachrichten lesen.

Outbound-Recruiting ermöglicht es dem Personalvermittler, einen Kandidaten zu finden, der gut zu ihm passen könnte. Der Personalvermittler ruft dann die Kandidaten an, um herauszufinden, ob es ein Problem gibt. Leider wissen die meisten Kandidaten nicht, ob sie ein Problem haben oder wollen es nicht zugeben.

Die Vorteile des Inbound-Recruitings

Beide Rekrutierungsansätze sind unterschiedlich, einer bietet jedoch spezifische Vorteile für den Personalvermittler oder Personalmanager.

Untersuchungen von LinkedIn zeigen, dass gewaltige 70 % der Arbeitskräfte passiv nach einem Job suchen, während nur 30 % aktiv sind. Daher hängt Ihr Erfolg als Personalvermittler davon ab, passive Talente zu gewinnen.

Hier sind weitere Gründe, warum Inbound-Recruiting eine ausgezeichnete Wahl ist.

Der Vorabaufwand ist geringer.

Durch die Verwendung des Inbound-Recruiting-Frameworks verbringen Sie nicht viele Stunden damit, mit jedem Kandidaten zu kommunizieren. Sie benötigen auch keine ausgeprägten Scouting-Fähigkeiten.

Allerdings erfordert ein Inbound-Framework einige Investitionen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie an einer langfristigen Kampagne beteiligt sind. Sie müssen Markenbotschaften entwickeln und verbessern, Anzeigen schalten und eine Online-Bewerbungsplattform erstellen.

Sie können auf einen breiten Talentpool zugreifen.

Durch Inbound-Recruiting können Sie einen größeren Kandidatenpool auswählen. Bekannte Marken ziehen Hunderte, wenn nicht Tausende von Menschen an, die daran interessiert sind, für sie zu arbeiten.

Durch die Einführung eines Inbound-Frameworks haben Sie eine große Auswahl und mehr Möglichkeiten, den idealen Mitarbeiter zu finden.

Die Wirkung ist nachhaltig.

Durch die Einrichtung Ihrer Inbound-Recruiting-Strategie erhalten Sie Kandidaten, solange sie läuft. Der langfristige Charakter dieser Strategie bedeutet, dass immer neue Leute hinzukommen.

Viele Menschen werden interessiert und bereit sein, zu arbeiten, wenn Sie eine offene Stelle haben. Sie müssen nicht bei Null anfangen, wenn eine Stelle frei wird.

Ihnen stehen vielfältige Kommunikationskanäle zur Verfügung.

Soziale Netzwerke sind eine wichtige Ressource für potenzielle Kandidaten. Sie können Personen finden, die Ihr Unternehmen durch das, was sie teilen, kennen, und Sie können auch deren Profile verfolgen.

Eine Inbound-Recruiting-Strategie nutzt effizient Kanäle wie Twitter, Instagram, Facebook und LinkedIn. Diese Plattformen können Ihnen dabei helfen, die Zielgruppe zu segmentieren und so ein zufriedenstellendes Erlebnis für Kandidaten und Ihr Unternehmen zu schaffen.

So starten Sie mit Inbound-Recruiting

Zur Entwicklung einer wiederholbaren Inbound-Recruiting-Strategie gehört es, Ihre idealen Mitarbeiter zu verstehen und die Markenbekanntheit und Konversionsmöglichkeiten zu steigern.

Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für den heutigen Einstieg.

1. Erstellen Sie Kandidaten-Personas.

Buyer Personas sind eine integrale zielgerichtete Marketingstrategie. Eine Buyer Persona vermittelt Ihnen ein Bild des idealen Kunden, sodass Sie über die erforderlichen Informationen verfügen, um einen effektiven Plan zu erstellen.

Dasselbe müssen Sie auch bei der Rekrutierung von Talenten tun. Wissen Sie, wen Sie wollen, wenn es eine freie Stelle gibt. Die Persona untersucht, wie die Einstellung über die Stellenbezeichnung und -beschreibung hinaus aussehen wird.

