18 estrategias para aumentar la retención de empleados

A veces, los empleados se quedan en una empresa durante muchos años, les encanta el trabajo que hacen y sienten que están exactamente donde deben estar. Por el contrario, algunos empleados se van y buscan otras oportunidades.

Cualquiera que sea el caso de su negocio, es probable que desee retener a todos sus empleados, ya sea que hayan estado con usted durante diez años o que hayan comenzado el último trimestre.

En este post, aprende qué es la retención de empleados y descubre estrategias de alto impacto que te ayudarán a satisfacer a tus empleados y mantener una baja tasa de retención.

¿Qué es la retención de empleados?

La retención de empleados es la capacidad de una empresa para mantener a sus empleados y reducir la rotación de empleados, que es cuando los empleados dejan sus trabajos por otras oportunidades o razones.

El aumento de la retención de empleados tiene un impacto directo en el éxito comercial, ya que tener más empleados o la cantidad correcta de empleados facilita alcanzar los objetivos comerciales.

La retención de empleados se expresa como un porcentaje y, a continuación, analizaremos cómo se mide.

Cómo calcular la tasa de retención de empleados

La fórmula para calcular la tasa de retención de empleados es bastante sencilla. Simplemente divide el número total de empleados restantes durante un período determinado por el número total de empleados con los que comenzó durante ese mismo período y multiplica el número por 100.

Por ejemplo, supongamos que comenzó el primer trimestre con 43 empleados y finalizó el primer trimestre con 39 empleados. Su ecuación se vería así:

(39 / 43) × 100

Y su tasa de retención de empleados sería del 90,69 %, o del 90,7 % redondeado a la décima más cercana.

¿Por qué es importante la tasa de retención de empleados?

La tasa de retención de empleados es importante porque lo ayuda a comprender cómo le va a su empresa para mantener a los empleados y si es necesario o no mejorar sus estrategias de retención de empleados.

Si su tasa le dice que tiene una retención más baja, es probable que su empresa gaste más dinero en contratar nuevos empleados que en ayudar a los empleados existentes a tener éxito. De hecho, según Gallup, el costo de reemplazar empleados puede oscilar entre 0,5 y 2 veces el salario anual de un empleado.

Cómo mejorar la retención de empleados

Los datos recientes de HubSpot encontraron que los especialistas en marketing informaron que creían que las razones de la alta rotación de empleados eran la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la falta de un horario flexible o la falta de oportunidades de crecimiento profesional.

Fuente de datos

Mejorar la retención de empleados significa reducir la rotación de empleados y continuar cumpliendo los objetivos comerciales generales que contribuyen al éxito. Por lo general, comienza con la contratación del empleado adecuado y las estrategias adicionales que analizaremos a continuación.

Estrategias de retención de empleados

1. Utilice prácticas integrales de contratación.

Como se mencionó anteriormente, la retención de empleados a menudo comienza con la simple contratación de las personas adecuadas. Y, la mejor manera de contratar a las personas adecuadas es tener un proceso de contratación que garantice que está contratando a las personas adecuadas.

Es mejor no someter a los candidatos a un proceso largo y prolongado, ya que puede enviarlos a otra parte. Más aún, pasar por la entrevista de una manera que lo ayude a comprender mejor al candidato y si posee las habilidades adecuadas para el puesto o podrá desarrollarlas en el trabajo.

2. Esfuércese por crear entornos laborales de apoyo.

Los empleados necesitan trabajar en entornos en los que se sientan respaldados; una clave para retener a los empleados. Por lo tanto, esfuércese por crear un entorno en el que los empleados prosperen y se desempeñen al máximo de sus capacidades.

Algunas de las mejores maneras de hacerlo son brindando una capacitación adecuada en el trabajo, practicando una comunicación clara y efectiva, y ofreciendo beneficios y ventajas.

3. Brindar capacitación y desarrollo adecuados.

La capacitación y el desarrollo son cruciales para la retención de los empleados.

Si los empleados no están adecuadamente capacitados para sus trabajos, pueden sentirse poco preparados para su trabajo o como si no se desempeñaran bien. Si los empleados sienten que no pueden hacer su trabajo, pueden buscar oportunidades que ofrezcan una incorporación integral y capacitación en el trabajo.

4. Siempre comuníquese.

La comunicación es un pilar de la retención de empleados. Cuando las personas entienden lo que se espera de ellas y hay líneas abiertas de comunicación, es más probable que se sientan preparadas para sus trabajos y hagan preguntas si están confundidas.

Por ejemplo, si es gerente de personas, decir "Necesita mejorar el próximo trimestre" es menos efectivo que decir: "El próximo trimestre me gustaría ver mejoras en las áreas XYZ y algunas formas de garantizar que está cumpliendo los objetivos". en esas áreas es hacer XYZ”.

La comunicación también es fundamental para los ejecutivos de alto nivel, ya que los empleados quieren escuchar a los líderes empresariales sobre cómo le está yendo al negocio y cómo se relacionan sus deberes laborales con el éxito general.

