16 des meilleures questions d'entretien d'embauche à poser aux candidats (et que rechercher dans leurs réponses)

Lorsque vous interviewez des personnes pour rejoindre votre équipe, vous devez faire preuve de créativité - après tout, il y a tellement de choses que des questions comme « Quelle est votre plus grande faiblesse ? » et "Êtes-vous un joueur d'équipe?" révéler qui sont vraiment vos candidats.

Mais quelles sont les meilleures questions d'entretien à poser qui vous aideront à découvrir les forces, les faiblesses et les intérêts de votre candidat ?

Pour vous donner quelques idées pour la prochaine fois que vous rencontrez un candidat, voici quelques-unes des meilleures questions d'entretien d'embauche à poser, ainsi que de bonnes réponses à chaque question.

Questions pour tester l'honnêteté et le sentiment d'appartenance d'un candidat

1. "Quel projet ou quelle tâche considérez-vous comme votre réalisation professionnelle la plus importante à ce jour ?"

Lou Adler, auteur de The Essential Guide for Hiring & Getting Hired and Hire With Your Head , a passé 10 ans à chercher la meilleure question d'entretien qui révélera s'il faut embaucher ou non un candidat - et c'était celle-là.

Une bonne réponse à cette question :

Les réponses des candidats vous parleront de leur succès antérieur et de leur sentiment d'appartenance. Une bonne réponse montrera qu'ils sont confiants dans leur travail et leurs choix professionnels tout en étant assez humbles pour montrer qu'ils se soucient du succès de l'entreprise . Par exemple, si un candidat a construit une campagne de vente ou de marketing dont il est particulièrement fier, écoutez-le expliquer comment l'entreprise en a bénéficié. Cela a-t-il aidé l'entreprise à signer un client majeur ?

2. "Vaut-il mieux être parfait et en retard, ou bien et à l'heure ?"

Si votre candidat répond par "Cela dépend", écoutez-le - la question de l'entretien elle-même est formulée de telle manière que les candidats peuvent sentir qu'il y a une bonne et une mauvaise réponse, et ils rechercheront des signes de votre part indiquant qu'ils sont allant dans la bonne direction.

Une bonne réponse à cette question :

Pour la plupart des entreprises, la bonne réponse est « bon et ponctuel ». Il est important de laisser quelque chose se terminer quand c'est assez bon. Avouons-le, chaque article de blog, e-mail, livre, vidéo, etc. peut toujours être modifié et amélioré. À un moment donné, il vous suffit de l'expédier. La plupart des managers ne veulent pas de quelqu'un qui ne peut pas respecter les délais parce qu'il est paralysé par la perfection.

Essayez de rester neutre pendant qu'ils ressentent leur réponse, cependant. Ils ne sont peut-être pas en mesure de se rapporter à un travail qui est mesuré uniquement par la qualité et les délais, mais il est important qu'ils puissent exprimer comment ils hiérarchisent leurs tâches.

3. "Parlez-moi d'une fois où vous avez foiré."

Un vieux mais bon. Il s'agit d'un test éprouvé pour la conscience de soi. (Honnêtement, les candidats bien préparés devraient le voir venir et avoir une réponse prête.) Quelqu'un qui s'approprie son gâchis et en apprend quelque chose est généralement humble et attentif. Les candidats qui blâment les autres ou font une "fausse" erreur (quelque chose comme "J'ai travaillé trop dur et je me suis épuisé") sont des drapeaux rouges.

Une bonne réponse à cette question :

Une bonne réponse à cette question fera bien deux choses :

• Admettre une véritable erreur. Souvent, les candidats maquilleront une erreur avec un auto-compliment ou une excuse pour éviter d'avoir l'air faible. Par exemple, "J'étais tellement attaché à X que j'ai oublié Y." Au contraire, de bonnes réponses montreront simplement qu'elles ont mal calculé, purement et simplement.
• Expliquez ce qu'ils en ont appris. C'est une chose de se planter, mais c'en est une autre de prendre ce gâchis comme une opportunité de s'améliorer. Les grandes entreprises apprennent plus de l'échec que du succès - les candidats qui le font aussi sont exactement ce dont vous avez besoin pour grandir.

Questions pour tester l'éthique de travail d'un candidat

4. "Parlez-moi d'une fois où vous vous êtes fixé des objectifs difficiles."

Si vous recherchez un candidat axé sur les objectifs et les résultats - comme le sont la plupart des recruteurs - cette question vous aidera à évaluer s'il sera capable de gérer les objectifs audacieux que vous lui réservez. Posez des questions de suivi telles que : "Qu'avez-vous fait pour les atteindre ?" Demandez au candidat de vous expliquer le processus et le but des objectifs qu'il s'est fixés.