Als Nächstes entwickeln Sie Möglichkeiten, Ihren idealen Mitarbeiter anzulocken, und die Inhalte, die er möglicherweise nützlich finden könnte. Also, wie macht man das?

Hier ist eine einfache Formel, die Ihnen bei der Erstellung Ihrer idealen Kandidatenpersönlichkeit helfen kann.

• Überprüfen Sie die aktuellen Prozesse. Bestätigen Sie, ob Sie hochqualifizierte Talente anziehen, wie Sie mit relevanten Kandidaten in Kontakt treten und welche Social-Media-Plattform Sie nutzen.
• Definieren Sie die Unternehmenskultur. Wie verhelfen Sie Ihren Mitarbeitern zum Erfolg? Welche Fähigkeiten sind für Sie wertvoll? Welche persönlichen Eigenschaften sind entscheidend? Eine Befragung von Mitarbeitern und anderen Beteiligten im Einstellungsprozess kann Ihnen dabei helfen, diese Informationen zu erhalten.
• Erstellen Sie eine persönliche Erzählung. Verwenden Sie Ihr neues Unternehmenskulturskript, um die Persona des idealen Kandidaten zu erstellen. Jede neue Rolle erfordert eine andere Persona, aber alle haben einige gemeinsame Merkmale.
• Erstellen Sie Inhalte, die für die Persona relevant sind. Es ist an der Zeit, die individuellen Anforderungen, Werte und Herausforderungen jeder Person zu berücksichtigen, um den für sie am besten geeigneten Inhaltstyp zu finden.
• Teilen Sie den Inhalt. Suchen Sie nach Foren, in denen sich Ihre Persona aufhält, und teilen Sie neue Inhalte. Die Plattform hängt davon ab, wonach Sie suchen, von Instagram bis hin zu Online-Programmierforen.

Kandidatenspezifische Inhalte bieten einen Einblick in Ihr Unternehmen, seine Kultur und seine Mission, hochwertige Leads auf Ihre Website zu locken.

2. Prospektieren und füllen Sie den Trichter.

Das moderne Vertriebsteam ist auf den stetigen Strom an Leads aus der Marketingabteilung angewiesen. Die Beziehung ist eine Grundlage für Online-Unternehmen, die Kunden und Umsätze generieren.

Ihr Vertriebsteam benötigt einen Zustrom an Leads und die Vermarkter füllen die Spitze des Trichters mit interessierten Leuten. Die Pipeline ist aber auch ein wirksames Instrument für effektives Recruiting.

Moderne Kandidaten interessieren sich dafür, wo sie sich bewerben. Ihre Aufgabe ist es, sie anzulocken und ihr Interesse daran zu wecken, mehr über Ihre Marke zu erfahren. Beginnen Sie eine Beziehung mit jedem Kandidaten, der sich noch nicht beworben hat, um eine Pipeline aufzubauen, die die gleiche Vorhersehbarkeit wie der Verkauf bietet.

Beispielsweise können Sie Kandidaten zu einem geplanten Google Hangout mit Ihren Teammitgliedern einladen. Beispielsweise veranstaltet ein Unternehmen monatlich einen Google Hangout für Ingenieurkandidaten und den Leiter der Technikabteilung.

Kandidaten können innerhalb der 30 Minuten Fragen stellen und erhalten Einblicke in die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen. Sie haben auch das Gefühl, eine Sonderbehandlung zu erfahren. Die Strategie hat dazu beigetragen, die Bewerbungsquoten und die Qualität der Talente zu steigern.

3. Möglichkeiten für Mikrokonvertierungen haben.

Viele Menschen, die die Karriereseite Ihrer Website besuchen, sind noch nicht bereit, sich zu bewerben – zumindest noch nicht. Sich auf eine Stelle zu bewerben ist eine enorme Investition. Einige Kandidaten möchten mehr über Ihr Unternehmen erfahren und mehr über die für sie relevanten Möglichkeiten erfahren.

