El mejor plan de 30-60-90 días para su nuevo trabajo [plantilla + ejemplo]

La preocupación a menudo viene junto con la emoción de un nuevo trabajo. ¿Qué sucede si no puede adaptarse a nuevas personas, procesos y dinámicas de todo el equipo lo suficientemente rápido como para causar una gran impresión?

Afortunadamente, hay una manera de organizar y priorizar su tiempo y tareas, ayudándole a adaptarse sin problemas a su nuevo entorno: el plan de 30-60-90 días. Crear y seguir un plan efectivo le permite absorber la mayor cantidad de información posible, dominar las responsabilidades principales de su trabajo y tener un impacto duradero en su nuevo equipo.

En esta publicación, cubriremos todo lo que necesita saber sobre cómo crear el mejor plan de 30-60-90 días para su nuevo trabajo.

Aprender los matices de su nuevo rol en menos de tres meses no será fácil. Pero elaborar un plan sólido de 30-60-90 días es su mejor apuesta para acelerar su desarrollo y adaptarse a su nuevo entorno de trabajo lo más rápido posible.

Hay dos situaciones en las que escribiría un plan de 30-60-90 días: durante las etapas finales de un proceso de entrevista y durante la primera semana del trabajo en sí. Así es como se puede ejecutar cada tipo:

Plan de 30-60-90 días para la entrevista

Algunos gerentes de contratación piden a los candidatos que piensen y expliquen su plan potencial de 30-60-90 días como nuevo empleado. Quieren ver si pueden organizar su tiempo, priorizar las tareas que probablemente asumirían y diseñar una estrategia para la descripción del trabajo.

Para una nueva contratación, un plan bien pensado de 30-60-90 días es una excelente manera de ayudar al gerente de contratación a visualizarlo en el puesto y diferenciarse de todos los demás candidatos.

Por supuesto, puede ser difícil delinear tus metas antes de aceptar un nuevo trabajo. Entonces, ¿cómo se supone que debes saber cuáles son esos objetivos? Comience con la descripción del trabajo. Normalmente, las listas de trabajos abiertas tienen secciones separadas para las responsabilidades de un trabajo y las calificaciones de un trabajo. Trabaje para encontrar puntos en común en estas dos secciones, y cómo podría convertirlas en metas para usted mismo escalonadas en el transcurso de tres meses.

Por ejemplo, si un trabajo requiere tres años de experiencia en Google Analytics y las responsabilidades incluyen el seguimiento del rendimiento del sitio web de la empresa todos los meses, use estos puntos para desarrollar un plan de acción que explique cómo aprenderá las métricas de rendimiento clave de la empresa (primeros 30 días). ), fortalecer el desempeño de la empresa en estas métricas (próximos 30 días) y luego guiar al equipo hacia una mejor estrategia de Google Analytics (últimos 30 días).

Plan de 30-60-90 días para un nuevo trabajo

La segunda situación en la que escribiría un plan de 30-60-90 días es durante la primera semana de un nuevo trabajo. Si usted es el gerente de contratación, este plan le permitirá aprender cómo opera el nuevo empleado, abordar cualquiera de sus inquietudes o nociones preconcebidas sobre el puesto y, en última instancia, ayudarlo a tener éxito.

Si está comenzando un nuevo trabajo y no se le pide que elabore un plan de 30-60-90 días durante la primera semana de ese trabajo, sigue siendo una buena idea escribir uno para usted. Un nuevo trabajo puede sentirse como un ambiente completamente extraño durante los primeros meses, y tener un plan en marcha puede hacer que se sienta más como en casa.

Aunque 90 días es el período de gracia estándar para que los nuevos empleados aprendan las reglas, también es el mejor momento para dar una gran primera impresión.

El propósito de su plan es ayudarlo a hacer la transición a su nuevo rol, pero también debe ser un catalizador para el desarrollo de su carrera. En lugar de simplemente guiarlo a lo largo de la curva de aprendizaje de su trabajo, las metas descritas en su plan deberían impulsarlo a rendir al máximo de su potencial y elevar su nivel de éxito en cada etapa.

