Un tutorial completo para el desarrollo organizacional

Piense en que es 2005 y se abre una pequeña empresa de vasos en el centro de la ciudad. A pesar de que tienen un sitio web sencillo para proporcionar datos de tiendas minoristas y responder consultas en línea, su colección de tazas hechas a medida, anteojos para chupitos y más crece continuamente en aceptación gracias a los clientes leales y el boca a boca.

Ahora imagina que es 2015. El pequeño equipo lo ha hecho muy bien, sin embargo, su presencia en la web está luchando. Al subestimar el cambio a la búsqueda en la web, la empresa no puede atender la afluencia de consultas, comentarios y solicitudes para generar una plataforma de comercio electrónico.

Una vez que han determinado este dilema, ¿cómo llevan a cabo cambios en la industria de esta preocupación y evitan que vuelva a ocurrir?

Las corporaciones prósperas requieren unidades y procesos. Si surge el problema A , ¿cuáles son las acciones en reacción? El desarrollo organizacional (OD) permite a las empresas con una táctica sistemática identificar problemas, utilizar modificaciones y evaluar los logros del curso de acción.

¿Qué es la mejora organizacional?

El desarrollo organizacional es un curso de acción sistemático destinado a iniciar y emplear ajustes en los valores u operaciones de una empresa para respaldar el crecimiento y la eficacia a largo plazo. Equipa a las empresas con las aplicaciones para evaluar por sí mismas y progresar en sus principales técnicas, procesos y edificios en respuesta a las variaciones internas y externas.

OD sirve para mejorar la comunicación y la productividad, mejorar las soluciones y los proveedores, construir una sociedad laboral que adopte la progresión y mejorar los márgenes de ganancia.

Promoción Organizacional y Medios Humanos

La mejora organizativa y la gestión de los recursos humanos útiles son los dos procedimientos centrados en las personas. Los dos suelen estar desconcertados debido a la superposición, por otro lado, el primero es una solución más holística al cambio organizacional, mientras que el segundo prioriza al individuo.

La planificación de ocupaciones, las orientaciones variadas y las aplicaciones de orientación del personal son ejemplos de gestión de recursos humanos. Si bien el resultado de HRM afecta el avance organizacional general de una empresa, se enfoca en cuidar de un personal en particular .

Mientras tanto, OD se desempeña en todos los rangos dentro de una corporación. 1 hombre o mujer se encuentra en el centro de algunos procedimientos de OD, por ejemplo, intervenciones individuales y enriquecimiento profesional, pero capacidades de mejora organizacional en cantidades únicas, de equipo y organizacionales.

Estar familiarizado y transmitir las similitudes y variaciones entre OD y HRM puede ser difícil. Ayudará a comprender lo que se persigue: La gestión de recursos humanos mejora la experiencia del personal y, a la larga, los aspectos positivos del negocio. El desarrollo organizacional se enfoca en alinear la fuerza de trabajo con los valores de la empresa.

Intervenciones de Crecimiento Organizacional

Las intervenciones de DO permiten a las empresas realizar ajustes productivos. Las intervenciones son pasos que se toman para fortalecer una situación. En última instancia, estos procesos estructurados ayudan a promulgar las mejoras para promover los valores o funciones de una empresa.

Las 4 intervenciones de mejora organizacional son:

• sistema humano
• Tecnoestructural
• Cambio Estratégico
• Administración de Recursos Útiles Humanos

Enfoque humano

La intención de las intervenciones de procedimientos humanos es aumentar las relaciones interpersonales en las concentraciones de personas, equipos y organizaciones. Estos obtienen posición en respuesta a los cambios que se producen dentro de una corporación.

Las intervenciones individuales brindan a los empleados capacitación sobre competencias interpersonales (gestión de conflictos, construcción de equipos y lenguaje físico) en la celebración de nuevas contrataciones o transiciones internas.

Asimismo, las intervenciones grupales influyen en la estructura o el curso de acción de un equipo que posiblemente podría ser vital para los cambios de división. Las alteraciones a gran escala, sin embargo, como la introducción de nuevos objetivos y visión de la empresa, son ejemplos de intervenciones organizacionales.

Tecnoestructural

Las intervenciones tecnoestructurales son ajustes programados para revitalizar el marco y los procedimientos de una empresa. El inicio de esta intervención de OD debe coincidir con la rápida velocidad de las industrias de tecnología y ocupación. Estos tipos de intervenciones siguen un enfoque que depende de la mejora de la tecnología y la estructura de una organización mediante el estilo y el diseño del trabajo, las modificaciones del proceso, la jerarquía de la oficina y mucho más.

Cambio Estratégico

Las intervenciones estratégicas ayudan a plantear la ganancia competitiva y cómo un grupo puede realizar cambios en su estructura, procesos o procedimientos para lograrla. Son especialmente exitosos cuando las empresas experimentan cambios en su desempeño, por ejemplo, cambiando productos o proveedores principales con algo nuevo, o cuando experimentan mejoras transorganizacionales en forma de fusiones o adquisiciones.

Gestión de Recursos Útiles Humanos

Las intervenciones de administración de recursos humanos útiles (HRM) tienen como objetivo integrar, construir y apoyar a las personas dentro de una empresa. Un ejemplo de esto es la implementación de sistemas de diversidad para asegurar que los miembros del personal se sientan representados e incorporados a la fuerza laboral sin importar su edad, género, orientación sexual y raza.

Las corporaciones ponen en acción los métodos de intervención de las 4 OD en muchos medios que van desde montos personales u organizacionales. Echemos un vistazo a algunas ilustraciones.

