Cómo reclutar a los mejores talentos utilizando un marco de entrada

El inbound marketing se trata de construir una relación con los prospectos antes de que realicen una compra. Entonces, ¿qué es el reclutamiento entrante?

Al igual que el marketing entrante, el reclutamiento entrante se basa en atraer candidatos con publicaciones en blogs, redes sociales, videos y seminarios web. Los futuros empleados potenciales pueden conocer su marca a partir de este contenido incluso antes de que se abra un puesto.

Una vez que hay un trabajo que encaja bien, los candidatos comprometidos que ya conocen su empresa solicitan puestos. Descubra cómo esta estrategia de reclutamiento combina los mejores principios de marketing y métodos de reclutamiento para ayudar a atraer a los mejores talentos.

Tabla de contenido

¿Qué es el reclutamiento entrante?

El reclutamiento entrante es una combinación de marketing de reclutamiento y marca de empleador. La metodología consiste en construir la marca de su empleador para aumentar su atractivo para los posibles solicitantes.

Este tipo de reclutamiento ayuda a aumentar sus posibilidades de atraer a los mejores buscadores de empleo a su organización al mismo tiempo que aumenta la cantidad de solicitudes.

El reclutamiento entrante implica cuatro pasos críticos:

• Atraer y obtener los mejores talentos de la industria mediante el marketing de contenidos, la optimización de motores de búsqueda (SEO) y las redes sociales.
• Convertir el talento en candidatos.
• Contratar al candidato adecuado.
• Comprometerse regularmente con los solicitantes y motivarlos.

Empresas como Beamery ya han estado utilizando el proceso para atraer el talento adecuado, mejorar la experiencia del candidato y promover la marca.

Reclutamiento entrante vs. Reclutamiento saliente

El reclutamiento entrante y saliente generalmente se usan juntos cuando las empresas buscan talento. Estas dos metodologías ofrecen enfoques distintos que van de la mano. Aquí están las grandes diferencias que necesita saber.

Diferentes etapas del viaje del candidato

El reclutamiento entrante es un enfoque pasivo que se basa en que el talento encuentre su negocio o un puesto vacante. La metodología prioriza la marca del empleador y los esfuerzos de marketing de reclutamiento con la esperanza de que el talento se postule para las vacantes.

Las etapas del viaje del candidato son conciencia, consideración e interés.

El reclutamiento saliente es un enfoque proactivo para la adquisición de talento. En lugar de esperar a que los candidatos te encuentren, sal a buscarlos. El objetivo es encontrar talento, saltar a la etapa de solicitud y ofrecer un trabajo.

Duración

El reclutamiento entrante es una solución a largo plazo que lo ayudará a avanzar en su estrategia de contratación.

Esta estrategia tiene como objetivo crear una marca de empleador que haga crecer un grupo de candidatos talentosos. Si bien el reclutamiento entrante requiere tiempo, la calidad y el costo de la contratación mejoran drásticamente.

El reclutamiento saliente es una resolución de contratación a corto plazo porque solo lo necesita cuando surge la necesidad. La estrategia hace que sea fácil y rápido traer una nueva contratación.

Perspectiva sobre los puntos débiles

El marketing entrante ayuda a los clientes a descubrir sus puntos débiles al leer contenido relevante.

Algunos puntos débiles de la contratación incluyen un mal ajuste cultural o un salario inferior al deseado. Los candidatos descubren un punto débil al leer su blog, los testimonios de los empleados y las noticias de la empresa.

El reclutamiento saliente le permite al reclutador encontrar un candidato que podría encajar bien. Luego, el reclutador llama a los candidatos para averiguar si hay algún punto débil. Desafortunadamente, la mayoría de los candidatos no saben si tienen un punto de dolor o no lo admitirán.

Los beneficios del reclutamiento entrante

Ambos enfoques de reclutamiento son diferentes, pero uno ofrece beneficios específicos para el reclutador o el gerente de contratación.