Une bonne réponse à cette question :

Une bonne réponse à cette question d'entrevue montre qu'ils comprennent ce que sont des objectifs difficiles et qu'ils déploient beaucoup d'efforts pour atteindre leurs objectifs tout en maintenant un niveau élevé de qualité du travail. Écoutez les réponses qui décrivent un objectif noble et montrez pourquoi cet objectif a défié leurs cibles normales. Les réponses qui admettent que le candidat n'a pas atteint cet objectif peuvent également indiquer une conscience de soi et une confiance en soi malgré un échec.

5. « Qu'avez-vous fait professionnellement qui ne soit pas une expérience que vous voudriez répéter ? »

La réponse d'un candidat à cette question vous donnera une idée de la façon dont il perçoit le travail dont il n'était pas très satisfait, ce qui arrivera forcément à tout le monde dans chaque emploi à un moment ou à un autre.

Une bonne réponse à cette question :

Le vice-président du service client et de l'assistance de HubSpot, Michael Redbord, explique que les réponses des candidats se répartissent généralement en quelques catégories :

1. Quelque chose de subalterne (par exemple le bourrage d'enveloppes). Faites attention à savoir s'ils comprennent la valeur de ce travail pour l'entreprise ou s'ils pensent simplement qu'ils sont trop bons pour un travail comme celui-là.
2. Quelque chose de vraiment dur. Pourquoi était-ce difficile ? Était-ce parce que c'était mal planifié, mal exécuté ou autre chose ? Où mettent-ils le blâme sur le fait que ce soit une expérience aussi désagréable?
3. Quelque chose lié à l'équipe. Faites un suivi avec des questions sur l'équipe, quel était leur rôle dans l'équipe, etc.

Même la catégorie de ce qu'ils considèrent comme une expérience qu'ils ne voudraient pas répéter est intéressante, dit Redbord. Lorsque vous parlez d'expériences extrêmes qui rendent les gens émotifs, cela peut être très révélateur. Gardez à l'esprit, cependant, que les bonnes réponses ne doivent pas nécessairement appartenir à une seule catégorie.

6. « Quelle est votre définition du travail acharné ? »

Certaines organisations évoluent à des rythmes très différents, et cette question est un moyen efficace de savoir si votre candidat sera en mesure de suivre le rythme du reste de votre équipe et d'ajouter de la valeur à votre équipe. Cela vous aide également à identifier quelqu'un qui est un «travailleur acharné déguisé», c'est-à-dire quelqu'un qui pourrait actuellement être dans une organisation lente ou dans un rôle qui ne lui convient pas, mais qui veut travailler quelque part où il peut vraiment se salir les mains.

Une bonne réponse à cette question :

Une bonne réponse n'a pas à produire la preuve d'un travail acharné - elle doit plutôt révéler si votre candidat sait ce qu'il faut pour faire quelque chose et résoudre les problèmes pour lesquels il a été conçu.

Les réponses qui parlent de travailler dur en travaillant intelligemment sont également excellentes. Soyez toujours à l'écoute de cela - s'efforcer de trouver la meilleure façon de faire quelque chose est souvent tout aussi important que la tâche elle-même.

7. « Qui est la personne la plus intelligente que vous connaissiez personnellement ? Pourquoi?"

Ces questions testent les valeurs et les aspirations du candidat en le forçant à penser à une personne réelle qu'il connaît, puis à articuler ce qui rend cette personne intelligente.

Une bonne réponse à cette question :

Les réponses idéales varient, mais peuvent inclure des exemples spécifiques de la capacité de la personne qu'elle a choisie à anticiper plusieurs étapes et à exécuter. Ils pourraient également aborder les compétences de prise de décision de la personne, sa capacité à se connecter, son désir d'apprendre ou l'application des choses qu'elle a apprises.

8. « Quelle est la décision la plus importante que vous ayez eu à prendre au cours de la dernière année ? Pourquoi était-il si grand ?

Voici un excellent moyen de comprendre comment un candidat aborde la prise de décision. Ont-ils été rapides à prendre cette grande décision, ou cela leur a-t-il pris beaucoup de temps ? Ont-ils passé le plus clair de leur temps à y réfléchir par eux-mêmes ou à l'étoffer avec d'autres ? Comment ont-ils fait un plan?

