Un tutoriel approfondi sur le développement organisationnel

Pensez-y, nous sommes en 2005 et une petite entreprise de verrerie s'ouvre dans le centre-ville. Malgré le fait qu'ils disposent d'un site Web simple pour fournir des informations sur les magasins de détail et répondre aux demandes de renseignements en ligne, leur collection de tasses sur mesure, de lunettes de vue et plus encore est de plus en plus acceptée grâce à des clients fidèles et à la bouche à oreille.

Imaginez maintenant que nous sommes en 2015. La petite équipe s'est très bien débrouillée, mais sa présence en ligne est en difficulté. Sous-estimant le passage à la recherche sur le Web, l'entreprise n'est pas en mesure de prendre en charge l'afflux de demandes de renseignements, de commentaires et de demandes pour générer une plate-forme de commerce électronique.

Une fois qu'ils ont déterminé ce dilemme, comment apportent-ils des changements à l'industrie, ce problème et l'empêchent-ils de se reproduire ?

Les entreprises prospères ont besoin d'unités et de processus. Si le problème A survient, quelles sont les actions en réaction ? Le développement organisationnel (DO) permet aux entreprises d'avoir une stratégie systématique pour identifier les problèmes, utiliser des modifications et évaluer les réalisations du plan d'action.

Qu'est-ce que l'amélioration organisationnelle ?

Le développement organisationnel est un plan d'action systématique visant à initier et à utiliser des ajustements dans les valeurs ou les opérations d'une entreprise pour favoriser la croissance et l'efficacité à très long terme. Il fournit aux entreprises les applications pour évaluer par elles-mêmes et faire évoluer leurs principales techniques, procédés et bâtiments en réponse aux variations internes et externes.

OD sert à améliorer la communication et la productivité, à améliorer les solutions et les fournisseurs, à construire une société de travail qui embrasse la progression et à améliorer les marges de gain.

Avancement organisationnel et moyens humains

L'amélioration organisationnelle et la gestion des ressources humaines utiles sont les deux démarches centrées sur les individus. Les deux sont généralement déconcertés en raison du chevauchement, d'autre part, le premier est une solution plus holistique au changement organisationnel, même si le second donne la priorité à l'individu.

La planification des occupations, les orientations variées et les applications d'orientation du personnel sont tous des exemples de gestion des ressources humaines. Même si le résultat de la GRH a un impact sur le développement organisationnel général d'une entreprise, il se concentre sur la prise en charge d' un personnel en particulier .

Pendant ce temps, OD fonctionne à tous les niveaux à l'intérieur d'une société. 1 homme ou femme est au centre de certaines procédures de DO, par exemple, les interventions individuelles et l'enrichissement de carrière, mais les capacités d'amélioration organisationnelle sur des montants uniques, d'équipe et organisationnels.

Connaître et transmettre les similitudes et les variations entre le DO et la GRH peut être difficile. Cela aidera à comprendre la poursuite : La gestion des ressources humaines améliore l'expérience du personnel et, à long terme, les aspects positifs de l'entreprise. Le développement organisationnel se concentre sur l'alignement de la main-d'œuvre sur les valeurs de l'entreprise.

Interventions de croissance organisationnelle

Les interventions de DO permettent aux entreprises de procéder à des ajustements productifs. Les interventions sont des mesures prises pour renforcer une situation difficile. En fin de compte, ces processus structurés aident à mettre en œuvre les améliorations pour faire progresser les valeurs ou les fonctions d'une entreprise.

Les 4 interventions d'amélioration organisationnelle sont :

• Système humain
• Technostructural
• Changement stratégique
• Administration des ressources humaines utiles

Approche humaine

Les interventions de procédures humaines visent à accroître les relations interpersonnelles au niveau de la personne, de l'équipe et des concentrations organisationnelles. Ceux-ci se positionnent en réponse aux changements qui surviennent à l'intérieur d'une entreprise.