Partes de un plan de 30-60-90 días

Un plan efectivo de 30-60-90 días consta de tres fases más grandes: una para los días 1-30, otra para los días 31-60 y otra para los días 61-90.

Cada fase tiene su propio objetivo. Por ejemplo, el objetivo en los primeros 30 días es aprender lo más posible sobre su nuevo trabajo. Los siguientes 30 se enfocan en usar las habilidades aprendidas para contribuir, y los últimos 30 se tratan de demostrar el dominio de las habilidades con métricas y tomar la iniciativa en nuevos desafíos.

Cada fase también contiene componentes que ayudan a definir metas y describir los resultados deseados. Estas partes incluyen:

Cebador

El manual es una descripción general de lo que espera lograr durante el período actual de 30 días. Vale la pena sentarse con su gerente para identificar una base que esté en línea con sus objetivos y los resultados deseados de la empresa.

Tema

El tema es una oración o declaración rápida que resume sus objetivos para el período. Por ejemplo, su tema podría ser "encontrar nuevas oportunidades", "tomar la iniciativa" o "ser una esponja".

Metas de aprendizaje

Los objetivos de aprendizaje se centran en las habilidades que desea aprender o mejorar para obtener mejores resultados en su trabajo. Por ejemplo, si es responsable de crear el contenido del sitio web de su empresa, es posible que desee aprender nuevas habilidades de HTML o CSS.

Metas de desempeño

Los objetivos de rendimiento hablan de métricas específicas que demuestran una mejora. Estos pueden incluir hacer una publicación de contenido más por semana o reducir la cantidad de revisiones requeridas por la gerencia.

Objetivos de la iniciativa

Los objetivos de la iniciativa consisten en pensar fuera de la caja para descubrir otras formas en las que puede contribuir. Esto podría significar preguntarle a su gerente acerca de hacerse cargo de los nuevos cambios o actualizaciones del sitio web con una fecha límite específica en mente.

Metas personales

Los objetivos personales se centran en la cultura de la empresa: ¿hay formas de mejorar las relaciones con los miembros de su equipo o demostrar su voluntad de contribuir?

Plan de 30-60-90 días para gerentes [Plantilla]

Casi todos los planes de 30-60-90 días consisten en una fase de aprendizaje, una fase de contribución y una fase de liderazgo, que veremos en el plan de ejemplo a continuación. Esto incluye planes que están diseñados para guiar a las personas en nuevos roles de gestión . Lo que diferencia el plan de un gerente de cualquier otro es su obligación con sus subordinados directos y las decisiones que se les confía para tomar para el negocio.

Si está aceptando (o contratando) un nuevo rol de gerente, considere cualquiera de los siguientes objetivos y cómo implementarlos a un ritmo que lo prepare para el éxito.

Recurso destacado: Plantilla de incorporación de ventas de 30-60-90 días

Descargue la plantilla de incorporación gratuita

Conozca las fortalezas y debilidades de su equipo.

Fase recomendada: Primeros 30 días

Todo el mundo está aprendiendo las cuerdas en su primer mes en una empresa. Para los gerentes, gran parte de ese aprendizaje ocurre hablando con el equipo.

Si es un gerente nuevo, tómese un tiempo con sus subordinados directos y conozca sus funciones. ¿Qué les gusta de ellos? ¿Cuáles son sus mayores puntos débiles?

Hacer feliz a su equipo es un objetivo difícil de medir, pero es una responsabilidad importante que debe asumir como gerente. Su primer paso es descubrir cómo administrará y capacitará a sus empleados en su trabajo diario.

Mejore la rentabilidad del presupuesto de su equipo.

Fase recomendada: Últimos 30 días

Los gerentes a menudo tienen acceso (y control sobre) el presupuesto para las inversiones de su departamento, cosas como software, suministros de oficina y nuevas contrataciones. Después de pasar los primeros meses aprendiendo en qué gasta el dinero el equipo, considere usar los últimos 30 días de su plan para hacer sugerencias para nuevas inversiones o cómo reasignar el dinero donde cree que debe estar.