Stellen Sie sicher, dass die Informationen bereit und zum Verzehr verfügbar sind. Erwägen Sie die Präsentation verwandter Blog-Inhalte, bieten Sie die Möglichkeit, sich für die neuesten Informationen zu zukünftigen Stellenangeboten anzumelden, und weisen Sie Interessenten auf weitere Unternehmensressourcen hin.

Ein gutes Beispiel ist das Lockheed Martin Talent Network. Die Muttergesellschaft ist ein globaler Akteur in den Bereichen Sicherheit, Luft- und Raumfahrt, Verteidigung und fortschrittliche Technologien.

Ihr Talentnetzwerk bietet Kandidaten die Möglichkeit, sich ihrer Community anzuschließen – auch wenn sie noch nicht bereit sind, sich zu bewerben.

Mit dem Portal hat Lockheed Martin Zugriff auf einen umfangreichen Talentpool. Potenzielle Kandidaten geben ihre Kontaktinformationen, Interessengebiete und den gewünschten geografischen Standort an. Diese Strategie ermöglicht es dem Unternehmen, die richtigen Interessenten für Positionen auszuwählen.

4. Verwandeln Sie Leads in Bewerber.

Sobald Sie die Kontaktinformationen der Kandidaten erfasst haben, müssen Sie ihnen Ihr Unternehmen verkaufen und sie davon überzeugen, sich zu bewerben.

E-Mail-Marketing ist 40- bis 45-mal effektiver als Twitter und Facebook und damit ein wirksames Instrument zur Kundengewinnung.

Das richtige Timing Ihrer E-Mails ist ideal für die Pflege neuer Leads. Nutzen Sie E-Mails, um Kandidaten über neue Möglichkeiten, die ihren Fähigkeiten entsprechen, relevante Ereignisse und wichtige Unternehmensnachrichten auf dem Laufenden zu halten.

Achten Sie jedoch auf eine zielgerichtete Kommunikation. Vertriebskandidaten sollten beispielsweise über die Vertriebsabteilung informiert werden.

Hier sind einige effektive Nachrichtenbeispiele, die funktionieren werden.

• Teilen Sie aktuelle Informationen. Informieren Sie Ihre Kunden, wenn Ihr Unternehmen in den Nachrichten erscheint oder ein neues Produkt herausbringt. Schließlich wollen die besten Talente in einer Organisation arbeiten, die als Erfolg wahrgenommen wird.
• Teilen Sie Ihre Unternehmenskultur. Eine ansprechende Unternehmenskultur ist für viele Kandidaten ein Motivationsfaktor und einer der wichtigsten Gründe, sich bewerben zu wollen. Für viele Interessenten ist Ihre Kultur und Marke ein entscheidender Faktor.

Daher halten Top-Talente die Pflege von E-Mails für wertvoller als die Bereitstellung einer Reihe von Job-Links.

5. Optimieren und wiederholen Sie Ihre Bemühungen.

Testen Sie verschiedene Möglichkeiten der Kontaktaufnahme und experimentieren Sie mit verschiedenen Karriereseitendesigns, um Top-Talente anzuziehen. Der Prozess erfordert den Einsatz von Marketingsoftware oder Google Analytics, um zu verfolgen, wie potenzielle Kunden Ihre Inhalte finden.

Mit LinkedIn können Sie beispielsweise ganz einfach in die Daten eintauchen und sehen, ob Kandidaten auf Ihre Website klicken und sich in neue Leads oder Bewerber umwandeln. Nutzen Sie eine Analyseplattform, um zu sehen, welche Inhalte Ihre Interessenten effektiver in Bewerber verwandeln.

Nutzen Sie die Informationen, um Ihre weniger effektiven Inhalte zu verbessern und bessere Ergebnisse zu erzielen. Fragen Sie Bewerber außerdem, wie sie Ihr Unternehmen gefunden haben und warum sie sich bewerben. Holen Sie sich diese Informationen über ein kurzes Bewerbungsformular oder beim ersten Vorstellungsgespräch.