Crecimiento Organizacional Ilustraciones

La mayoría de las iniciativas de mejora organizacional pueden tomar forma dentro de una sola de las cuatro clases de intervención mencionadas anteriormente. Los ejemplos de OD incluyen cosas como:

Intervenciones de persona

Las intervenciones únicas son una instancia de las intervenciones del curso de acción humano. Están dirigidos a la modificación de la conducta. Este movimiento generalmente se lleva a cabo en respuesta a problemas en la oficina. Un caso bien reconocido de las intervenciones que vemos en la cultura pop es el consumo de licor y drogas.

Por lo general, cuando el uso de estas sustancias adictivas se vuelve anormal, los familiares y amigos ansiosos del único los confrontan con el efecto negativo de su abuso compuesto. Estas intervenciones generalmente se cierran con un llamado a buscar una cura. Alternativamente, las intervenciones específicas en la oficina generalmente surgen en respuesta a casos como deficiencia de interacción o problemas en el lugar de trabajo.

Enriquecimiento laboral

El enriquecimiento de la ocupación permite la gestión de la fuerza de trabajo de manera que hace que las opciones de expansión. Esta técnica de intervención tecnoestructural implica crear y rediseñar carreras que den cuenta de la fascinación y las competencias de lo único. Su propósito a nivel organizacional es desarrollar una ocupación motivadora para los miembros del personal.

Un método de enriquecimiento del trabajo podría consistir en intervenciones tan sencillas como ampliar la autonomía de un empleado permitiéndole decidir cuándo considerar su descanso. Dependiendo del mercado, una ilustración diferente del enriquecimiento de tareas es la rotación de carrera: transferir la fuerza laboral de una división a un departamento para mejorar sus habilidades establecidas.

Alter transformacional

Recurso de imagen

El ajuste transformacional es literalmente una transformación de la corporación en su núcleo. Por ejemplo, si IHOP decidiera concentrarse en las hamburguesas en lugar de los populares panqueques para el desayuno, esto sería un cambio transformador para la empresa. Estos cambios a menudo surgen para mantenerse al día con los compradores cambiantes.

Gestión de Funcionalidad

La administración de la eficacia es un ejemplo bien reconocido de HRM. Es un enfoque constante entre el personal y su supervisor que incluye anticipaciones y objetivos de ubicación, comentarios y evaluación del desempeño general.

Por lo tanto, las evaluaciones de funcionalidad caen debajo de esta iniciativa. Tanto el enriquecimiento del trabajo como la administración de la eficiencia se concentran en la persona, pero esta última apoya lo específico mucho más que la organización.

Diseños de Mejora Organizacional

Justo después de que una corporación haya reconocido un problema, es hora de abordarlo. Los productos de desarrollo organizacional brindan procesos paso a paso para iniciar y guiar las modificaciones necesarias para acceder al resultado deseado. El Centro Europeo para la Instrucción de Investigación y el Progreso del Reino Unido enumera los cuatro estilos de mejora organizacional como:

• Modelo de 3 etapas de Lewin
• Modelo de Investigación de Acción
• Modelo de indagación apreciativa
• Diseño General de Altar Preparado

Diseño de tres etapas de Lewin

Propuesto por el científico social Kurt Lewin en 1947, los elementos centrales de este producto son descongelar, mover y volver a congelar. Descongelar implica aflojar las construcciones en torno al proceso actual o ir en contra del statu quo en la planificación del paso dos.

Moverse es cuando el grupo introduce e implementa las mejoras tomadas por decisión. La conversación con los miembros del personal durante esta fase es especialmente importante para facilitar un cambio fácil.

A lo largo de la fase anterior, la recongelación, la empresa ya ha incorporado los cambios. El refuerzo es una sección importante de este paso. Asegura que los nuevos procedimientos se han convertido en algo habitual entre todo el personal.

Diseño de estudio de acción

El modelo de investigación de movimiento también acredita a Kurt Lewin como su creador. Según el científico social, este diseño tiene dos usos: resolver problemas y producir nuevos conocimientos.

El producto de investigación de movimiento sigue un sistema constante de 8 acciones: identificación de problemas, sesión con expertos de la industria de las ciencias del comportamiento, acumulación de hechos y análisis preliminar, comentarios a clientes o equipos críticos, pronóstico conjunto de un problema, organización de acciones conjuntas, acción y recopilación de conocimientos. . Justo después de acumular la información, el sistema devuelve comentarios a clientes o equipos importantes y los repite.

Producto de consulta apreciativa

Propuesto por primera vez en 1987, el modelo de investigación apreciativa también se conoce como el "producto positivo". En lugar de concentrarse en lo adverso, se enfoca en los éxitos del negocio. El objetivo es dotar a los clientes de las habilidades para identificar cuándo la empresa está funcionando correctamente y optimizar estos problemas para obtener mejores beneficios.

Modelo común de cambio preparado

En 2009, las autoridades organizacionales y los profesores Thomas Cummings y Christopher Worley propusieron un modelo común para la transformación preparada. Las 4 vías son: entrada y contratación, pronóstico y retroalimentación, preparación e implementación, análisis e institucionalización.

Debido a que el cambio organizacional casi nunca es lineal e incluye superposición y opiniones, el sistema continúa justo después de la fase de cierre volviendo a una anterior.

La mejora organizacional es un enfoque prolongado.

El avance organizacional no es un sistema que ocurre de la noche a la mañana. Es un ciclo muy largo y constante de iniciar, utilizar y analizar la transformación en un negocio.

No importa si está ocurriendo en concentraciones individuales, grupales o organizacionales, el avance organizacional tiene un propósito: fomentar el crecimiento y la eficiencia de una empresa a largo plazo.