従業員の定着率を高めるための18の戦略

時々、従業員は会社に何年も滞在し、彼らが行う仕事を愛し、彼らが本来あるべき場所にいるように感じます。 逆に、一部の従業員は離れて他の機会を追求します。

あなたのビジネスの場合がどうであれ、彼らが10年間あなたと一緒にいたか、または前四半期に始めたばかりであるかにかかわらず、あなたはおそらくすべての従業員を保持したいと思うでしょう。

この投稿では、従業員の定着率とは何かを学び、従業員を満足させ、定着率を低く保つのに役立つ影響力の大きい戦略を見つけます。

従業員の定着率とは何ですか？

従業員の定着率は、従業員を維持し、従業員の離職率を減らす企業の能力です。これは、従業員が他の機会や理由で仕事を辞めるときです。

より多くの従業員または適切な数の従業員がいるとビジネス目標を達成しやすくなるため、従業員の定着率を高めることはビジネスの成功に直接影響します。

従業員の定着率はパーセンテージで表されます。以下では、その測定方法について説明します。

従業員の既存顧客維持率の計算方法

従業員の既存顧客維持率を計算する式はかなり単純です。 設定した期間の残りの従業員の総数を、同じ期間に開始した従業員の総数で割って、その数に100を掛けるだけです。

たとえば、第1四半期を43人の従業員で開始し、第1四半期を39人の従業員で終了したとします。 方程式は次のようになります。

（39/43）x 100

また、従業員の既存顧客維持率は90.69％、つまり90.7％を10番目に四捨五入したものになります。

なぜ従業員の既存顧客維持率が重要なのですか？

従業員の既存顧客維持率は、ビジネスが従業員を維持する上でどのように進んでいるか、および従業員の既存顧客維持戦略を改善する必要があるかどうかを理解するのに役立つため、重要です。

あなたの率があなたがより低い保持を持っていることをあなたに告げるならば、あなたのビジネスはおそらく既存の従業員が成功するのを助けるよりも新しい従業員を雇うことに多くのお金を費やします。 実際、ギャラップによれば、従業員の交代費用は、従業員の年俸の0.5倍から2倍の範囲である可能性があります。

従業員の定着率を向上させる方法

最近のHubSpotDataによると、マーケターは、従業員の離職率が高い理由は、仕事と生活のバランスの欠如、柔軟なスケジュールの欠如、またはキャリア成長の機会の欠如であると考えていると報告しています。

情報源

従業員の定着率を向上させるということは、従業員の離職率を減らし、成功に貢献する全体的なビジネス目標を達成し続けることを意味します。 それは通常、適切な従業員を雇用することと、以下で説明する追加の戦略から始まります。

従業員の定着戦略

1.包括的な雇用慣行を使用します。

上記のように、従業員の定着は、多くの場合、適切な人材を採用することから始まります。 そして、適切な人材を採用するための最良の方法は、適切な人材を採用することを保証する採用プロセスを持つことです。

候補者を他の場所に送る可能性があるため、候補者を長く引き延ばされたプロセスにさらさないことが最善です。 さらに、候補者を最もよく理解するのに役立つ方法で面接を行い、候補者がその役割に適したスキルを持っているか、または仕事でそれらを開発できるかどうかを確認します。

2.協力的な作業環境の構築に努めます。

従業員は、サポートされていると感じる環境で作業する必要があります。 従業員を維持するための鍵。 そのため、従業員が活躍し、能力を発揮できる環境づくりに努めてください。

そのための最善の方法のいくつかは、適切なオンザジョブトレーニングを提供し、効果的で明確なコミュニケーションを実践し、メリットと特典を提供することです。

3.適切なトレーニングと能力開発を提供します。

トレーニングと能力開発は、従業員の定着に不可欠です。

従業員が自分の仕事について十分な訓練を受けていない場合、彼らは自分の仕事に対する準備が不十分であると感じたり、うまくいっていないように感じたりする可能性があります。 従業員が自分の仕事をすることができないと感じた場合、彼らは包括的なオンボーディングとオンザジョブトレーニングを提供する機会を追求するかもしれません。

4.常に通信します。

コミュニケーションは従業員の定着の柱です。 人々が自分に何が期待されているかを理解し、オープンなコミュニケーションの線がある場合、彼らは自分の仕事の準備ができていると感じ、混乱している場合は質問をする可能性が高くなります。

たとえば、人事部長の場合、「次の四半期を改善する必要がある」と言うのは、「次の四半期はXYZ領域の改善と、目標を確実に達成するためのいくつかの方法が必要です」と言うよりも効果的ではありません。それらの分野ではXYZを行うことです。」

