Cómo operar un proceso productivo de investigación de antecedentes para candidatos en 2022

Imagina que eres un supervisor de selección y publicas un anuncio con un propósito. Después de un sistema prolongado, busca los servicios de alguien que considera que es fantástico en buena forma.

Además, la realidad se establece en unas pocas semanas después cuando sabes que han sido una mala contratación de los servicios y tienes que empezar de nuevo. Un proceso de investigación sólido lo ayudaría a mantenerse alejado de este costoso error.

Sin embargo, no es suficiente crear un sistema, debe asegurarse de que sea inclusivo, bueno y eficiente. Vamos a mostrarte cómo.

Contratar al trabajador completamente equivocado puede costar a las corporaciones cientos de cientos de dólares. En 2016, la Sección de Trabajo de EE. UU. creía que este costo se había reducido al 30 % de las ganancias iniciales del exempleado.

En este momento, esa cifra podría ser aún mayor.

Indiscutiblemente, reclutar y seleccionar candidatos es un enfoque costoso y que requiere mucho tiempo. Se trata de averiguar qué candidatos están más calificados para tener éxito en su empresa a largo plazo.

Un procedimiento de investigación debe incorporar varios aspectos cruciales. Abordemos cómo ejecutar un poderoso sistema de investigación de antecedentes que sea económico y libre de sesgos como sea posible.

¿Qué tan extenso considera el sistema de investigación?

El método de investigación de antecedentes puede tomar cualquier lugar, desde varias veces hasta varias semanas, dependiendo de cómo parezca ser su curso de acción, la cantidad de antigüedad para el puesto y la industria.

Por ejemplo, una parte de la Oficina Federal de Investigaciones probablemente tenga un proceso de investigación mucho más prolongado que una parte de una empresa SaaS. Es muy probable que el FBI lleve a cabo verificaciones exhaustivas de antecedentes más allá de las calificaciones penales de un candidato, mientras que una empresa de SaaS posiblemente apunte la mayor parte de su proceso de investigación a la competencia especializada.

Con el tiempo, su empresa comenzará a recopilar datos sobre qué tan prolongado suele ser el curso de acción en función de los componentes descritos anteriormente y creará su enfoque en función de eso.

1. Publicar una descripción correcta del trabajo.

Su método de investigación será menos complicado de principio a fin si tiene tiempo para generar una descripción de tarea exacta y persuasiva.

Hablé con Claire McCarthy, directora del equipo de reclutamiento de ventas, quien me explicó que la descripción de la tarea puede ayudar tanto a usted como al solicitante a asegurarse de que ambos sean saludables desde el principio.

“Tenemos descripciones de carrera bastante detalladas y queremos que los candidatos se tomen el tiempo de leerlas y asegurarse de que el propósito coincida mejor con su historial y conjunto de habilidades, así como con sus objetivos a largo plazo”, dijo.

McCarthy dice que es importante apuntar a los atributos al crear la descripción de su ocupación.

“Por ejemplo, para una función de ventas de productos, podríamos registrar la 'mentalidad inicial del cliente' como un requisito previo”, dijo.

Además, elabore su descripción para atraer a un amplio grupo de numerosos candidatos, ya que varios equipos se comportan mejor y llegan con estrategias más revolucionarias.

Esto es importante simplemente porque un informe interno de Hewlett Packard encontró que las mujeres de todas las edades tradicionalmente no se utilizarán para un puesto hasta que cumplan con todos los requisitos, aunque la mayoría de los hombres lo harán si cumplen solo el 60% de ellos.

Por otro lado, no va a afectar sólo a los candidatos desde el punto de vista de género. El racismo, el capacitismo y la discriminación por edad también pueden afectar el proceso de selección, y todo comienza con la descripción de su puesto.

Para hacerlo, puede confiar en aplicaciones como Textio, que lo ayudan a reconocer y eliminar el lenguaje sesgado implícito y específico de la descripción de su trabajo.

El objetivo es utilizar un lenguaje inclusivo que acoja y atraiga una variedad diversa de talentos.