¿Existe alguna herramienta que pueda automatizar una tarea que su equipo tarda una eternidad en realizar de forma manual? Redactar una estrategia financiera que incluya esta herramienta en el presupuesto del siguiente trimestre.

Ayudar a un subordinado directo a adquirir una nueva habilidad.

Fase recomendada: Segundos 30 días

Aunque eres nuevo en la empresa, te contrataron por una razón: tienes habilidades. Y puede aportar estas habilidades a las personas con las que trabaja, en particular a las personas que le reportan.

Después de reunirse y conocer a sus nuevos colegas, puede usar el segundo mes de su plan de incorporación para encontrar brechas de habilidades en su equipo que pueda ayudar a llenar.

¿Tiene experiencia de nivel experto con HubSpot y su nueva empresa acaba de comenzar a usar HubSpot Marketing Hub? Enséñeles cómo hacer algo en la plataforma que no sabían antes.

Elabore una estrategia de capacitación que pueda ayudar a guiar a sus subordinados directos hacia nuevos roles.

Fase recomendada: Últimos 30 días

No se esperará que asciendas a las personas en los primeros tres meses de tu nuevo trabajo, pero eso no significa que no debas haber aprendido lo suficiente sobre tu equipo para decidir quién es bueno en qué y cómo guiarlos hacia donde quieren. ser - estar.

En los últimos 30 días de su plan de 30-60-90 días, puede acordar una meta para desarrollar una estrategia de capacitación que describa cómo administrar sus subordinados directos y, en última instancia, cómo guiarlos hacia nuevos roles en el futuro.

Plan 30-60-90 Días para Ejecutivos

Los ejecutivos se diferencian un poco de los gerentes en que se esperan mayores expectativas de desempeño. Como ejecutivo, deberá estar muy comprometido con la organización desde el primer día e implementar cambios de alto impacto en su rol tan pronto como pueda. . Al mismo tiempo, el contexto es importante y deberá comprender la cultura, el equipo, los procesos operativos actuales y los desafíos antes de resolverlos.

Aquí hay algunos pasos críticos para incluir en su plan de 30-60-90 días en un rol ejecutivo.

Absorbe la mayor cantidad de información posible.

Fase recomendada: Primeros 30 días

No tiene sentido tomar medidas sin contexto, así que comience su período de aceleración recopilando información y trazando el terreno. Eso significa revisar la documentación existente, asistir a tantas reuniones como pueda, reunirse con informes directos y omitir niveles, y hacer muchas preguntas.

Crear alineación entre usted y el equipo.

Fase recomendada: Primeros 30 días

En los primeros 30 días, conocerá gente nueva y comprenderá sus roles en la organización. En última instancia, su trabajo como ejecutivo es establecer la visión de la organización mientras elimina los obstáculos para su equipo a medida que elaboran estrategias y las ejecutan.

Una de las mejores preguntas que puede hacer a medida que se familiariza y se alinea con su equipo es: "En su opinión, ¿cuáles son algunas de las amenazas existentes para nuestro negocio (externas o internas)?"

Esto demuestra que le importa su opinión y confía en su experiencia mientras obtiene perspectivas únicas desde múltiples puntos de vista en la organización. Además, si comienza a escuchar algunos de los mismos puntos de varios miembros del equipo, podrá identificar los mayores dolores, lo que lo equipará para realizar los cambios de mayor impacto.

Crea metas basadas en lo que has aprendido.

Fase recomendada: Segundos 30 días

Cuando esté en una entrevista o poco después de que lo contraten, tendrá una idea de los tipos de dolores que tiene el equipo ejecutivo y los objetivos en mente para contratarlo.

Una vez que tenga más contexto sobre cómo funciona la organización, puede tomar esta visión y traducirla en metas concretas y medibles que llevarán a su departamento al siguiente nivel.