Une bonne réponse à cette question :

Les réponses des candidats peuvent être liées au travail ou personnelles. En plus de révéler leur processus de réflexion, comme décrit ci-dessus, une réponse efficace à cette question d'entretien montrera également comment le candidat a pu hiérarchiser ce qui était le plus important lorsque chaque option possible aurait pu avoir ses propres avantages et inconvénients.

Si votre candidat avait un pouvoir d'embauche dans un poste précédent, par exemple, il a peut-être eu du mal à choisir entre deux candidats. Une bonne réponse pourrait montrer qu'ils ont vu une compétence immédiate chez un candidat mais un potentiel à long terme chez l'autre. Bien que les deux personnes aient des atouts utilisables, votre candidat a choisi la deuxième personne parce qu'elle offrait le meilleur retour sur investissement.

Questions pour tester les intérêts, les passions et le style de travail d'un candidat

9. « Parlez-moi des relations que vous avez eues avec les personnes avec lesquelles vous avez travaillé. Comment décririez-vous les meilleurs ? Le pire?"

Chaque équipe est différente, donc cette question vous aide à déterminer si le candidat serait heureux, productif et apprécié dans votre équipe. Leur réponse vous dira comment ils interagissent avec les autres - et quels types d'interactions ils veulent avoir.

Une bonne réponse à cette question :

Les réponses à cette question ne doivent pas nécessairement se concentrer sur les seuls éléments professionnels d'une relation avec des collègues - elles peuvent également être liées à la culture d'entreprise. Peut-être que le candidat appréciait la positivité de son collègue ou pensait que son attitude faisait baisser le moral. Les bonnes réponses ne sont cependant pas unilatérales. Cherchez des réponses qui expliquent comment le style de travail de leur collègue a prospéré (ou s'est opposé) au leur - pas simplement ce que leur collègue a fait qui les a aidés ou offensés.

De nombreux candidats hésitent à dire du mal de leurs collègues et patrons, il sera donc intéressant pour vous d'entendre comment ils abordent une question sur leurs pires relations de travail.

10. "En cinq minutes, pourriez-vous m'expliquer quelque chose de compliqué mais que vous savez bien ?"

C'est un bien meilleur test d'intelligence qu'un GPA universitaire, et c'est aussi un excellent indicateur de la passion et du charisme d'un candidat en dehors de ses principales responsabilités professionnelles. Les candidats qui sont passionnés et bien informés sur quelque chose - et peuvent bien le transmettre - sont plus susceptibles d'être enthousiastes et influents au travail.

Une bonne réponse à cette question :

Le « quelque chose » dans cette question n'a pas à être lié au travail - cela peut être un passe-temps, une équipe sportive, quelque chose de technique… n'importe quoi, vraiment. De bonnes réponses vous diront à quel point votre candidat comprend des sujets complexes et qu'il peut articuler ce sujet à quelqu'un qui n'y connaît pas grand-chose.

Les explications qui utilisent des analogies apportent également de bonnes réponses, surtout s'il s'agit d'un sujet rempli de jargon industriel. Cela montre que le candidat peut résoudre des problèmes en faisant des comparaisons avec des choses qui sont plus universellement comprises.

11. "Si je devais sonder tous ceux avec qui vous avez travaillé, quel pourcentage ne serait pas fan de vous ?"

Au travail, on ne peut pas plaire à tout le monde tout le temps. La réponse à cette question vous aidera à savoir si votre candidat a suffisamment de dynamisme et de conviction dans son propre travail pour avoir déjà été en conflit avec un ou plusieurs de ses collègues.

Évidemment, vous ne voulez pas que le candidat soit une personne peu aimable, alors envisagez de poser des questions de suivi pour savoir pourquoi il pourrait avoir aliéné ces collègues : « Si je devais interviewer ces personnes, quels mots utiliseraient-ils le plus souvent ? pour te décrire ?

Une bonne réponse à cette question :

La question de suivi sur le choix des mots est plus importante que le pourcentage qu'ils donnent dans la question initiale. Dans leurs réponses, vous devriez être encouragé par des mots comme « passionné » et préoccupé par des mots comme « paresseux ».

Bien sûr, tous les mots négatifs ne sont pas des drapeaux rouges – alors que les mots qui indiquent un manque d'éthique de travail pourraient être un mauvais signe, des mots comme « têtu » pourraient montrer la conscience de soi d'un candidat – et l'engagement envers des choses que leurs collègues préféreraient abandonner. .

12. "Qu'est-ce que vous seriez heureux de faire chaque jour pour le reste de votre carrière ?"

