La Mayor Información para la Gestión de la Experiencia [Estrategia + Mejores Prácticas]

¿Alguna vez se preguntó qué distingue a las empresas rentables de estas organizaciones que luchan durante los próximos 12 meses?

Los productos o proveedores, los precios, la industria, la participación en la industria y mil otros aspectos pueden influir en los buenos resultados de la organización. Sin embargo, hay una región que si no se aciertan, difícilmente prosperarán como empresa.

Utilizar los servicios y retener a miembros del personal de alta calidad.

Puede pensar que sus prospectos son el factor más crítico de su organización, pero ¿quién atiende a sus compradores? Sin un equipo de primer nivel, su artículo no llegará al mercado y no tendrá ningún cliente a quien atender.

Con grandes tasas de rotación en todas las industrias , las empresas se esfuerzan por comprender qué atrae a los mejores talentos, cultiva la lealtad y el compromiso entre la fuerza laboral y los alienta a quedarse por mucho tiempo. Si su equipo está pasando por una situación de insatisfacción, menor compromiso y productividad, y una puerta giratoria en su departamento de recursos humanos, es probable que también esté pensando en esto.

La gran noticia es que la implementación de un sistema de gestión del talento puede ayudar a las empresas de todas las medidas y niveles de compromiso del personal a descubrir una sensación de armonía.

¿Qué es la administración de conocimientos?

Colóquese en el calzado de su empleado por un segundo. ¿Cómo es la experiencia de su personal? ¿Qué te atrajo de la organización en el primer lugar? ¿Hubo algo que podrían haber hecho que te hubiera hecho aún más interesado en hacer el trabajo allí?

Ahora piense en el método de incorporación. ¿Se le proporcionó el entrenamiento y la ayuda que deseaba para hacerlo bien en su propósito? ¿Se le aprecia por su experiencia exclusiva y se le compensa adecuadamente? ¿Considera que hay suficientes alternativas de ascenso? ¿Qué hay de la sociedad laboral? ¿Sientes pensamientos acogedores y nuevas ideas?

Todas estas consultas varían según los conocimientos de su empleado y si continúan o no comprometidos con sus roles, o si se desconectan, desalientan e insatisfechos con su trabajo. Cuando esto sucede, no muestran la productividad que está buscando, y no pasará mucho tiempo antes de que establezcan un sistema de salida.

La gestión de la experiencia se divide en 3 categorías únicas:

1. Procesos de recursos humanos que hacen el trabajo colectivamente para desarrollar la mejor experiencia posible de los trabajadores. Examinaremos esto mucho más en la siguiente porción.
2. Atraer, Desarrollar, Motivar y Retener el mejor talento para su corporación.
3. Establecimiento de la fuerza laboral de empresas superiores

“El propósito de su estrategia de administración de talentos es atraer, motivar y retener a su personal”, afirma Rameez Kaleem , fundador y director de 3R System .

“Ningún componente, como el gasto o las ventajas, te permitirá hacer esto. Debe tener en cuenta su técnica integral para desarrollar un entorno en el que la fuerza de trabajo pueda prosperar y sentirse capacitado para alcanzar la excelencia. Esto incluye su forma de gastar, ventajas, crear un ambiente favorable para hacer el trabajo y brindar a las personas opciones de desarrollo privadas y especializadas”.

Como propietario de una organización, gerente o experto en recursos humanos, es su trabajo proporcionar las mejores condiciones posibles para su personal, de modo que cuando las posibilidades fuera de casa llamen, simplemente no pueden permitirse sino decir "no, gracias, estoy contento aquí". ”

Recurso de imagen

¿Cómo encaja la gestión del talento bajo el paraguas de recursos humanos?

Si bien la gestión de la experiencia puede quedar por debajo de las funciones de un supervisor o jefe senior, dependiendo de la estructura de su organización, puede ser realizada (al menos en parte) por su sección de Métodos Humanos.

¿Por qué?

Human Sources es confiable para instituir pautas de oficina, tratar problemas interpersonales y administrar la nómina. Sin embargo, muchas empresas también participan en el proceso de contratación, la educación, la tutoría y la construcción de la experiencia del personal. Su oficina de recursos humanos podría asumir la responsabilidad del compromiso del personal, el desempeño general y el estilo de vida de la empresa.

Por esta razón, es crucial que su oficina de recursos humanos sea vista como parte del equipo de administración de talento.