Identifique a los jugadores A del equipo.

Fase recomendada: Primeros 30 días

Un jugador A es un miembro de su equipo que va más allá de lo que se espera de su función. Si bien no todos los empleados serán un jugador A, querrá asegurarse de que los roles y equipos críticos tengan al menos un jugador A para liderar, inspirar y fortalecer la camaradería.

A partir de ahí, puede averiguar las brechas existentes en la dotación de personal y la capacitación, ya sean miembros del equipo que necesitan mucha orientación y deben ser capacitados para el desempeño o roles vacíos que deben cubrirse por completo.

Diagnosticar problemas del proceso.

Fase recomendada: Segundos 30 días

Las empresas de todos los tamaños se encuentran con problemas operativos cuando implementan procesos que son eficientes y funcionan a escala. A veces, cuando un equipo ejecutivo no está alineado con la gerencia intermedia, los procesos pueden volverse difíciles de manejar.

Aprenda por qué las cosas se hacen de la manera en que se hacen y luego descubra si hay soluciones alternativas que pueda implementar para optimizar las operaciones. Tal vez sea tan simple como eliminar cuellos de botella o agregar automatización a ciertas funciones.

Armar e implementar el plan de contratación.

Fase recomendada: Últimos 30 días

Conoce a sus jugadores A y B y, con suerte, tiene un plan para retenerlos, invertir en ellos y asesorarlos. Sin embargo, es probable que encuentre vacíos que debe llenar y puestos que deben crearse para eliminar los cuellos de botella. A partir de ahí, querrá crear un plan de contratación para ejecutar, tanto para las necesidades a corto, mediano y largo plazo.

Efectuar cambios en las operaciones.

Fase recomendada: Últimos 30 días

Hablando de cuellos de botella, los últimos 30 días de su plan deben centrarse en las áreas del negocio que pueden lograr los resultados más rápidamente. Una vez que los haya identificado, puede concentrarse en eliminar estos obstáculos para comenzar a alcanzar los objetivos y lograr un mayor rendimiento.

Contribuir a los objetivos más amplios de la empresa.

Fase recomendada: Últimos 30 días

Como miembro del equipo ejecutivo, también estará involucrado en las iniciativas de una empresa de alto nivel, y los otros ejecutivos de la empresa confiarán en usted para que contribuya con su profundo conocimiento y experiencia en la disciplina.

Esté preparado para apoyarse en las reuniones ejecutivas y contribuir a la visión y estrategia de la organización a medida que avanza.

Cómo escribir un plan de 30-60-90 días

No importa cuál sea el nivel del trabajo para el que una empresa está contratando, mejorar las habilidades de un empleado requiere objetivos de desempeño concretos, así que tenga cuidado con la vaguedad en los objetivos que se proponga.

“Escribir una mejor publicación de blog” o “mejorar en la lluvia de ideas” son ambiciones fabulosas, pero no le brindan una manera de medir su progreso en ellas. Establece metas que sean realistas, cuantificables y enfocadas. Sabrá exactamente cómo lograrlos y medir su éxito.

Para escribir objetivos de desempeño desafiantes pero factibles, debe:

Entiende los objetivos de tu equipo.

Trate de entender el propósito detrás de las metas de su equipo. Le dará más información sobre por qué usted y su equipo deben lograrlos, lo que lo motivará a trabajar lo más duro posible para alcanzar esos objetivos.

Identificar las principales prioridades.

Al conectar sus responsabilidades personales con los objetivos de su equipo, sabrá exactamente cómo alinear sus tareas con las necesidades del equipo, lo que lo mantiene responsable y lo obliga a ayudar a su equipo a lograr sus objetivos.

Definir medidas de progreso específicas.

El seguimiento de su progreso lo ayuda a medir su rendimiento y la tasa de mejora. Para ver cómo le está yendo, programe reuniones semanales con su gerente para preguntarle qué piensa de su trabajo y realizar un seguimiento de la mejora de sus propias métricas de rendimiento, como el crecimiento de las vistas promedio de las publicaciones de su blog o la cantidad de clientes potenciales calificados. sus eBooks generan.

