9 types de structure organisationnelle que chaque entreprise devrait envisager

Choisir la meilleure structure organisationnelle pour votre entreprise, division ou équipe, c'est un peu comme choisir une nouvelle voiture.

Au niveau le plus élémentaire, vous êtes toujours à la recherche de quelque chose de digne de la route - quelque chose qui peut vous emmener (et vos passagers) d'un point A à un point B sans accroc.

Mais au-delà de cela, il y a beaucoup d'options à considérer. Automatique ou manuel ? Quatre roues motrices ou deux ? GPS intégré? Intérieur cuir? Condensateur de flux? (Seulement si vous remontez dans le temps, bien sûr.)

Dans le monde des structures organisationnelles, les options parmi lesquelles vous devez choisir incluent des éléments tels que la chaîne de commandement (longue ou courte ?), l'étendue du contrôle (large ou étroite ?) et la centralisation (prise de décision centralisée ou décentralisée ?), pour n'en nommer que quelques-uns.

A quoi sert une structure organisationnelle ? En tant que chef d'entreprise, en avez-vous même besoin ? Comme je l'ai dit, les structures organisationnelles vous aident à définir au moins trois éléments clés du fonctionnement de votre entreprise.

Au fur et à mesure que votre entreprise grandit, une structure organisationnelle peut également être utile pour les nouveaux employés, car ils apprennent qui gère quels processus dans votre entreprise.

Ensuite, si vous avez besoin de faire pivoter ou de changer votre leadership, vous pouvez visualiser le fonctionnement des flux de travail en ajustant vos diagrammes de structure organisationnelle.

Pour faire simple, ce tableau est comme une carte qui explique simplement comment fonctionne votre entreprise et comment ses rôles sont organisés.

Voici ce que chacun de ces éléments signifie pour une organisation :

Chaîne de commande

Votre chaîne de commandement est la façon dont les tâches sont déléguées et le travail est approuvé. Une structure organisationnelle vous permet de définir le nombre de « échelons de l'échelle » qu'un département ou un secteur d'activité particulier doit avoir. En d'autres termes, qui dit à qui faire quoi ? Et comment les problèmes, les demandes et les propositions sont-ils communiqués de haut en bas sur cette échelle ?

Étendue du contrôle

Votre étendue de contrôle peut représenter deux choses : qui relève d'un gestionnaire, eh bien, la direction… et quelles tâches relèvent de la responsabilité d'un service.

Centralisation

La centralisation décrit où les décisions sont finalement prises. Une fois que vous avez établi votre chaîne de commandement, vous devrez déterminer quelles personnes et quels services ont leur mot à dire dans chaque décision. Une entreprise peut pencher vers la centralisation, où les décisions finales sont prises par une ou deux entités seulement ; ou décentralisé, où les décisions finales sont prises au sein de l'équipe ou du service chargé de l'exécution de cette décision.

Vous n'aurez peut-être pas besoin d'une structure organisationnelle tout de suite, mais plus vous développez de produits et de personnes que vous embauchez, plus il sera difficile de diriger votre entreprise sans ce schéma crucial.

(Pour approfondir ce que sont tous ces différents composants de la structure organisationnelle, consultez mon article précédent, "Les 6 éléments constitutifs de la structure organisationnelle".)

Dans cet article, nous verrons comment vous pouvez combiner ces composants pour former différents types de structures organisationnelles. Nous mettrons également en évidence les avantages et les inconvénients des différents types de structure afin que vous puissiez évaluer quelle est la meilleure option pour votre entreprise, division ou équipe. Plongeons dedans.

Structures organisationnelles mécanistes vs organiques

Les structures organisationnelles tombent sur un spectre, avec "mécaniste" à une extrémité et
"bio" à l'autre.

Jetez un oeil au schéma ci-dessous. Comme vous pourrez probablement le constater, la structure mécaniste représente l'approche traditionnelle descendante de la structure organisationnelle, tandis que la structure organique représente une approche plus collaborative et flexible.