5. Ofrezca beneficios y ventajas.

Los beneficios y ventajas son una parte importante de la retención de empleados. Ofrecerlos les muestra a los empleados que usted realmente se preocupa por su bienestar y puede darles una sensación de seguridad sobre sus vidas. Por ejemplo, los beneficios como el seguro de salud aseguran que los empleados puedan encontrar la atención adecuada si se enferman.

Los beneficios adicionales pueden ser descuentos en acondicionamiento físico, acceso a ofertas corporativas o tal vez incluso ofrecer café en el lugar de trabajo. Si espera incluir beneficios directamente relacionados con los deseos de los empleados, pídales comentarios sobre lo que les interesa que ofrezcan.

6. Crear planes de desarrollo de carrera.

Trabajar con los empleados para crear un camino para el desarrollo en el trabajo es una excelente manera de fomentar la retención. Brinda a las personas una meta por la cual trabajar y puede ser un factor motivador significativo.

Los chats de carrera trimestrales, semestrales o anuales donde los gerentes se sientan con los empleados y discuten dónde quieren estar, cómo pueden llegar allí y qué oportunidades están abiertas para ellos es una excelente manera de practicar esto.

7. Proporcione capacitación efectiva para gerentes.

Los empleados a veces dejan sus trabajos porque no se sienten apoyados por sus gerentes. Para combatir esto, asegúrese de que su empresa invierta en capacitación efectiva para los gerentes para que puedan apoyar de manera efectiva a los empleados y su desarrollo.

La capacitación efectiva también garantiza que los gerentes estén equipados para tener conversaciones difíciles con los empleados cuando sea necesario, como hacerles saber que necesitan desarrollar aún más habilidades específicas o realizar cambios en sus procesos de trabajo.

En general, las personas quieren sentir que sus gerentes se preocupan por ellas, y una capacitación adecuada puede garantizar que esto suceda.

8. Crear programas de reconocimiento interno.

Una excelente manera para que los empleados se sientan vistos y apreciados en el trabajo es tener programas de premios internos, donde los empleados son reconocidos por su arduo trabajo. Mostrará a los empleados que valora lo que hacen por su negocio y todos sus compañeros de trabajo pueden ser conscientes de su impacto.

En la práctica, esto puede parecerse a un programa de reconocimiento de compañeros en el que los compañeros de trabajo nominan a otros miembros del equipo o un premio nominado por el gerente.

9. Apoyar a los empleados en los esfuerzos educativos.

Una de las razones por las que los empleados dejan las empresas es para volver a la escuela y continuar su educación.

En lugar de perder empleados, puede considerar apoyar su desarrollo educativo mientras permanecen en el trabajo. Por ejemplo, algunas empresas pagan o reembolsan a los empleados los cursos académicos que completan mientras aún trabajan para la empresa.

10. Fomentar el desarrollo de habilidades.

Desea que los empleados reciban la capacitación que necesitan para tener éxito en sus trabajos. Aún así, también debe alentar a los empleados a desarrollar habilidades adicionales que los ayudarán en su desarrollo profesional. Al hacerlo, los empleados pueden progresar hacia nuevos roles dentro de su organización en lugar de buscar oportunidades en otros lugares.

Por ejemplo, supongamos que un empleado está atrapado en una rutina en la que siente que ya sabe cómo hacer su trabajo pero desea hacer algo más. Si no hay oportunidades en su lugar de trabajo actual para aprender nuevas habilidades, pueden buscar una oportunidad en otra empresa que les permita aprender nuevas habilidades.

En cambio, si ese empleado puede desarrollar habilidades adicionales mientras permanece en el trabajo, es más probable que se quede. Por ejemplo, los empleados pueden proponer nuevos proyectos dentro de su equipo que los colocarán fuera de su zona de confort y requerirán nuevas habilidades, o asumir una oportunidad laboral que requiera nuevas habilidades, como organizar una serie de oradores y aprender sobre el reclutamiento de talentos.

11. Muestre a los empleados cómo su trabajo afecta a los clientes.

Una excelente manera de ayudar a los empleados a ver que su trabajo significa algo es asegurarse de que sepan cómo su trabajo afecta a los clientes. Esto podría parecer resaltar historias de éxito de clientes o estudios de casos en los que los empleados puedan ver realmente los frutos de sus esfuerzos y cómo un cliente ha tenido éxito gracias al trabajo que ha realizado.

Por el contrario, cuando los empleados no sienten que su trabajo significa algo, o no entienden cómo pueden ayudar al cliente, es más probable que busquen una oportunidad en la que vean claramente cómo tienen un impacto.

12. Ofrezca una compensación justa.

Una razón importante por la que los empleados se van es que sienten que no reciben una compensación adecuada por su trabajo. Caso en cuestión: el Informe de tendencias de talento global de LinkedIn de 2020 encontró que las empresas con una calificación alta en la provisión de una compensación justa tenían una tasa de deserción un 56 % más baja.

Por lo tanto, una mejor práctica para aumentar la retención de empleados es asegurarse de que está compensando a los empleados de manera justa, comenzando con el salario base. También puede considerar ofrecer aumentos, promociones o asumir nuevas responsabilidades.