Sin embargo, alcanzar sus objetivos de rendimiento no es el único camino hacia el éxito futuro en su nuevo rol. También debe estudiar los entresijos de su equipo y empresa, tomar la iniciativa y desarrollar relaciones con los compañeros de trabajo, todas las cosas cuya importancia subestiman muchos de los nuevos empleados.

Considere establecer los siguientes tipos de objetivos durante cada etapa de su plan de 30-60-90 días:

• Objetivos de aprendizaje : ¿cómo absorberá la mayor cantidad de información posible sobre su empresa, equipo y función?
• Objetivos de la iniciativa : ¿qué harás para sobresalir?
• Objetivos personales : ¿cómo se integrará con su empresa y equipo?

Apuntar a lograr este tipo de objetivos lo ayudará a comenzar a trabajar en todas las áreas correctas de su trabajo. Y si se apega a su plan, notará que podrá pasar menos tiempo aprendiendo y más tiempo ejecutando.

Plantilla de plan de 30-60-90 días

Descarga tu plantilla gratis

La plantilla del plan de 30-60-90 días de HubSpot incluye espacio para todos los elementos clave de tu plan (cartillas, temas y objetivos), lo que facilita que tanto tú como tu gerente vean exactamente dónde se encuentran en el plan, qué viene después y cómo van las cosas hasta ahora.

Si bien nuestra plantilla es un excelente punto de partida, vale la pena cruzar este plan de alto nivel con una descripción más detallada de sus objetivos y resultados deseados para garantizar que esté alineado con las expectativas de la empresa.

Ejemplo de plan de 30-60-90 días

Usando nuestra plantilla, hemos creado un ejemplo de plan rápido 30-60-90 para nuevos empleados.

30 dias

Cebador

Muchos empleados nuevos están ansiosos por impresionar, por lo que se sumergen de lleno en su trabajo o intentan hacer sugerencias sobre el proceso de su equipo con experiencia limitada en cómo opera su nuevo equipo. Pero ten paciencia.

Comprender la visión de su empresa y la estrategia existente de su equipo es crucial para producir un trabajo de alta calidad y tener un impacto real. Si no conoce el propósito detrás de su función o la forma óptima de desempeño, corre el riesgo de perder el objetivo y sus esfuerzos iniciales no darán los frutos de la manera que esperaba.

Siempre es mejor sobreprepararse que sobreprepararse. Y está bien tomarse el tiempo para aprender las cuerdas: paga grandes dividendos a largo plazo. En los primeros 30 días de su empleo, su prioridad es ser una esponja y absorber la mayor cantidad de información posible. Una vez que haga eso, puede intentar mejorar partes más específicas del estilo de trabajo de su equipo.

Tema: Sé una esponja

Metas de aprendizaje

• Estudiar la misión, la visión y la estrategia general de mi empresa.
• Lea el código de cultura de mi empresa para obtener más información sobre la cultura de nuestra empresa y por qué la implementamos.
• Lea la descripción general de la personalidad del cliente y el público objetivo para comprender realmente quiénes son nuestros clientes, sus puntos débiles y cómo nuestro producto y contenido pueden ayudarlos.
• Reunirme con el director de mi equipo para aprender cómo el cumplimiento de nuestras metas ayudará a que nuestro negocio crezca.
• Infórmese sobre la nueva estrategia de SEO, el proceso editorial y los objetivos de tráfico de nuestro equipo.
• Aprenda a usar el Informe de estadísticas de SEO para planificar y estructurar publicaciones de blog.
• Revise la descripción general del modelo pilar-clúster de mi equipo y comprenda cómo hacer coincidir las publicaciones con los clústeres.
• Reúnase con mi gerente para obtener más información sobre sus expectativas.