Voici une ventilation des deux extrémités du spectre structurel, leurs avantages et leurs inconvénients, et les types d'entreprises qui leur conviennent.

Structure mécaniste

Les structures mécanistes, également appelées structures bureaucratiques, sont connues pour avoir des étendues de contrôle étroites, ainsi qu'une centralisation, une spécialisation et une formalisation élevées. Ils sont également assez rigides dans ce que des départements spécifiques sont conçus et autorisés à faire pour l'entreprise.

Cette structure organisationnelle est beaucoup plus formelle que la structure organique, utilisant des normes et des pratiques spécifiques pour régir chaque décision prise par l'entreprise. Et bien que ce modèle rende le personnel plus responsable de son travail, il peut devenir un obstacle à la créativité et à l'agilité dont l'organisation a besoin pour suivre les changements aléatoires de son marché.

Aussi intimidante et inflexible que puisse paraître la structure mécaniste, la chaîne de commandement, qu'elle soit longue ou courte, est toujours claire dans ce modèle. Au fur et à mesure qu'une entreprise se développe, elle doit s'assurer que tout le monde (et chaque équipe) sait ce qu'on attend d'eux. Les équipes collaborant avec d'autres équipes selon les besoins peuvent aider à faire démarrer une entreprise à ses débuts, mais le maintien de cette croissance - avec plus de personnes et de projets à suivre - nécessitera éventuellement une certaine élaboration de politiques. En d'autres termes, gardez la structure mécaniste dans votre poche arrière… vous ne savez jamais quand vous en aurez besoin.

Structure organique

Les structures organiques (également appelées structures «plates») sont connues pour leurs larges étendues de contrôle, leur décentralisation, leur faible spécialisation et leur départementalisation lâche. Qu'est-ce que tout cela signifie? Ce modèle peut avoir plusieurs équipes répondant à une seule personne et prenant en charge des projets en fonction de leur importance et de ce dont l'équipe est capable - plutôt que de ce pour quoi l'équipe est conçue.

Comme vous pouvez probablement le constater, cette structure organisationnelle est beaucoup moins formelle que mécaniste et adopte une approche un peu ad hoc des besoins de l'entreprise. Cela peut parfois rendre la chaîne de commandement, qu'elle soit longue ou courte, difficile à déchiffrer. Et par conséquent, les dirigeants peuvent donner plus rapidement le feu vert à certains projets mais semer la confusion dans la division du travail d'un projet.

Néanmoins, la flexibilité qu'une structure organique permet peut être extrêmement utile pour une entreprise qui évolue dans un secteur en évolution rapide ou qui essaie simplement de se stabiliser après un trimestre difficile. Cela permet également aux employés d'essayer de nouvelles choses et de se développer en tant que professionnels, ce qui rend la main-d'œuvre de l'organisation plus puissante à long terme. En bout de ligne ? Les startups sont souvent parfaites pour une structure organique, car elles essaient simplement d'obtenir la reconnaissance de la marque et de faire décoller leurs roues.

Découvrons maintenant des types plus spécifiques de structures organisationnelles, dont la plupart relèvent du côté plus traditionnel et mécaniste du spectre.

Selon la taille de l'entreprise et ses objectifs, la structure organisationnelle de l'équipe variera. Chaque type a ses avantages et ses inconvénients ; cependant, il y a un avantage universel à établir une structure organisationnelle claire. Il aide les employés à comprendre leur rôle au sein d'une entreprise, ce qui leur permet de gérer les attentes et les objectifs.

Une entreprise doit avoir une structure organisationnelle en place pour réussir. Il existe plusieurs types de structures organisationnelles couramment utilisées par les entreprises, dont neuf sont développées ci-dessous.

1. Structure organisationnelle fonctionnelle

L'un des types de structures organisationnelles les plus courants, la structure fonctionnelle départementalise une organisation basée sur des fonctions professionnelles communes.

Une organisation avec une structure organisationnelle fonctionnelle, par exemple, regrouperait tous les spécialistes du marketing dans un département, regrouperait tous les vendeurs dans un département séparé et regrouperait tous les employés du service client dans un troisième département.