Sistema de Administración de Talento

Idealmente, usted aborda casi todos los aspectos de su empresa, desde el marketing en línea hasta las ventas, la creación, el envío y la entrega, y se adhiere (y casi todo lo demás), con una técnica. La gestión del talento no es distintiva. Para poder construir la experiencia más constructiva para sus trabajadores, querrá combinar la gestión de la experiencia con un sistema estratégico desarrollado para lograr sus objetivos de manera competente.

Hay cinco formas en las que querrá funcionar para hacer esto.

1. Identifique los objetivos y las métricas que utilizará para medir su desarrollo.

¿Qué espera ver de su aplicación de Administración de talentos? ¿Está buscando atraer a un mayor calibre de trabajadores? ¿Está soportando una rotación de personal increíblemente grande y está buscando aferrarse a su mejor talento? Reconoce las métricas de gestión del talento que te permitirán hacer un seguimiento de tu progreso y determinar si has logrado tu objetivo.

2. Elija una o dos áreas en las que concentrarse (al principio) justo antes de realizar una revisión importante.

Si bien sería increíble realizar mejoras en todos los aspectos de la experiencia de su personal de la noche a la mañana, estos factores llevan tiempo. Una vez que haya establecido sus objetivos en la Acción 1, tendrá una idea más clara de qué región de Gestión del Talento tratará primero. En el momento en que hayas optimizado ese lugar, puedes ir al futuro.

3. Mira lo que te diferencia de la oposición.

Estás aplicado a competir por clientes, pero ¿alguna vez has considerado que también estás compitiendo por talento? Al igual que sus clientes potenciales, su personal (o posible personal) también tiene otras opciones. Quieren encontrar la mejor salud y pago por sus capacidades, y puede apostar que llevarán a cabo su investigación.

Conoce qué te diferencia de los demás y qué te hace especial. ¿Ofrecen beneficios específicos para el personal? ¿Su sociedad hace que sus empleados estén muy contentos de estar allí? ¿Su contribución a la comunidad local entusiasma a los usuarios probables y actuales del equipo?

Sepa qué le ayuda a diferenciarse y no se preocupe por conectarlo con el personal potencial.

4. Identificar las habilidades específicas necesarias para crecer y prosperar.

¿Tiene actualmente a alguien en su equipo que pueda cumplir con este deber? Lo más probable es que haya contratado a un socio empresarial de recursos humanos que pueda tomar las riendas de un software de mejora de la experiencia. O tal vez, un supervisor de experiencia es la primera colocación que necesita llenar. Conseguir que una persona se dedique a este software puede permitirle aprovechar al máximo a sus empleados actuales y orientar el curso de acción de selección y obtención de ingresos en las nuevas contrataciones.

5. Identificar y evaluar los indicadores de desempeño cruciales.

Si simplemente no puede medirlo, no puede mejorarlo. Sea preciso con los indicadores de rendimiento críticos que utilizará para establecer su éxito en este esfuerzo. Preste mucha atención a estas cifras y, si no se dirigen en la dirección ideal, puede ser el momento de revisar su sistema y cambiar de marcha.

Cuanto mejor sea su sistema, mejor será su ejecución. Realmente no tenga miedo de tener algo de tiempo para planificar antes de sumergirse.

Sistema de Gestión del Talento

Ahora que conoce el método que guía la gestión del talento, ¿cómo lo incluye en su propia empresa? El curso de acción de gestión de la experiencia se compone de seis medidas:

1. Detectar sus requerimientos.

Si su fregadero tuviera una fuga, no contrataría los servicios de un electricista. Antes de comenzar a publicar vacantes de ocupación, determine qué roles debe desempeñar y qué técnicas se requieren para completar estas tareas. En el momento en que haya completado esto, estará mejor posicionado para crear la descripción del trabajo y publicar la vacante.

2. Atrae la atención de la experiencia ideal.

Recuerde que tiene un tesoro de talento al alcance de su mano. Si tiene la posibilidad de respaldar desde dentro de su empresa, hará mucho más que ahorrar tiempo en la incorporación. También aumentará la moral del personal ya que su grupo ahora ve un hogar para mejorar en la empresa. Si no tiene a nadie aceptable, puede buscar fuera de la casa de la corporación para buscar los servicios de una nueva.