Metas de desempeño

• Complete la capacitación para nuevos empleados y apruebe la prueba con un 90% o más.
• Ser capaz de escribir 3 publicaciones de blog por semana.

Objetivos de la iniciativa

• Ejecute el experimento de artículo instantáneo de Facebook que mi gerente me recomendó que hiciera.

Metas personales

• Tome un café con todos en mi equipo, para que pueda conocerlos a nivel profesional y personal.

60 días

Cebador

Al final de sus primeros 60 días, debe aumentar su carga de trabajo, comenzar a sobresalir y hacerse un nombre en su equipo.

Para hacer esto, comience a hablar más en las reuniones. No tenga miedo de compartir sus ideas sobre cómo mejorar los procesos de su equipo. Esto demuestra que está conquistando rápidamente la curva de aprendizaje y reconociendo algunas fallas que sus colegas podrían haber pasado por alto. Todavía tiene una nueva perspectiva sobre la empresa, por lo que su conocimiento es invaluable.

Tema: Sé un colaborador

Metas de aprendizaje:

• Aprenda cómo optimizar una nueva publicación desde cero según el Informe de estadísticas de SEO y mi propia investigación competitiva.
• Lea la página wiki de todos los demás equipos de marketing para conocer otras iniciativas de marketing y cómo todo nuestro departamento trabaja en conjunto para hacer crecer nuestro negocio.
• Profundizar en la hoja de ruta y la estrategia de productos de mi empresa para comprender completamente nuestra misión y visión.

Metas de desempeño

• Ser capaz de escribir 5 publicaciones de blog por semana.
• Reduzca a un ciclo de ediciones por publicación.
• Comprenda cómo editar una publicación de invitado: limpie al menos un borrador.

Objetivos de la iniciativa

• Comparta la idea de la estrategia de contenido en la reunión mensual de mi equipo y pregunte si puedo encabezar el proyecto para aumentar el tráfico del blog.
• Pregúntele a mi gerente si puedo supervisar la estrategia de distribución de Facebook Messenger y Slack.

Metas personales

• Reunirme con mis colegas de otros equipos para conocer sus iniciativas de marketing y desarrollar relaciones fuera de mi equipo.

90 dias

Cebador

Al final de los primeros tres meses, debe tener una comprensión firme de su función, sentirse seguro de sus habilidades y estar a punto de hacer una contribución importante a su equipo. En lugar de reaccionar ante los problemas que surgen al azar, sea proactivo y encabece una nueva iniciativa para su equipo.

También debe ser consciente de cómo puede colaborar con otros equipos para mejorar los procesos de su propio equipo. Al asumir algunos proyectos nuevos fuera de su función principal, comenzará a llamar la atención y captará la atención del departamento en general.

Tema: Sea un líder

Metas de aprendizaje

• Haga un análisis de mi publicación de blog de mayor y menor rendimiento hasta la fecha. ¿Cómo puedo usar esta información para optimizar el nuevo contenido para que funcione mejor desde el principio?

Metas de desempeño

• Siéntase cómodo escribiendo cinco publicaciones de blog por semana
• Editar una publicación de invitado por semana
• Trate de que el 75% de las publicaciones de mi blog no requieran revisiones.
• Escribe al menos una nueva publicación que genere más de 10,000 visitas en un mes.

Objetivos de la iniciativa

• Pregúntele al equipo de SEO si quiere asociarse con el equipo de marketing de productos para intercambiar ideas sobre temas de contenido relacionados con la hoja de ruta de nuestro producto.
• Pregúntele al equipo de redes sociales si está dispuesto a desarrollar una relación en la que podamos compartir el contenido de los demás.
• Pregúntele al equipo de ventas cuáles son los puntos débiles de nuestros clientes, para que podamos escribir el contenido que nuestro público objetivo desea y ayudarlos a cerrar clientes potenciales más calificados.

Metas personales

Ejemplo de líder de equipo del plan de 30-60-90 días

Ahora, apliquemos esa misma plantilla a un rol de líder de equipo con otro ejemplo de plan 30-60-90.