従業員はビジネスがどのように進んでいるか、そして彼らの職務が全体的な成功にどのように関連しているかについてビジネスリーダーから聞きたいので、コミュニケーションは上級管理職にとっても重要です。

5.特典と特典を提供します。

福利厚生は従業員の定着の重要な部分です。 それらを提供することは、あなたが本当に彼らの幸福を気にかけていることを従業員に示し、それは彼らに彼らの生活についての安心感を与えることができます。 たとえば、健康保険などの福利厚生は、従業員が病気になった場合に適切なケアを見つけることができるようにします。

追加された特典は、フィットネスディスカウント、企業取引へのアクセス、または職場でのコーヒーの提供ですらあります。 従業員の要望に直接関連する特典を含めることを希望する場合は、従業員に、提供したいものについてフィードバックを求めてください。

6.キャリア開発計画を作成します。

従業員と協力して職場での開発の道を作ることは、定着を促進するための優れた方法です。 それは人々に向けて取り組む目標を与え、重要な動機付けの要因となる可能性があります。

四半期ごと、半年ごと、または年ごとのキャリアチャットでは、マネージャーが従業員と一緒に座り、彼らがどこに行きたいか、どのようにそこに着くことができるか、そしてどのような機会が彼らに開かれているのかについて話し合います。

7.効果的なマネージャートレーニングを提供します。

従業員は、上司に支えられていると感じずに仕事を辞めることがあります。 これに対抗するには、マネージャーが従業員とその成長を効果的にサポートできるように、ビジネスがマネージャー向けの効果的なトレーニングに投資するようにします。

効果的なトレーニングにより、マネージャーは、特定のスキルをさらに開発したり、仕事のプロセスを変更したりする必要があることを従業員に知らせるなど、必要に応じて従業員と厳しい会話をすることができます。

全体として、人々はマネージャーが自分たちのことを気にかけていると感じたいと思っています。適切なトレーニングを行うことで、これを確実に実現できます。

8.内部認識プログラムを作成します。

従業員が仕事で見られ、感謝されていると感じるための素晴らしい方法は、従業員が彼らの努力に対して認められる内部賞プログラムを持つことです。 あなたはあなたがあなたのビジネスのために彼らがしていることを大切にしていることを従業員に示し、彼らの同僚全員が彼らの影響を知ることができます。

実際には、これは同僚が他のチームメンバーを指名したり、マネージャーが賞を指名したりするピア認識プログラムのように見えます。

9.教育活動において従業員をサポートします。

従業員が会社を辞める理由の1つは、学校に戻って教育を続けることです。

従業員を失う代わりに、彼らが仕事を続けている間、あなたは彼らの教育開発を支援することを検討することができます。 たとえば、一部の企業は、会社で働いている間に修了したアカデミックコースの費用を従業員に支払ったり払い戻したりします。

10.スキル開発を奨励します。

従業員が仕事で成功するために必要なトレーニングを受けてほしいと考えています。 それでも、専門能力開発に役立つ追加のスキルを開発するよう従業員に奨励する必要があります。 そうすることで、従業員は他の場所で機会を探す代わりに、組織内で新しい役割に進むことができます。

たとえば、従業員が自分の仕事のやり方をすでに知っているように感じているが、もっと何かをしたいと思っている轍に引っかかっているとします。 現在の職場で新しいスキルを学ぶ機会がない場合、彼らは新しいスキルを学ぶことを可能にする別の会社で機会を探すかもし​​れません。

代わりに、その従業員が仕事を続けている間に追加のスキルを開発できる場合、彼らは留まる可能性が高くなります。 たとえば、従業員はチーム内で新しいプロジェクトを提案して、快適ゾーンの外に配置して新しいスキルを要求したり、スピーカーシリーズの編成や人材の採用について学ぶなどの新しいスキルを必要とする職場の機会を利用したりできます。

11.自分の仕事が顧客にどのように影響するかを従業員に示します。

従業員が自分の仕事が何かを意味していることを理解するのに役立つ優れた方法は、自分の仕事が顧客にどのように影響するかを確実に理解することです。 これは、顧客のサクセスストーリーやケーススタディを強調するように見える可能性があります。従業員は、自分の努力の成果と、自分が行った作業によって顧客がどのように成功したかを実際に確認できます。

逆に、従業員が自分の仕事が何かを意味していると感じない場合、または顧客をどのように助けることができるかを理解していない場合、従業員は自分がどのように影響を与えるかを明確に理解する機会を追求する可能性が高くなります。

12.公正な補償を提供します。

従業員が去る重要な理由は、彼らが彼らの仕事に対して十分に補償されていないと感じていることです。 好例— 2020年のLinkedInのグローバルタレントトレンドレポートによると、公正な報酬の提供で高く評価されている企業の離職率は56％低くなっています。