La investigación de LinkedIn muestra que un 70% masivo de la fuerza laboral busca trabajo de forma pasiva, mientras que solo el 30% está activo. Por lo tanto, su éxito como reclutador depende de traer talento pasivo.

Aquí hay más razones por las que el reclutamiento entrante es una excelente opción.

Hay menos esfuerzo inicial.

El uso del marco de reclutamiento entrante significa que no pasa muchas horas comunicándose con cada candidato. Tampoco requiere fuertes habilidades de exploración.

Sin embargo, un marco de entrada requiere cierta inversión. Esto es especialmente cierto si participa en una campaña a largo plazo. Debe desarrollar y mejorar los mensajes de la marca, colocar anuncios y crear una plataforma de aplicaciones en línea.

Puedes acceder a una amplia cantera de talentos.

El reclutamiento entrante le permite probar un grupo más grande de candidatos. Las marcas conocidas atraen a cientos, si no miles, de personas interesadas en trabajar para ellas.

La adopción de un marco de trabajo entrante le brinda una amplia gama para elegir y más oportunidades para encontrar al empleado ideal.

Los efectos son duraderos.

La configuración de su estrategia de reclutamiento entrante le traerá candidatos mientras esté en funcionamiento. La naturaleza a largo plazo de esta estrategia significa que siempre llega gente nueva.

Mucha gente estará interesada y lista para trabajar cuando tengas un puesto vacante. No tienes que empezar de cero cuando se abre una posición.

Dispondrás de un amplio abanico de canales de comunicación.

Las redes sociales son un recurso vital para los posibles candidatos. Puede encontrar personas que conocen su negocio a través de lo que comparten, y también puede realizar un seguimiento de sus perfiles.

Una estrategia de reclutamiento entrante utiliza de manera eficiente canales como Twitter, Instagram, Facebook y LinkedIn. Estas plataformas pueden ayudarte a segmentar la audiencia, creando una experiencia satisfactoria para los candidatos y tu empresa.

Cómo comenzar con el reclutamiento entrante

La creación de una estrategia repetible de reclutamiento entrante incluye comprender a sus empleados ideales y aumentar el conocimiento de la marca y las oportunidades de conversión.

Aquí hay una guía paso a paso para comenzar hoy.

1. Crea personas candidatas.

Las personas compradoras son una estrategia integral de marketing dirigido. Una persona compradora le brinda una imagen del cliente ideal, por lo que tiene la información necesaria para crear un plan efectivo.

También debe hacer lo mismo al reclutar talento. Sepa a quién quiere cuando haya una vacante. La persona analiza cómo se verá la contratación más allá del título y la descripción del trabajo.

A continuación, desarrolle formas de atraer a su empleado ideal y el contenido que podría resultarle útil. ¿Entonces como haces esto?

Aquí hay una fórmula simple que puede ayudar a crear su perfil de candidato ideal.

• Revisar los procesos actuales. Confirme si está atrayendo talento de calidad, cómo se conecta con candidatos relevantes y la plataforma de redes sociales que utiliza.
• Definir la cultura de la empresa. ¿Cómo está ayudando a los empleados a tener éxito? ¿Qué habilidades son valiosas para ti? ¿Qué rasgos personales son críticos? Una encuesta de empleados y otras partes interesadas en el proceso de contratación puede ayudarlo a obtener esta información.
• Crea una narrativa personal. Utilice su nuevo guión de cultura empresarial para crear la personalidad del candidato ideal. Cada nuevo rol requiere una personalidad diferente, pero todos tienen algunos rasgos comunes.
• Crear contenido relevante para la persona. Es hora de considerar los requisitos, valores y desafíos únicos de cada persona para encontrar el tipo de contenido que sea mejor para ellos.
• Comparte el contenido. Busque foros donde su personaje pase el rato y comparta contenido nuevo. La plataforma depende de lo que busques, desde Instagram hasta foros de programación online.