30 dias

Cebador:

Durante los primeros 30 días, el objetivo de un líder de equipo debe ser cultivar conexiones con los miembros de su equipo y descubrir dónde sobresalen, dónde tienen dificultades y dónde podrían necesitar ayuda. La creación de estas relaciones sienta las bases para una comunicación sólida a lo largo del tiempo, lo que a su vez conduce a mejores resultados.

Tema: Cultivar las conexiones del personal

Metas de aprendizaje

• Identificar las fortalezas de todos los miembros del equipo.
• Identifique los desafíos actuales para lograr las metas del equipo.
• Fomentar las conexiones del personal a través de una comunicación honesta.

Metas de desempeño

• Reduzca los tiempos de finalización del proyecto en un 25 por ciento.
• Aumente la producción de los miembros del equipo en un 5 por ciento.

Objetivos de la iniciativa

• Establezca una conexión de tutoría con un miembro del personal que busca avanzar en su función.

Metas personales

• Organice una actividad fuera del trabajo para el personal.

60 días

Cebador:

Durante el segundo mes, los líderes de equipo pueden querer enfocarse en hacer un buen uso de las conexiones que han hecho y crear una mentalidad de éxito en todo el departamento. En la práctica, esto significa establecer objetivos claros y métricas específicas y trabajar junto con el personal para lograr resultados clave.

Tema: Crear una cultura de éxito

Metas de aprendizaje

• Comprenda dónde han tenido problemas los líderes de equipos anteriores.
• Identificar temas comunes en las metas que no se cumplen.
• Defina claramente los puntos de partida, los hitos y los objetivos finales de los proyectos.

Metas de desempeño

• Asegurar que se cumplan los plazos actuales del proyecto.
• Entregar al menos un componente del proyecto antes de lo previsto.
• Asuma la propiedad de una tarea compleja para continuar desarrollando la cultura del equipo.

Objetivos de la iniciativa

• Con base en los objetivos actuales del proyecto, haga una lluvia de ideas sobre dos nuevos proyectos potenciales.
• Busque formas de integrar los esfuerzos actuales con los equipos de ventas, marketing o redes sociales.

Metas personales

• Tómese un tiempo para la práctica de la atención plena en el trabajo para ayudar a mejorar su enfoque.

90 dias

Cebador:

El último mes de su plan 30-60-90 puede enfocarse en garantizar que el marco que ha creado se pueda replicar en el próximo proyecto del equipo y encontrar nuevas oportunidades para que los miembros de su equipo se destaquen.

Tema: Identificar nuevas oportunidades

Metas de aprendizaje

• Reúnase con el personal para ver qué funcionó y qué no funcionó durante el proyecto.
• Busque resultados que superaron las expectativas y descubra qué los distingue para ayudar a impulsar procesos mejorados.

Metas de desempeño

• Confíe en la asignación de tareas específicas del personal con una supervisión mínima.
• Cree una estructura regular de revisión del desempeño que se centre en ayudar al personal a lograr su mejor trabajo.
• Identifique áreas para ahorros de costos razonables que no interrumpan los procesos actuales.

Objetivos de la iniciativa

• Busque miembros del equipo con pasión por el liderazgo y fomente su crecimiento.
• Transición a un estilo de liderazgo más no intervencionista que demuestre confianza en la autonomía de los empleados.

Metas personales

• Adopte un nuevo pasatiempo para evitar quemarse en el trabajo.

Aprovecha al máximo tus primeros meses

Los primeros meses en un nuevo trabajo son críticos para responder preguntas clave: ¿Se adapta bien a la empresa? ¿Puede cumplir (y superar) las expectativas? ¿Cómo es tu plan de carrera a largo plazo?

Crear un plan sólido de 30-60-90 días puede aliviar parte de la presión al proporcionar un marco para el éxito que combina grandes ideas con objetivos específicos para ayudar a impulsar el éxito.

Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en abril de 2019 y se actualizó para que sea más completa.