Der Schlüssel zur Optimierung Ihrer Inbound-Recruiting-Strategie liegt in der Identifizierung eines wiederholbaren Modells. Wenn Sie Inhaltstypen finden, die Ihnen helfen, mit talentierten Interessenten in Kontakt zu treten, produzieren Sie mehr davon.

Best Practices für Inbound-Recruiting

Glücklicherweise gibt es Dinge, die Sie tun können, um Ihre Inbound-Recruiting-Strategie effektiver zu gestalten.

Überwachen Sie die Leistung von Stellenausschreibungen.

Die meisten Jobsuchenden verwenden Google, um nach offenen Stellen zu suchen, aber nur 0,78 % von ihnen klicken auf die zweite Ergebnisseite. Sie müssen also die Best Practices für SEO und Suchmaschinenmarketing (SEM) befolgen, um auf der ersten Seite zu erscheinen.

Qualifizierte Kandidaten werden Ihre Beiträge nicht sehen, wenn Sie nicht erscheinen. Ein Bewerber-Tracking-System kann die gesamten Aufrufe von Stellensuchenden überwachen, um Ihre SEO- und SEM-Taktiken zu verbessern.

Sei geduldig.

Der Aufbau eines starken Rekrutierungsnetzwerks dauert Jahre. Es wird einige Zeit dauern, bis Ihr Unternehmen eine Website erstellt hat, die qualifizierte Kandidaten anzieht.

An einem Tag viele Inhalte zu erstellen und ins Internet zu stellen, bedeutet nicht, dass Kandidaten am nächsten mitmachen. Qualitativ hochwertige Inhalte brauchen Zeit, um Talente aufzubauen und zu gewinnen.

Machen Sie die Anwendung einfach.

Das Abbrechen von Bewerbungen ist ein großes unentdecktes Leck bei der Personalbeschaffung, das jedoch von vielen Unternehmen ignoriert wird. Ihr Bewerbungsprozess sollte ein Hilfsmittel und kein Hindernis sein. Sie müssen wissen, an welchen Stellen im Prozess Kandidaten ihre Bewerbung abbrechen.

Einige automatisierte Bewerberverfolgungssysteme verfügen über integrierte Abbruchberichte, die Ihnen bei der Identifizierung des Problems helfen. Andere Nischenanwendungen ermöglichen es Unternehmen, die Erfahrungen eines Kandidaten zu verfolgen. Beheben Sie das Problem sofort, damit künftige Bewerber nicht darüber gestolpert werden.

Schaffen Sie eine starke Social-Media-Präsenz.

Manche Kandidaten konsultieren nie Google, wenn sie nach Informationen über ein Unternehmen suchen. Stattdessen werden sie sich Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder TikTok zuwenden.

Allerdings zieht jede Plattform unterschiedliche Interessenten an. TikTok ist ein guter Ort für Einstiegspositionen, während LinkedIn und Facebook für erfahrenere Talente attraktiv sind. Erwägen Sie daher den Einsatz einer Multi-Channel-Strategie.

Sind Sie bereit, Top-Talente zu rekrutieren?

Ihre Inbound-Recruiting-Strategie spiegelt direkt die Kultur Ihres Unternehmens wider. Erzählen Sie also eine authentische Geschichte darüber, was sich hinter den Kulissen abspielt. Die Strategie verschafft Ihnen Zugang zu vielen Kandidaten und lockt Menschen an, die den Anruf des Personalvermittlers möglicherweise ignorieren.

Das Inbound-Framework unterscheidet sich nicht wesentlich von dem, mit dem Sie Kunden gewinnen. Übersetzen Sie Marketingtaktiken, um Top-Talente zu gewinnen.

Beginnen Sie mit ansprechenden und personalisierten Inhalten, um noch heute einen Pool an Qualitätskandidaten aufzubauen und zur attraktivsten Arbeitgebermarke auf dem Markt zu werden.