Bien qu'il soit important d'embaucher pour les compétences, il est également important d'embaucher quelqu'un qui est susceptible d'être heureux dans le travail pour lequel vous embauchez. Une question comme celle-ci aidera à découvrir ce qui rend chaque candidat heureux au travail, ce qui est un excellent moyen d'évaluer s'il aimerait son rôle et resterait longtemps dans l'entreprise.

Une bonne réponse à cette question :

Il n'y a pas de bonne réponse à cette question - il s'agit plutôt d'une opportunité d'apprentissage pour vous de voir ce que vos employés apprécient le plus dans l'industrie. Néanmoins, la réponse d'un candidat à cette question doit correspondre aux principales responsabilités du poste pour lequel il postule.

Un candidat commercial qui dit qu'il pourrait animer des réunions de lancement avec les clients tous les jours, par exemple, est bien mieux adapté qu'un candidat commercial qui préfère créer des campagnes génératrices de leads (une tâche qui montre un plus grand intérêt pour le côté marketing des choses).

13. "Si vous aviez 40 000 $ pour créer votre propre entreprise, que feriez-vous?"

Cette question est l'une des préférées d'Emily MacIntyre, responsable du développement de l'équipe marketing de HubSpot. Premièrement, le type d'entreprise dont ils choisissent de parler peut en dire long sur leurs intérêts, leurs valeurs et leur créativité. Deuxièmement, cela vous donnera un aperçu de leur sens des affaires. En leur donnant un montant spécifique avec lequel travailler (dans ce cas, 40 000 $), ils ont la possibilité d'analyser comment ils dépenseraient cet argent.

Une bonne réponse à cette question :

Les meilleures réponses à cette question seront spécifiques : ils offriront un aperçu de l'entreprise et entreront dans la logistique de l'endroit où cet argent irait, qui ils embaucheraient en premier, etc.

Questions pour tester les connaissances ou l'intérêt d'un candidat pour votre entreprise spécifique

14. "Présentez-moi notre entreprise comme si j'achetais notre produit/service."

Il s'agit d'une approche unique et plus stimulante du générique « Que fait notre entreprise ? » question. Cela oblige non seulement les candidats à approfondir les recherches qu'ils ont effectuées pour se préparer à l'entretien, mais également à montrer qu'ils peuvent utiliser ces recherches pour élaborer un message persuasif qui serait précieux dans une situation commerciale.

Une bonne réponse à cette question :

Cela viendra plus naturellement à certains candidats qu'à d'autres. Surtout, de bonnes réponses à cette question d'entretien sont capables de combiner une définition précise de votre entreprise avec ce qu'elle offre à votre client principal dont il a besoin ou qu'il ne peut obtenir nulle part ailleurs.

Gardez à l'esprit qu'une personne qui passe un entretien pour un poste de vente ou de marketing peut trouver cela plus facile qu'une personne qui passe un entretien pour un rôle non lié à la clientèle - et ce n'est pas grave. Vous n'évaluez pas nécessairement leur prestation. Mais il sera intéressant de voir comment chaque candidat réfléchit et donne sa réponse.

15. "Qu'est-ce qui vous a surpris dans ce processus d'entretien jusqu'à présent ?"

C'est une question à laquelle aucun candidat ne peut vraiment se préparer, et cela vous donnera une indication de ce que les candidats pensent de tout cela. De plus, vous pouvez voir comment ils pensent sur leurs pieds.

Une bonne réponse à cette question :

Vous recherchez des détails ici - quelque chose sur l'espace de bureau; la personnalité de l'équipe; une tâche qu'on leur a confiée.

Les réponses honnêtes sont de bonnes réponses, et les réponses qui vous sont destinées sont encore meilleures, car elles montrent que le candidat est confiant de dire ce qu'il pense devant les décideurs. Par exemple, le candidat a peut-être été surpris que vous lui demandiez quelque chose sur son CV auquel il ne prête pas beaucoup d'attention personnellement.

16. « Avez-vous des questions à me poser ?

Il s'agit d'une autre question d'entretien classique, et comme celle ci-dessus, vous voyez comment les candidats pensent sur leurs pieds. La réponse à cette question révèle également ce qui est important pour le candidat. S'interrogent-ils sur la culture d'entreprise ou la rémunération ? Sont-ils curieux du potentiel de croissance ou des opportunités d'apprentissage ?

Une bonne réponse à cette question :

Il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, mais la personnalité et le style de communication sont des facteurs importants lorsque vous envisagez d'embaucher quelqu'un pour rejoindre votre équipe, et vous pouvez avoir une idée de ces facteurs avec leur réponse.