Cómo la tasa de deserción de su empresa podría estar afectando a su empresa

Los trabajadores contentos son esenciales para un negocio próspero. Según el Colegio de Oxford, los empleados satisfechos tienen un 13% más de efectividad. El placer personal sustancial puede recorrer un largo camino hacia su línea de base.

Por supuesto, cuando su equipo no está contento, eso también se demuestra. Es probable que vea una desaceleración en la productividad, un cambio en la configuración de hacer el trabajo y podría comenzar a observar una mejora en la rotación de personal.

¿Qué has encontrado en tu propio grupo? ¿Son fieles los trabajadores y están en él por mucho tiempo, o se están yendo en masa? Si ha estado viendo a más y más empleados que abandonan la empresa en un período de tiempo más corto, es posible que sea el momento de calcular su nivel de deserción y ver qué es lo que realmente sucede en su empresa.

Existe una amplia gama de métricas que puede utilizar para averiguar cómo le está yendo a su personal. Muchos de ellos se enfocan en métricas de eficiencia como desarrollo de objetivos. Sin embargo, estas métricas de eficiencia realmente no informan la historia completa.

Es por eso que es esencial comprender su precio de desgaste para ayudar a determinar el bienestar de su empresa. Centrémonos en qué es una tasa de deserción y cómo disminuirla.

Conocer la cantidad de deserción de su equipo es esencial para la salud general de su empresa porque tener una cantidad significativa de deserción puede tener un impacto devastador en el desempeño de su equipo. Con demasiados miembros experimentados del grupo que se van al mismo tiempo, corre el riesgo de perder importantes conocimientos organizacionales y perder ganancias debido a la selección repetida y los costos de incorporación.

Ahora que sabe qué es un precio de deserción, evalúemos cómo calcularlo para su grupo.

Cómo calcular la cantidad de deserción

Para calcular el cargo por desgaste, obtenga la cantidad de personas que aún han dejado su empresa (o grupo) y divídala por la selección típica de trabajadores en un período de tiempo. Luego multiplica esa cifra por 100 para presentarla como una proporción.

Digamos que al final del año calendario tenía 500 empleados en su empresa. Durante el primer trimestre del año siguiente, 100 empleados se fueron. Esto lo dejaría con una tasa de desgaste del 20% para ese período de tiempo.

Vale la pena señalar que el nivel de desgaste de un equipo puede ser subjetivo en función de las dimensiones de la corporación. Sin embargo, no hay un rango único que se considere un precio de desgaste bueno o malo, más adelante, abordaremos las cosas importantes que debe tener en cuenta al revisar los datos de desgaste de su equipo y cuándo elegir el movimiento.

Justo antes de sumergirnos en eso, debemos reconocer que no todas las salidas de personal son iguales. Hay cuatro tipos distintos de desgaste y cada individuo puede estar declarando algo único.

Estilos de Desgaste

Las personas dejan sus trabajos por muchas buenas razones, algunas voluntarias y otras involuntarias. Busquemos las cuatro categorías de desgaste y lo que significan.

1. La deserción voluntaria ocurre cuando un miembro del personal decide abandonar una ubicación por su propia voluntad.
2. La deserción involuntaria ocurre cuando un empleado ha sido despedido de la empresa.
3. El desgaste interno ocurre cuando el personal se transfiere de un lugar individual a otro dentro de la misma corporación.
4. La deserción demográfica única ocurre cuando existe un patrón aparente de un equipo distinto que deja un equipo o una corporación durante un período de tiempo determinado (puede ser por edad, género, etnia, posición de los padres, etc.)

El desgaste interior generalmente no es motivo de preocupación. Si los trabajadores se sienten cómodos en la misma organización, generalmente se debe a que, en general, la sociedad es muy buena y solo están buscando una nueva opción o marketing.

Habiendo dicho eso, esto puede ser un problema si un departamento en general ayuda a hacer un éxodo a otras partes del negocio. Esto implica que quizás tenga un problema de administración en esa ubicación.

El futuro sería el desgaste involuntario. A estos trabajadores se les sigue pidiendo que abandonen la empresa. Es posible que hayan estado funcionando por debajo de las expectativas o que no estuvieran en muy buena forma para el propósito. Cuando esto ocurre, es un buen plan revisar los procesos de contratación y los indicadores para asegurarse de que su fuerza laboral esté seleccionando a las personas que tienen la oportunidad ideal de tener éxito en su parte.

El desgaste voluntario es significativamente más en relación con. Si tiene una gran cantidad de trabajadores que abandonan la organización una vez, es posible que haya un desafío con la sociedad, la administración o la compensación de su empresa. En breve, discutiremos cómo determinar y corregir estos problemas.

Por último, pero no menos importante, si está observando la deserción específica demográfica, puede haber un problema extremadamente grande para participar. atributo se están yendo en masa, bien puede deberse a preocupaciones sistémicas sobre cómo se estructura y opera su corporación. Se justifica una evaluación detallada de su estilo de vida y operaciones.

Alto nivel de deserción

Como se describió anteriormente, los precios de deserción son relativos en función de la dimensión de la empresa. Para darse cuenta si su nivel de deserción ha aumentado más de lo que debería, evalúe su cargo por deserción a su nivel de retención para el mismo intervalo de tiempo. Su nivel de retención mide la cantidad de trabajadores que han permanecido en su empresa.

Para calcular su tarifa de retención, divida la cantidad de personal que ha permanecido en su corporación por la cantidad de trabajadores con los que comenzó (esta debe ser la misma cifra que usa para estimar su precio de abandono) y divida este rango por 100.