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La structure fonctionnelle permet un degré élevé de spécialisation pour les employés et est facilement évolutive si l'organisation se développe. De plus, cette structure est de nature mécaniste - ce qui a le potentiel d'inhiber la croissance d'un employé - le fait de placer le personnel dans des départements basés sur les compétences peut toujours leur permettre d'approfondir leur domaine et de découvrir ce dans quoi ils sont bons.

Désavantages

La structure fonctionnelle a également le potentiel de créer des barrières entre différentes fonctions - et elle peut être inefficace si l'organisation a une variété de produits ou de marchés cibles différents. Les barrières créées entre les départements peuvent également limiter la connaissance et la communication des gens avec d'autres départements, en particulier ceux qui dépendent d'autres départements pour réussir.

Avantages

L'organisation fonctionnelle augmente l'efficacité, assure la stabilité et renforce la responsabilité. Il permet aux départements - avec des employés qui partagent des compétences et des connaissances similaires - de se concentrer sur leurs tâches spécialisées dans leurs domaines respectifs. Étant donné que les rôles et les responsabilités de cet exemple de structure organisationnelle changent rarement, les employés du service peuvent travailler de manière cohérente sur des missions similaires et perfectionner leurs compétences.

La structure fixe de l'organisation fonctionnelle fonctionne également à travers la gestion. Il fournit aux employés une chaîne de commandement. Il guide la communication entre l'équipe et rend l'équipe responsable.

2. Structure divisionnaire basée sur les produits

Une structure organisationnelle divisionnaire est composée de plusieurs structures fonctionnelles plus petites (c'est-à-dire que chaque division au sein d'une structure divisionnaire peut avoir sa propre équipe marketing, sa propre équipe commerciale, etc.). Dans ce cas - une structure divisionnaire basée sur les produits - chaque division au sein de l'organisation est dédiée à une gamme de produits particulière.

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Ce type de structure est idéal pour les organisations avec plusieurs produits et peut aider à raccourcir les cycles de développement de produits. Cela permet aux petites entreprises de commercialiser rapidement de nouvelles offres.

Désavantages

Il peut être difficile d'évoluer dans une structure de division basée sur les produits, et l'organisation pourrait se retrouver avec des ressources en double alors que différentes divisions s'efforcent de développer de nouvelles offres.

Avantages

Les entreprises et leurs employés peuvent profiter des avantages de la structure de division basée sur les produits. Si une division fonctionne mal, cela ne se traduit pas automatiquement dans toute l'organisation. En raison de leur séparation, les divisions peuvent prospérer (ou échouer) simultanément. Ce système permet aux entreprises d'atténuer les risques.

3. Structure divisionnaire basée sur le marché

Une autre variété de la structure organisationnelle divisionnaire est la structure basée sur le marché, dans laquelle les divisions d'une organisation sont basées sur les marchés, les industries ou les types de clients.

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La structure basée sur le marché est idéale pour une organisation qui propose des produits ou des services uniques à des segments de marché spécifiques, et est particulièrement efficace si cette organisation a une connaissance approfondie de ces segments. Cette structure organisationnelle permet également à l'entreprise d'être constamment informée de l'évolution de la demande de ses différents segments d'audience.

Désavantages

Une trop grande autonomie au sein de chaque équipe basée sur le marché peut conduire les divisions à développer des systèmes incompatibles les uns avec les autres. Les divisions peuvent également finir par dupliquer par inadvertance des activités que d'autres divisions gèrent déjà.

Avantages

Parce que cette organisation se concentre sur des segments de marché spécifiques, elle donne à chaque division une autonomie. Les divisions travaillent séparément, ce qui permet aux employés de travailler de manière indépendante et de se concentrer sur les besoins de leur industrie particulière.

4. Structure géographique des divisions

La structure organisationnelle géographique établit ses divisions en fonction - vous l'avez deviné - de la géographie. Plus précisément, les divisions d'une structure géographique peuvent inclure des territoires, des régions ou des districts.