したがって、従業員の定着率を高めるためのベストプラクティスは、ベースラインの給与から始めて、従業員に公平に報酬を与えることを保証することです。 また、昇給、昇進、または新しい責任を引き受けることを検討することもできます。

13.常に実用的なフィードバックを提供します。

従業員は自分のパフォーマンスを理解したいので、フィードバックを提供することが重要です。 彼らは、高性能の領域と、改善が必要な特定のスキルを知っています。

このフィードバックがあると、従業員は自分の業績とそれが会社にどのように影響するかを気にかけていることがわかります。 フィードバックが実行可能である場合、あなたは彼らの成長に関心があり、追加のアドバイスなしで彼らにもっとうまくやるように指示しているだけではないことを示します。

フィードバックが与えられていない従業員は、パフォーマンスについて混乱したままになり、変更を加える必要があるかどうかわからず、ガイダンスが不足しており、フェアリングの方法について理解している場所に行く可能性があります。

14.適切なワークライフバランスを奨励します。

24時間年中無休で仕事モードに入ることが期待されていると感じている従業員はストレスを感じ、燃え尽き症候群を感じる可能性があります。 彼らはまた、仕事以外の生活を送ることが奨励されていることを知っている他の場所で仕事を追求することを決定するかもしれません。

代わりに、人々に仕事と生活のバランスを取り、境界を設定するように促します。 たとえば、人々は仕事をする時間枠を設定し、次にすべてを脇に置いて明日それを拾う時間枠を設定する必要があると言うかもしれません。

このバランスを促進することは、従業員が必要に応じて休暇を取ることを奨励したり、就業時間中に休憩を取ったりするように見えることもあります。

15.効果的な変更管理を実践します。

すべての職場は変化に対処する必要があり、時にはその変化は予期しないものになる可能性があります。

COVID-19のパンデミックは、効果的な変更管理を実践する優れた例です。 世界中の何百万人もの人々が突然さまざまな働き方に転向することが予想され、これらの変化に労働者を準備し、スムーズな移行を生み出すために変更管理が必要でした。

大小を問わず、変化が起こっているときに従業員を安心させることができると、彼らが仕事をすることについて抱く恐れや不安を和らげるのに役立ちます。 これがないと、従業員は取り残されていると感じ、他の場所で機会を探す可能性があります。

16.常にチームワークを強調します。

サイロで作業することはめったにないため、会社のニーズを解決するために独立して作業していないように感じられるように、常に従業員がチームとして一緒に作業するように奨励する必要があります。

従業員に同僚と知り合い、グループ設定に貢献し、必要に応じて協力するように促します。 また、マネージャーに連絡する前に、従業員が互いにアドバイスや支援を求めるように促すこともできます。

17.柔軟な作業オプションを提供します。

LinkedInのグローバルタレントレポートでは、従業員の経験の4つのP（人、場所、製品、プロセス）を挙げています。 従業員の定着に関しては、場所とは、物理的にオフィスにいるかどうかにかかわらず、人々が離れている場所、またはその2つの組み合わせを意味します。

つまり、従業員の定着の重要な側面は、オフィスで完全に対面で働くか、自宅で働くこととオフィスに入る間のハイブリッドオプションであるか、完全にリモートであるかにかかわらず、従業員が好ましい仕事のモードを選択できるようにすることです。

これにより、従業員は自分のニーズに最も適した作業モードを選択できます。 たとえば、家族や友人の介護者である人もいるため、自宅で仕事をして介護を続ける機会を持つことは、彼らを維持するか、より柔軟性のある会社に失うかの違いになります。

18.包括的な職場環境を作ります。

職場で安全で価値があると感じている従業員は社内にとどまる可能性が高いため、包括的なワークスペースは維持に不可欠です。

これは、すべての個々の従業員があなたのビジネスによって認識され、見られ、世話をされていると感じることができるように、多様性、包含、および職場での帰属を擁護することが重要であることを意味します。 次のようなことができます。

• ダイバーシティプログラミングを作成し、
• 従業員が同じようなアイデンティティを共有する職場の他の人とつながることができるように、従業員リソースグループを作成します。
• 執筆がすべての人を含むことを確実にするために参照するあなたのビジネスのための包括的な言語ガイドを作成してください。

ダイバーシティを実践していない企業は、その保持にその影響を見出しています。たとえば、有色人種の50％近くが、職場での差別を経験または目撃したために仕事を辞めています。

多くの場合、従業員を維持することは、適切な人を雇うことから始まります。 しかし、それでも、従業員が安全で快適で、仕事で成功できるように継続的に取り組むことが不可欠です。

ビジネスのビジネス維持率を計算し、それを上げたいと思った場合は、このリストのヒントを活用して、離職率を下げ始めてください。