Elija una mirada a las descripciones de trabajo de publicidad y marketing que realmente debe contratar y retener los servicios para tener una fuerza laboral estelar.

2. Programa de aprovechamiento para evaluar los componentes de software de los candidatos.

Un curso de acción de investigación de antecedentes debe permitirle filtrar a los candidatos que realmente no tienen las competencias vitales para desempeñar bien el puesto. Para hacer esto, comience examinando el currículum del solicitante, incluya la carta y otros componentes de la solicitud que haya enviado para su evaluación.

Además, un sistema de investigación de antecedentes puede ayudar a su iniciativa de diversidad e inclusión al asegurarse de que su fuerza laboral de recursos humanos continúe siendo honesta e imparcial al analizar posibles candidatos.

En ocasiones, puede implementar un sistema de búsqueda ciega en el que los currículums son escaneados por un software, como Greenhouse.

Al garantizar que sus currículums se clasifiquen de forma rutinaria en función de la capacidad, está eludiendo algunos de los sesgos no intencionales que pueden llevar a los miembros de su personal de recursos humanos a emitir juicios injustos.

3. Use entrevistas en video antes de las llamadas telefónicas.

Hay ciertos pensamientos que puede cuestionar para descifrar independientemente de si un prospecto tiene o no la experiencia correcta para el papel.

Usted no quiere que sus reclutadores gasten tiempo que vale la pena en llamadas telefónicas cuando usted puede recopilar esa información sin esfuerzo de una manera diferente.

En HubSpot, nuestro uso de los servicios de enfoque presenta entrevistas en video, en las que los candidatos deben resolver una serie de problemas y publicar sus respuestas grabadas. La advertencia en este artículo es que deben responder a todos y cada uno de los problemas en un momento y no sabrán cuáles son las preocupaciones antes de tiempo.

“Hacemos esto para roles de cantidad significativa, y usamos la entrevista de trabajo en el cine como un calificador para independientemente de si el solicitante avanza o no con una entrevista de trabajo por teléfono”, dijo McCarthy.

Considere la posibilidad de aplicar entrevistas en video para limitar la cantidad de llamadas telefónicas que su equipo de recursos humanos necesita para realizar cada día laboral individual.

4. Evaluar las calificaciones de los candidatos utilizando recursos de evaluación complementarios.

Para evaluar independientemente de si a su candidato le irá bien en el puesto, considere ofrecer evaluaciones originales.

Como autor de HubSpot, se me pidió que generara una publicación en el sitio desde cero utilizando uno de los temas específicos de HubSpot antes de recibir una invitación para una entrevista. Esto generaría una percepción: ¿por qué perder su tiempo y el tiempo de su candidato, si no tendrán las competencias que está buscando?

Desde el punto de vista del candidato, le permite tener una idea de lo que necesita el trabajo y mostrar por qué es apropiado para él.

Podría pensar en proporcionar funciones de propósito para los consumidores que luchan con puestos, estudios de situación para roles funcionales o evaluaciones de codificación para puestos de ingeniería.

5. Confíe en el sistema.

El objetivo de tener un procedimiento es garantizar la regularidad y fomentar la equidad.

Esto se aplica a todos los instrumentos y paquetes de software que utiliza tanto como a las técnicas que utiliza.

En última instancia, un método de investigación de antecedentes solo es efectivo si es confiable y replicable.

“Un curso de acción de investigación de antecedentes se trata de establecer un proceso desde el principio y apegarse a él”, dijo McCarthy. “Además, es muy importante utilizar un método de investigación para operacionalizar la forma en que revisamos a los candidatos y decidimos qué tipos están más certificados para pasar a las siguientes técnicas”.

El uso de estas cinco tácticas mitigará el tiempo y los ingresos que su personal de recursos humanos dedica a la contratación en 2022, aunque se asegurará de emplear el servicio de los candidatos más efectivos: una ganancia general.

Nota del editor: este artículo se imprimió por primera vez en enero de 2019 y ha sido actualizado por su exhaustividad.