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Ce type de structure est plus adapté aux organisations qui doivent être proches des sources d'approvisionnement et/ou des clients (par exemple pour les livraisons ou pour le support sur site). Elle fédère également de multiples expertises métiers, permettant à chaque division géographique de prendre des décisions à partir de points de vue plus diversifiés.

Désavantages

Le principal inconvénient d'une structure organisationnelle géographique : il peut être facile pour la prise de décision de devenir décentralisée, car les divisions géographiques (qui peuvent être à des centaines, voire des milliers de kilomètres du siège social) ont souvent une grande autonomie. Et lorsque vous avez plus d'un service marketing - un pour chaque région - vous courez le risque de créer des campagnes qui concurrencent (et affaiblissent) d'autres divisions sur vos canaux numériques.

Avantages

Les divisions géographiques permettent aux entreprises l'avantage de répondre à un client spécifique. Sur la base des différences de langue, de culture et de coutumes que l'on trouverait à travers le monde, les entreprises ne peuvent pas nécessairement s'attendre à ce que les mêmes opérations fonctionnent dans des endroits différents. Non seulement cela permet aux organisations d'adapter leur approche en fonction de la géographie, mais cela permet à la division de réagir rapidement et efficacement à tout changement géographique du marché.

5. Structure basée sur les processus

Les structures organisationnelles basées sur les processus sont conçues autour du flux de bout en bout de différents processus, tels que « Recherche et développement », « Acquisition de clients » et « Exécution des commandes ». Contrairement à une structure strictement fonctionnelle, une structure basée sur les processus considère non seulement les activités que les employés effectuent, mais également la manière dont ces différentes activités interagissent les unes avec les autres.

Afin de bien comprendre le diagramme ci-dessous, vous devez le regarder de gauche à droite : Le processus d'acquisition de clients ne peut pas commencer tant que vous n'avez pas un produit entièrement développé à vendre. De la même manière, le processus d'exécution des commandes ne peut pas démarrer tant que les clients n'ont pas été acquis et qu'il y a des commandes de produits à remplir.

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La structure organisationnelle basée sur les processus est idéale pour améliorer la rapidité et l'efficacité d'une entreprise, et convient mieux aux secteurs en évolution rapide, car elle est facilement adaptable.

Désavantages

Semblable à quelques autres structures de cette liste, la structure basée sur les processus peut ériger des barrières entre les différents groupes de processus. Cela entraîne des problèmes de communication et de transfert de travail à d'autres équipes et employés.

Avantages

Comme mentionné, l'un des avantages les plus importants de la structure basée sur les processus est qu'elle augmente l'efficacité et la vitesse. Si le département B ne peut pas démarrer ses processus tant que le département A n'a pas terminé, cela oblige le département A à travailler rapidement et avec compétence. Ce modèle organisationnel favorise également le travail d'équipe intradépartemental (au sein du département) et interdépartemental (entre plusieurs départements).

6. Structure matricielle

Contrairement aux autres structures que nous avons examinées jusqu'à présent, une structure organisationnelle matricielle ne suit pas le modèle hiérarchique traditionnel. Au lieu de cela, tous les employés (représentés par les cases vertes) ont des relations hiérarchiques doubles. En règle générale, il existe une ligne de rapport fonctionnelle (indiquée en bleu) ainsi qu'une ligne de rapport basée sur le produit (indiquée en jaune).

Lorsque vous regardez un organigramme de structure matricielle, les lignes pleines représentent des relations fortes et directes, tandis que les lignes pointillées indiquent que la relation est secondaire ou moins forte. Dans notre exemple ci-dessous, il est clair que les rapports fonctionnels priment sur les rapports basés sur les produits.

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Le principal attrait de la structure matricielle est qu'elle peut offrir à la fois de la flexibilité et une prise de décision plus équilibrée (car il existe deux chaînes de commandement au lieu d'une seule). Le fait qu'un seul projet soit supervisé par plusieurs secteurs d'activité crée également des opportunités pour ces secteurs d'activité de partager des ressources et de communiquer plus ouvertement entre eux - des choses qu'ils ne pourraient autrement pas faire régulièrement.