Si sospecha un alto nivel de deserción, es fundamental comparar sus cifras con otras corporaciones en su mercado, en su área geográfica y solo en la empresa, evaluar las cifras de deserción departamentales en otros puntos de su empresa. Estas comparaciones lo alertarán sobre cualquier problema o quizás lo tranquilicen.

Aparte de la probabilidad de tener un grupo no feliz, existen muchos otros problemas que pueden ocurrir cuando su nivel de deserción es alto.

• Empleados enojados : cuando alguien se va, su trabajo no deja de terminar. Por lo general, otra fuerza laboral tendrá que asumir el exceso de sus obligaciones hasta que se contrate un reemplazo. En algunos escenarios, es posible que el trabajo de esa persona no se llene, y su función puede ser absorbida por otros miembros de su fuerza laboral, lo que podría conducir a la abrumación y el agotamiento.
• Dinámica de grupo : si bien es posible que no le gusten absolutamente todas las personas con las que trabaja, los equipos de especialistas generalmente han establecido una relación con 1 diferente. Cuando una persona en particular (o muchas más) deja el equipo, hay un período de ajuste que se puede sentir en todo el departamento.
• Pérdida de tecnología : si un trabajador decide irse, a veces proporcionará mucha información para documentar sus procedimientos y técnicas para su alternativa. Sin embargo, incluso cuando lo hagan, es poco probable que estén equipados para entregarlos con la profundidad del conocimiento que han acumulado en el transcurso de su mandato.
• Restricciones de recursos : los costos de selección pueden sumarse. Se estima que cuesta alrededor del 50-60% del salario del empleado que se va para buscar los servicios de un reemplazo para su propósito.

Cuota de Deserción Regular

Con todo este comunicado de cargos por desgaste, probablemente esté pensando en cómo se compara su empresa con otras organizaciones.

En primer lugar, es importante observar que las primas por deserción pueden depender de una gran cantidad de aspectos diferentes. Como puede considerar, el nivel de estrés en industrias y roles específicos es significativamente mayor que en otros. En ocasiones, esto puede explicar los cargos por deserción más altos. Preocupaciones geográficas como el aumento de las tarifas de vivienda también pueden influir en el número de empleados que dejan su trabajo.

En 2021, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE . UU. afirmó que la tasa de rotación típica era del 57,3 % en todas las industrias.

Precio de deserción pequeño

Es importante tener en cuenta que, si bien una tasa de deserción significativa puede ser mala para los negocios por las razones descritas anteriormente, una cantidad muy pequeña también puede ser perjudicial. ¿Por qué? Debido al hecho de que sin la habilidad de proporcionar nuevos empleados que le brinden perspectivas y habilidades excepcionales a un equipo, una organización podría llegar a un punto de estancamiento.

Traer nuevas personas a la mesa puede impulsar el ingenio y la imaginación creativa, y ayudar a una empresa a hacer cambios optimistas.

Cómo reducir su nivel de desgaste

Si calculó su cargo por deserción, comparándolo con otros departamentos y otros proveedores, y lo consideró alto, es hora de ponerse a trabajar. Hay una cantidad de acciones que puede tomar para reducir este cargo por desgaste y poner su negocio nuevamente en la ruta ideal.

El movimiento más esencial es recibir hasta la raíz de la dificultad. ¿Qué está causando que los miembros del personal se vayan? Esta es la pieza más grande de detalles que debe tener para realizar las mejoras correctas.

Realizar entrevistas de salida

No hay absolutamente nada más valioso que las opiniones de un personal que no tiene nada que aportar siendo totalmente honesto. Puede programar una entrevista de salida oficial mientras el personal observa.

Querrá repasar una cantidad de áreas de la organización con ellos, incluyendo:

• Salario y ventajas : los miembros de su personal podrían irse simplemente porque otra corporación les ofrece más.
• Reconocimiento y aprecio : ¿Sintieron que eran apreciados por su desafiante función?
• Gestión : si varios empleados anteriores se dirigen al mismo gerente como una fuente de sus problemas, es posible que tenga un desafío de gestión en sus manos.
• Estilo de vida: ¿Estaban contentos de trabajar para usted? ¿Hubo elementos de la tarea y del entorno que provocaron tensión o estrés?
• Salud general psicológica : incluso el mejor pago no puede compensar una presión insoportable. ¿Han sido las cargas de trabajo también significativas? ¿Había un ecosistema de trabajo perjudicial para el personal?
• Seguridad : ¿Experimentaron que su protección estaba en riesgo mientras realizaban sus tareas? Si es así, ¿se sintieron cómodos al llevar sus miedos a la administración? Si hablaron con la administración, ¿fueron escuchados y se produjeron mejoras?

Entrevistas de equipo o encuestas

Aunque los empleados actuales pueden llegar a sentirse mucho más reacios a expresar sus quejas, aún pueden dar una percepción valiosa de los conocimientos del personal. Si bien puede tener trabajadores preparados para conversar sobre sus dificultades percibidas, puede obtener respuestas más extensas y confiables mediante encuestas anónimas.

Si elige comunicarse solo uno a uno con la fuerza laboral, evite que su gerente realice las entrevistas. Si el dilema es con la gerencia y la gerencia, es posible que no se sientan cómodos dando comentarios honestos.

Finalmente, si encuentra comentarios de trabajadores recientes, asegúrese de que su honestidad sea confidencial. Si alguna información compartida con seguridad se convierte en conocimiento de la comunidad que se remonta a un equipo distinto, puede ser una violación de la fe y inhibir las opiniones a largo plazo.

La salida de los trabajadores es un síntoma de un problema, no el desafío en sí. Si bien una tasa de deserción más alta puede ser preocupante en cualquier organización, es importante hacer el trabajo y descubrir qué es lo que realmente está provocando la situación. Una vez que haya identificado áreas de mejora, busque hacer los cambios esenciales para su equipo.