El contenido específico del candidato brinda una mirada interna a su negocio, su cultura y su misión de atraer clientes potenciales de alta calidad a su sitio.

2. Prospeccione y llene el embudo.

El equipo de ventas moderno depende del flujo constante de clientes potenciales del departamento de marketing. La relación es la base para que los negocios en línea generen clientes e ingresos.

Su equipo de ventas requiere una afluencia de clientes potenciales y los especialistas en marketing llenan la parte superior del embudo con personas interesadas. Sin embargo, el canal también es una herramienta efectiva para un reclutamiento efectivo.

Los candidatos modernos están interesados ​​en saber dónde se postulan. Tu trabajo es atraerlos y hacer que se interesen en aprender más sobre tu marca. Inicie una relación con cada candidato que no se haya postulado para crear una canalización que ofrezca la misma previsibilidad que las ventas.

Por ejemplo, puede invitar a candidatos a un Hangout de Google programado con los miembros de su equipo. Por ejemplo, una empresa organiza un Google Hangout mensual de candidatos a ingenieros y el jefe de ingeniería.

Los candidatos pueden hacer preguntas dentro de los 30 minutos y obtener información sobre lo que significa trabajar con la empresa. También sienten que están recibiendo un trato especial. La estrategia ha funcionado para aumentar las tasas de solicitud y la calidad del talento.

3. Tener oportunidades para microconversiones.

Muchas personas que visitan la página de carreras en su sitio web no están listas para postularse, al menos no todavía. Solicitar un puesto es una inversión enorme. Algunos candidatos quieren saber acerca de su organización y conocer oportunidades relevantes para ellos.

Asegúrese de que la información esté lista y disponible para su consumo. Considere presentar contenido de blog relacionado, brindar oportunidades para registrarse para obtener la información más reciente sobre futuras vacantes y señalar a los prospectos a más recursos de la empresa.

Un buen ejemplo es Lockheed Martin Talent Network. La empresa matriz es un jugador global de seguridad, aeroespacial, defensa y tecnologías avanzadas.

Su red de talentos ofrece a los candidatos la oportunidad de unirse a su comunidad, incluso cuando no están listos para postularse.

Con el portal, Lockheed Martin tiene acceso a un amplio grupo de talentos. Los candidatos potenciales envían su información de contacto, áreas de interés y la ubicación geográfica deseada. Esta estrategia permite a la empresa elegir los candidatos adecuados para los puestos.

4. Convierta clientes potenciales en candidatos.

Una vez que haya capturado la información de contacto de los candidatos, debe venderles su organización y convencerlos de que presenten su solicitud.

El marketing por correo electrónico es de 40 a 45 veces más efectivo que Twitter y Facebook, lo que lo convierte en una herramienta eficaz para la adquisición de clientes.

La programación correcta de su correo electrónico es ideal para nutrir nuevos clientes potenciales. Use correos electrónicos para mantener a los candidatos actualizados sobre nuevas oportunidades que coincidan con sus habilidades, eventos relevantes y noticias importantes de la empresa.

Sin embargo, asegúrese de tener una comunicación dirigida. Por ejemplo, los candidatos a ventas deben recibir actualizaciones sobre el departamento de ventas.

Aquí hay algunos ejemplos de mensajes efectivos que funcionarán.

• Comparte información de interés periodístico. Informe a sus clientes cuando su empresa aparezca en las noticias o lance un nuevo producto. Después de todo, el mejor talento quiere trabajar en una organización percibida como un éxito.
• Comparte la cultura de tu empresa. Una cultura empresarial atractiva es un factor motivador para muchos candidatos y una de las principales razones para querer postularse. Muchos prospectos ven su cultura y marca como una consideración crítica.

Por lo tanto, los mejores talentos consideran que los correos electrónicos de nutrición son más valiosos que proporcionar un montón de enlaces de trabajo.