Désavantages

Le principal écueil de la structure organisationnelle matricielle ? Complexité. Plus les employés doivent passer par plusieurs niveaux d'approbation, plus ils peuvent être confus quant à la personne à qui ils sont censés répondre. Cette confusion peut finalement causer de la frustration quant à savoir qui a autorité sur quelles décisions et quels produits – et qui est responsable de ces décisions lorsque les choses tournent mal.

Avantages

Un avantage d'une structure matricielle est qu'elle favorise la collaboration et la communication. Cette ligne de communication ouverte permet finalement aux entreprises de partager des ressources et permet aux employés de développer de nouvelles compétences en travaillant avec différents départements.

7. Structure circulaire

Bien qu'elle puisse sembler radicalement différente des autres structures organisationnelles mises en évidence dans cette section, la structure circulaire repose toujours sur la hiérarchie, les employés de niveau supérieur occupant les anneaux intérieurs du cercle et les employés de niveau inférieur occupant les anneaux extérieurs.

Cela étant dit, les dirigeants ou les cadres d'une organisation circulaire ne sont pas considérés comme assis au sommet de l'organisation, envoyant des directives le long de la chaîne de commandement. Au lieu de cela, ils sont au centre de l'organisation, diffusant leur vision vers l'extérieur.

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D'un point de vue idéologique, une structure circulaire vise à promouvoir la communication et la libre circulation de l'information entre les différentes parties de l'organisation. Alors qu'une structure traditionnelle montre différents départements ou divisions comme occupant des branches individuelles semi-autonomes, la structure circulaire représente toutes les divisions comme faisant partie du même tout.

Désavantages

D'un point de vue pratique, la structure circulaire peut prêter à confusion, surtout pour les nouveaux employés. Contrairement à une structure descendante plus traditionnelle, une structure circulaire peut rendre difficile pour les employés de déterminer à qui ils rendent compte et comment ils sont censés s'intégrer dans l'organisation.

Avantages

La plupart des exemples de structure organisationnelle ont une hiérarchie descendante. Alternativement, ce type de structure suit un flux sortant et contribue à la libre circulation des informations dans l'entreprise. Ses avantages incluent le maintien de l'alignement de tous les employés sur les processus et les objectifs de l'entreprise et l'encouragement des employés à collaborer entre les départements.

8. Structure plate

Alors qu'une structure organisationnelle plus traditionnelle pourrait ressembler davantage à une pyramide - avec plusieurs niveaux de superviseurs, de gestionnaires et de directeurs entre le personnel et la direction, la structure plate limite les niveaux de gestion afin que tout le personnel ne soit qu'à quelques pas de la direction. Il se peut également qu'il ne prenne pas toujours la forme d'une pyramide, ou n'importe quelle forme d'ailleurs. Comme nous l'avons mentionné plus tôt, c'est aussi une forme de la « structure organique » que nous avons mentionnée ci-dessus.

Cette structure est probablement l'une des plus détaillées. On pense également que les employés peuvent être plus productifs dans un environnement où il y a moins de pressions liées à la hiérarchie. Cette structure peut également donner au personnel l'impression que les managers qu'ils ont sont plus comme des égaux ou des membres d'équipe plutôt que comme des supérieurs intimidants.

Désavantages

S'il arrive un moment où les équipes d'une organisation horizontale ne sont pas d'accord sur quelque chose, comme un projet, il peut être difficile de s'aligner et de revenir sur la bonne voie sans les décisions exécutives d'un leader ou d'un responsable. En raison de la complexité de la conception de la structure, il peut être difficile de déterminer à quel responsable un employé doit s'adresser s'il a besoin d'une approbation ou d'une décision de la direction pour quelque chose. Donc, si vous choisissez d'avoir une organisation plate, vous devriez avoir un niveau de gestion ou un chemin clairement marqué auquel les employeurs peuvent se référer lorsqu'ils se heurtent à ces scénarios.