Les interventions individuelles offrent aux employés un encadrement sur les compétences interpersonnelles - gestion des conflits, constitution d'équipage et langage corporel - lors de la célébration de nouvelles embauches ou de transitions internes.

De même, les interventions de groupe influencent la structure ou le cours de l'action d'une équipe qui pourrait éventuellement être vitale pour les modifications de division. Les modifications à grande échelle, cela dit, comme l'introduction de nouveaux objectifs et d'une nouvelle vision de l'entreprise, sont des exemples d'interventions organisationnelles.

Technostructural

Les interventions technostructurales sont des ajustements programmés pour revitaliser le cadre et les procédures d'une entreprise. Le lancement de cette intervention OD doit correspondre à la vitesse rapide des industries technologiques et professionnelles. Ces variétés d'interventions observent une approche dépendante de l'amélioration du savoir-faire et de la structure d'une organisation par le style et la conception de travail, les modifications de processus, la hiérarchie des bureaux, et bien plus encore.

Changement stratégique

L'aide aux interventions stratégiques augmente le gain concurrentiel et comment un groupe peut apporter des changements à sa structure, ses processus ou ses procédures pour le faire advenir. Ils sont particulièrement efficaces lorsque les entreprises subissent des changements dans leur travail, par exemple, changent de produits ou de fournisseurs principaux avec quelque chose de nouveau, ou lorsqu'elles connaissent des améliorations trans-organisationnelles sous forme de fusions ou d'acquisitions.

Gestion des ressources humaines utiles

Les interventions de gestion des ressources humaines (GRH) visent à intégrer, construire et soutenir les individus au sein d'une entreprise. Un exemple de cela est la mise en œuvre de systèmes de diversité pour garantir que l'expérience des membres du personnel soit représentée et intégrée dans la main-d'œuvre, quels que soient leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle et leur race.

Les entreprises mettent en œuvre les 4 méthodes d'intervention OD dans de nombreux moyens allant de montants personnels ou organisationnels. Prenons juste une recherche sur quelques illustrations.

Illustrations de croissance organisationnelle

La plupart des initiatives d'amélioration organisationnelle peuvent prendre forme dans l'une des quatre classes d'intervention mentionnées ci-dessus. Des exemples d'OD incluent des choses comme :

Interventions sur la personne

Les interventions uniques sont un exemple d'interventions dans le cours de l'action humaine. Ils visent à modifier le comportement. Ce mouvement a généralement lieu en réponse à des problèmes au bureau. Un cas bien connu d'interventions que nous voyons dans la culture pop concerne la consommation d'alcool et de drogues.

Habituellement, lorsque l'usage de ces substances addictives devient anormal, la famille et les amis anxieux de l'unique les confrontent à l'effet néfaste de leur abus composé. Ces interventions se terminent généralement par une demande de guérison. Alternativement, des interventions spécifiques au bureau surviennent généralement en réponse à des cas tels que le manque d'interaction ou des problèmes sur le lieu de travail.

Enrichissement du travail

L'enrichissement de la profession permet la gestion de la main-d'œuvre d'une manière qui offre des options d'expansion. Cette technique d'intervention techno-structurelle consiste à créer et à repenser des carrières qui rendent compte de la fascination et des compétences de l'unique. Son objectif au niveau organisationnel est de développer un métier motivant pour les collaborateurs.

Une méthode d'enrichissement du travail pourrait consister en des interventions aussi simples que l'élargissement de l'autonomie d'un employé en lui permettant de décider quand envisager sa pause. Selon le marché, une illustration différente de l'enrichissement des tâches est la rotation de carrière - le transfert de la main-d'œuvre d'une division à un département pour renforcer leurs compétences établies.

Altération transformationnelle

Ressource d'image

L'ajustement transformationnel est littéralement une transformation de l'entreprise en son cœur. Par exemple, si IHOP décidait de se concentrer sur les hamburgers au lieu des crêpes populaires pour le petit-déjeuner, ce serait un changement transformationnel pour l'entreprise. Ces modifications surviennent souvent pour suivre la modification des acheteurs.