5. Optimice e itere sus esfuerzos.

Pruebe múltiples formas de conectarse y experimente con diversos diseños de páginas de carrera para atraer a los mejores talentos. El proceso requiere apoyarse en software de marketing o Google Analytics para rastrear cómo los prospectos encuentran su contenido.

Por ejemplo, LinkedIn facilita profundizar en los datos y ver si los candidatos hacen clic en su sitio web y se convierten en nuevos clientes potenciales o candidatos. Utilice una plataforma de análisis para ver qué contenido es más efectivo para convertir a sus prospectos en candidatos.

Use la información para mejorar su contenido menos efectivo para obtener mejores resultados. Además, pregunte a los solicitantes cómo encontraron su empresa y por qué solicitan. Obtenga esta información a través de un breve formulario de solicitud o durante la primera entrevista.

La clave para optimizar su estrategia de reclutamiento entrante es identificar un modelo repetible. Cuando encuentre tipos de contenido que lo ayuden a conectarse con prospectos talentosos, produzca más.

Mejores prácticas de reclutamiento entrante

Afortunadamente, hay cosas que puede hacer para que su estrategia de reclutamiento entrante sea más efectiva.

Supervisar el rendimiento de las ofertas de trabajo.

La mayoría de los buscadores de empleo utilizan Google para buscar puestos vacantes, pero solo el 0,78 % de ellos hace clic en la segunda página de resultados. Por lo tanto, debe seguir las mejores prácticas de SEO y marketing de motores de búsqueda (SEM) para aparecer en la primera página.

Los candidatos de calidad no verán tus publicaciones si no te presentas. Un sistema de seguimiento de candidatos puede monitorear las vistas totales de los buscadores de empleo para ayudar a mejorar sus tácticas de SEO y SEM.

Ser paciente.

Construir una sólida red de reclutamiento lleva años. A su empresa le llevará tiempo crear un sitio que atraiga a candidatos de calidad.

Crear y descargar una gran cantidad de contenido en Internet en un día no significa que los candidatos aparecerán al día siguiente. El contenido de calidad toma tiempo para construir y traer talento.

Simplifique la aplicación.

El abandono de aplicaciones es una fuga importante no detectada cuando se contrata, pero muchas empresas lo ignoran. Su proceso de solicitud debe ser una herramienta, no un obstáculo. Debe saber en qué parte del proceso los candidatos abandonan la aplicación.

Algunos sistemas automatizados de seguimiento de candidatos tienen informes de abandono incorporados que lo ayudarán a identificar el problema. Otras aplicaciones de nicho permiten a las empresas realizar un seguimiento de la experiencia de un candidato. Elimine el problema de inmediato, para que no haga tropezar a los futuros solicitantes.

Crea una fuerte presencia en las redes sociales.

Algunos candidatos nunca consultan a Google cuando buscan información sobre un negocio. En cambio, recurrirán a plataformas de redes sociales como LinkedIn, Facebook o TikTok.

Sin embargo, cada plataforma atrae diferentes prospectos. TikTok es un buen lugar para puestos de nivel de entrada, mientras que LinkedIn y Facebook son atractivos para talentos más experimentados. Por lo tanto, considere emplear una estrategia multicanal.

¿Listo para reclutar a los mejores talentos?

Su estrategia de reclutamiento entrante es el reflejo directo de la cultura de su empresa, así que cuente una historia auténtica sobre lo que sucede detrás de escena. La estrategia le da acceso a muchos candidatos y atrae a personas que pueden ignorar la llamada del reclutador.

El marco de entrada no es muy diferente de lo que usa para atraer clientes. Traduzca las tácticas de marketing para atraer a los mejores talentos.

Comience con contenido atractivo y contenido personalizado para crear un grupo de candidatos de calidad hoy y convertirse en la marca de empleador más atractiva del mercado.