13. Proporcione siempre comentarios prácticos.

Los empleados quieren comprender su desempeño, por lo que proporcionar comentarios es fundamental. Conocerán áreas de alto rendimiento, así como habilidades específicas que necesitan mejorar.

Tener esta retroalimentación muestra a los empleados que te preocupas por su desempeño y cómo afecta a la empresa. Cuando la retroalimentación es procesable, demuestras que te preocupas por su desarrollo y no solo les estás instruyendo para que lo hagan mejor sin consejos adicionales.

Los empleados que no reciben retroalimentación quedan confundidos acerca de su desempeño y no están seguros de si necesitan hacer cambios, carecen de orientación y pueden irse a otro lugar donde entienden más sobre cómo les está yendo.

14. Fomentar un adecuado equilibrio entre la vida laboral y personal.

Los empleados que sienten que se espera que estén en modo de trabajo las 24 horas del día, los 7 días de la semana, estarán estresados ​​y probablemente desarrollen sentimientos de agotamiento. También pueden decidir buscar trabajo en otro lugar, donde saben que se anima a vivir una vida fuera del trabajo.

En su lugar, anime a las personas a tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y establezca límites. Por ejemplo, tal vez diga que las personas deben establecer plazos en los que trabajarán y luego en los que dejarán todo a un lado y lo recogerán mañana.

Promover este equilibrio también puede parecer alentar a los empleados a tomarse un tiempo libre cuando sea necesario o incluso tomar descansos durante la jornada laboral.

15. Practique una gestión eficaz del cambio.

Todos los lugares de trabajo tienen que lidiar con el cambio y, a veces, ese cambio puede ser inesperado.

La pandemia de COVID-19 es un excelente ejemplo de cómo practicar una gestión eficaz del cambio. De repente, se esperaba que millones de personas en todo el mundo cambiaran de estilo de trabajo, y la gestión del cambio era necesaria para preparar a los trabajadores para estos cambios y crear una transición sin problemas.

Ser capaz de tranquilizar a los empleados cuando se producen cambios, tanto grandes como pequeños, puede ayudar a calmar los temores y las ansiedades que puedan tener acerca de hacer su trabajo. Sin esto, los empleados pueden sentir que se están quedando atrás y buscar oportunidades en otros lugares.

16. Siempre enfatiza el trabajo en equipo.

Rara vez las personas trabajan en silos, por lo que siempre debe alentar a los empleados a trabajar juntos como un equipo para que las personas sientan que no están trabajando de forma independiente para ayudar a resolver las necesidades de la empresa.

Anime a los empleados a conocer a sus compañeros de trabajo, contribuir en entornos grupales y colaborar cuando sea necesario. También puede alentar a los empleados a que busquen consejo y ayuda entre ellos antes de comunicarse con un gerente.

17. Ofrezca opciones de trabajo flexibles.

El Informe de talento global de LinkedIn nombra las cuatro P de la experiencia de los empleados: personas, lugar, producto y proceso. Lugar, en lo que respecta a la retención de empleados, significa dónde trabajan las personas, ya sea físicamente en la oficina, a distancia o una combinación de ambos.

Esto significa que un aspecto crítico de la retención de empleados es ofrecer a los empleados elegir un modo de trabajo preferido, ya sea completamente en persona en una oficina, una opción híbrida entre trabajar en casa e ir a la oficina, o completamente remoto.

Al hacer esto, los empleados pueden elegir el modo de trabajo que mejor se adapte a sus necesidades. Por ejemplo, algunas personas son cuidadoras de familiares y amigos, por lo que tener la oportunidad de trabajar desde casa y continuar brindando atención puede ser la diferencia entre retenerlos o perderlos en una empresa con más flexibilidad.

18. Crear un ambiente de trabajo inclusivo.

Un espacio de trabajo inclusivo es fundamental para la retención, ya que es más probable que los empleados que se sienten seguros y valorados en el lugar de trabajo permanezcan en su empresa.

Esto significa que es importante defender la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el trabajo para que todos los empleados se sientan reconocidos, vistos y atendidos por su empresa. Puedes hacer cosas como:

• Crear programación de diversidad,
• Cree grupos de recursos de empleados para que los empleados puedan conectarse con otros en el lugar de trabajo que comparten identidades similares,
• Cree una guía de lenguaje inclusivo para que su negocio se refiera a fin de garantizar que la escritura sea inclusiva para todos.

Las empresas que no practican la diversidad ven sus efectos en su retención; por ejemplo, casi el 50 % de las personas de color han renunciado a un trabajo debido a haber experimentado o presenciado discriminación en el trabajo.

La retención de sus empleados a menudo comienza con la contratación de la persona adecuada. Pero incluso entonces, es esencial trabajar continuamente para que los empleados se sientan seguros, cómodos y capaces de tener éxito en sus trabajos.

Si calculó la tasa de retención comercial de su empresa y descubrió que desea aumentarla, aproveche los consejos de esta lista para comenzar a reducir su tasa de rotación.