Gestion des fonctionnalités

L'administration de l'efficacité est un exemple bien connu de gestion des ressources humaines. Il s'agit d'une approche constante entre un employé et son superviseur qui comprend des anticipations et des objectifs de localisation, la fourniture de commentaires et l'évaluation de la performance globale.

Par conséquent, les évaluations de fonctionnalité tombent sous cette initiative. Ces deux activités d'enrichissement et d'efficacité de l'administration se concentrent sur la personne, mais cette dernière prend en charge le spécifique beaucoup plus que l'organisation.

Conceptions d'amélioration organisationnelle

Après qu'une entreprise ait identifié un problème, il est temps de s'y attaquer. Les produits de développement organisationnel proposent des processus étape par action pour initier et guider les modifications nécessaires pour accéder au résultat souhaité. Le European Centre for Investigate Instruction and Progress Uk répertorie les quatre styles d'amélioration organisationnelle comme suit :

• Modèle en 3 étapes de Lewin
• Modèle d'enquête d'action
• Modèle d'enquête appréciative
• Conception générale de Alter préparé

Conception en trois étapes de Lewin

Proposé par le spécialiste des sciences sociales Kurt Lewin en 1947, les éléments centraux de ce produit sont le dégel, le déplacement et le regel. Le dégel implique de desserrer les constructions autour du processus actuel ou de s'opposer au statu quo dans la planification de la deuxième étape.

Le déménagement , c'est quand le groupe introduit et met en œuvre les améliorations décidées. La conversation avec les membres du personnel pendant toute la durée de cette phase est particulièrement très importante pour faciliter une transition facile.

Tout au long de la phase précédente - le regel - la société a déjà intégré les changements. Le renforcement est une partie importante de cette étape. Il s'assure que les nouvelles procédures sont devenues la norme parmi tout le personnel.

Conception de l'étude d'action

Le modèle de recherche de mouvement attribue également à Kurt Lewin son créateur. Selon le spécialiste des sciences sociales, cette conception a deux utilisations : résoudre les problèmes et produire de nouvelles connaissances.

Le produit de recherche de mouvement suit un système constant de 8 actions : identification des problèmes, session avec des experts de l'industrie des sciences du comportement, accumulation de faits et analyse préliminaire, commentaires aux clients ou équipes critiques, pronostic conjoint d'un problème, organisation d'une action conjointe, action et collecte de connaissances. . Juste après l'accumulation d'informations, le système renvoie des informations aux clients ou équipes importants et les répète.

Produit d'enquête appréciative

Proposé pour la première fois en 1987, le modèle d'enquête appréciative est également appelé « produit positif ». Au lieu de se concentrer sur les inconvénients, il se concentre sur les succès de l'entreprise. L'objectif est de doter les clients des compétences nécessaires pour identifier le moment où l'entreprise fonctionne correctement et optimiser ces problèmes pour obtenir de meilleurs avantages.

Modèle commun de changement préparé

En 2009, les autorités organisationnelles et les professeurs Thomas Cummings et Christopher Worley ont proposé un modèle commun de transformation préparée. Les 4 voies sont : l'entrée et la contractualisation, le pronostic et le retour d'expérience, la préparation et la mise en œuvre, l'analyse et l'institutionnalisation.

Parce que le changement organisationnel n'est presque jamais linéaire et comporte des chevauchements et des opinions, le système continue juste après la phase de clôture en revenant à une phase passée.

L'amélioration organisationnelle est une approche prolongée.

L'avancement organisationnel n'est pas un système qui se fait du jour au lendemain. Il s'agit d'un cycle très long et régulier d'initiation, d'utilisation et d'analyse de la transformation dans une entreprise.

Peu importe si cela se produit au niveau de la personne, du groupe ou des concentrations organisationnelles, l'avancement organisationnel a un seul but : encourager la croissance et l'efficacité à long terme d'une entreprise.