Avantages

L'élimination des cadres intermédiaires définit le type de structure plate. Ses avantages sont instantanés. Tout d'abord, il réduit les dépenses de l'entreprise. Deuxièmement, cela permet au personnel d'établir des relations directes avec la haute direction. Et enfin, cela raccourcit le processus de prise de décision.

9. Structure du réseau

Une structure de réseau est souvent créée lorsqu'une entreprise travaille avec une autre pour partager des ressources - ou si votre entreprise a plusieurs sites avec des fonctions et des dirigeants différents. Vous pouvez également utiliser cette structure pour expliquer les flux de travail de votre entreprise si une grande partie de votre personnel ou de vos services est sous-traitée à des indépendants ou à plusieurs autres entreprises.

La structure ressemble presque à la structure divisionnaire, illustrée ci-dessus. Cependant, au lieu de bureaux, il peut répertorier des services externalisés ou des emplacements satellites en dehors du bureau.

Si votre entreprise ne fait pas tout sous un même toit, c'est un excellent moyen de montrer aux employés ou aux parties prenantes comment fonctionne l'externalisation des processus hors site. Par exemple, si un employé a besoin de l'aide d'un développeur Web pour un projet de blog et que les développeurs Web de l'entreprise sont externalisés, il pourrait consulter ce type de graphique et savoir quel bureau ou quelle personne contacter en dehors de son propre lieu de travail.

Désavantages

La forme du graphique peut varier en fonction du nombre d'entreprises ou d'emplacements avec lesquels vous travaillez. Si ce n'est pas simple et clair, il peut y avoir beaucoup de confusion si plusieurs bureaux ou indépendants font des choses similaires. Si vous externalisez ou avez plusieurs bureaux, assurez-vous que votre organigramme indique clairement où se situent chaque rôle et fonction spécifique afin que quelqu'un puisse facilement comprendre les processus de base de votre entreprise.

Avantages

La nature d'externalisation de la structure du réseau offre aux entreprises les avantages de coûts réduits, d'une concentration accrue et d'une flexibilité accrue. L'externalisation permet aux organisations d'économiser de l'argent, car elles n'ont pas à supporter les frais de mise en place d'un département dans le même but. Cela donne également aux entreprises la flexibilité nécessaire pour modifier leurs processus et la capacité de se concentrer sur leurs fonctions principales.

Pourquoi est-il important d'avoir une structure organisationnelle?

Imaginez une entreprise qui n'a pas de structure organisationnelle. Instantanément, des questions se posent sur les systèmes et les processus. Qui prend les décisions ? Comment les employés sont-ils tenus responsables ? Quels sont les objectifs de l'entreprise ? Il est pratiquement impossible de répondre à ces questions sans une structure organisationnelle fonctionnelle.

La structure organisationnelle est nécessaire pour gérer une entreprise prospère, car elle améliore le flux de travail et l'efficacité, favorise la communication, identifie les besoins de l'entreprise et aligne les employés sur les objectifs de l'entreprise. Cela affecte directement le fonctionnement quotidien d'une entreprise. Lorsqu'une entreprise établit une structure qui fonctionne, les efforts combinés de ses employés, en conjonction avec ses systèmes et processus, permettent à l'entreprise de prendre de meilleures décisions pour son avenir.

Naviguer dans les structures organisationnelles

Les structures organisationnelles sont au cœur d'une équipe performante. Les employés peuvent se déplacer confortablement, en toute confiance et efficacement lorsqu'on leur donne une définition claire de leur rôle au sein d'une organisation.

Les types de structure varient d'une entreprise à l'autre, il est donc important de se rappeler que ces structures ne sont pas de taille unique. Chaque type peut ne pas convenir à votre organisation, mais il y a de fortes chances que l'un d'entre eux convienne. Utilisez cet article pour déterminer quelle structure organisationnelle vous convient, puis il est temps de commencer le vrai travail.

Note de l'éditeur : cet article a été initialement publié en décembre 2014 et a été mis à jour pour plus d'exhaustivité.