3. Elige el talento ideal.

Esto difiere de una organización a otra. Puede comenzar con la creación de una lista corta de currículos, pedir que se tome una verificación, mantener entrevistas específicas o con el personal, y finalmente dejárselo al supervisor de la división o al departamento de recursos humanos para que tome la decisión. No importa cómo lo haga, asegúrese de volver a la Acción 1 y busque los servicios de según sus necesidades.

4. Establezca los miembros de su personal.

Esto puede consistir en la incorporación de nuevos miembros del personal, así como en la provisión de capacitación continua para sus empleados actuales. Cuando ayuda a una persona a convertirse en el mejor empleado posible.

5. Mantenga a su personal.

Has trabajado duro para captar la atención de los mejores talentos. Ahora, ¿cómo te aseguras de que se queden contigo? Los procedimientos de retención de empleados pueden implicar un gasto mejorado, ganancias o beneficios excesivos, recompensas o artículos, promociones, etcétera.

6. Tenga un curso de acción de salida establecido.

Ningún trabajador durará para siempre (hablaremos de eso con más detalle más adelante), pero ¿qué haces cuando un empleado se va? Infórmese de qué tareas se encargan y busque un sustituto en función de sus resultados.

Si el empleado proporcionó una excelente oferta de beneficio a la corporación, consulte con ellos para practicar su sucesor para que él o ella esté en funcionamiento antes de que su empleado actual se vaya. Es posible que también desee incluir cosas como una entrevista de salida. Puede descubrir una gran cantidad de conocimiento sobre la experiencia laboral del trabajador cuando solicita a alguien en su salida.

Este enfoque de administración de experiencia buscará una diferencia muy pequeña dependiendo de su mercado y el producto de su empresa, sin embargo, esto debería darle una comprensión superior y una etapa de arranque estable.

Gestión de la experiencia Prácticas más efectivas

No hay necesidad de reinventar la rueda cuando se trata de atraer y retener a los mejores expertos. Hay una amplia gama de mejores prácticas de administración de experiencia que puede seguir para tener más éxito. Algunos de estos son:

1. Tener un modelo de empleador robusto. Los candidatos tienen posibilidades a la hora de llegar a donde quieran hacer el trabajo. Si desea atraer a los mejores candidatos posibles, cree un fabricante sólido como empleador.
2. Tener una buena popularidad. Por supuesto, generalmente hay puntos más allá de nuestro control, sin embargo, la forma en que el mundo lo ve depende en gran medida de cómo se muestra como organización. Haz lo que dices que harás y hazlo bien.
3. Realmente anime las referencias de personal. Las buenas personas conocen a las personas superiores. Solicite a sus trabajadores existentes que respalden a los solicitantes de empleo que conocen y en los que confían. Ofrézcales incentivos para su capacitación y manténgalos informados de cómo va el curso de acción.
4. A bordo e interiormente a fondo. Definitivamente es una emoción horrible ser parte de un negocio (o ser promovido a un nuevo trabajo) y no estar establecido para alcanzar el éxito. Entregar la enseñanza necesaria para que sean lo mejor de sí mismos en la nueva función.
5. Entregar instrucción continua. Sí, es posible que sepan cómo hacer su trabajo actual, pero ¿qué está haciendo para prepararlos para su próximo puesto? La mayoría del personal quiere progresar en la escala de la vocación y si nunca les das el aliento y la oportunidad de hacer esto solo en tu organización, seguramente lo abandonarán.
6. Generar un pipeline de talento. Inevitablemente, cada ser humano dejará su papel. Esto puede deberse a ascensos, retiros, alternativas fuera de la organización y muchos otros. Prepárese para esto identificando a los artistas estrella y preparándolos para la publicidad. Cuando llegue el momento en que quede vacante un trabajo, tendrá una persona lista para intervenir.
7. Presentar comentarios generales sobre el desempeño. A nadie le gusta preguntarse si está dando en el blanco y cumpliendo con las expectativas de su gerente. Proporcione respuestas comunes y perspectivas de avance para que su fuerza laboral nunca esté a oscuras acerca de su existencia o futuro.

Su personal es sin duda la faceta más importante de su empresa comercial y sin un equipo de trabajo de alta calidad, no podrá alcanzar sus objetivos. Emplear un software de administración de experiencia en su negocio puede ayudarlo a posicionar a su organización como un empleador de seguimiento buscado y motivar al personal a permanecer fiel a su negocio.

No tengan miedo de invertir en sus personas. Será el mejor gasto que hagas en cualquier momento.