Comment exploiter un processus de vérification productif pour les candidats en 2022

Imaginez que vous soyez un superviseur de choix et que vous publiez une annonce dans un but précis. Juste après un système prolongé, vous recherchez les services de quelqu'un que vous considérez comme un fantastique en bonne forme.

En dehors de cela, la réalité s'installe quelques semaines plus tard lorsque vous savez qu'ils n'ont pas retenu les services de et que vous avez tout recommencé plus d'une fois. Un processus de vérification robuste vous aiderait à éviter cette erreur coûteuse.

Cependant, il ne suffit pas de créer un système, vous devez vous assurer qu'il est inclusif, bon et efficace. Laissez-nous vous montrer comment.

Embaucher le mauvais travailleur peut coûter aux entreprises des centaines de centaines de dollars. En 2016, la section américaine du travail estimait que ce coût était proche de 30 % des revenus de l'ancien employé au début de l'année.

À l'heure actuelle, ce chiffre pourrait être encore plus grand.

Incontestablement, recruter et sélectionner des candidats est une approche coûteuse et chronophage. Il s'agit de déterminer quels candidats sont les plus qualifiés pour réussir dans votre entreprise à long terme.

Une procédure de vérification doit intégrer plusieurs aspects cruciaux. Voyons comment gérer un système de vérification puissant, économique et sans parti pris, dans la mesure du possible.

Quelle est l'étendue du système de vérification?

La méthode de vérification peut prendre n'importe où, de plusieurs fois à plusieurs semaines, en fonction de ce à quoi ressemble votre plan d'action, du montant d'ancienneté pour le poste et de l'industrie.

Par exemple, une partie du Federal Bureau of Investigation a probablement un processus de vérification beaucoup plus long que celui d'une entreprise SaaS. Le FBI effectue très probablement des vérifications approfondies des antécédents au-delà des qualifications criminelles d'un candidat, tandis qu'une entreprise SaaS peut éventuellement concentrer l'essentiel de sa procédure de vérification sur des compétences spécialisées.

Au fil du temps, votre entreprise commencera à compiler des faits sur la durée du plan d'action en fonction des éléments décrits ci-dessus et créera son approche en fonction de cela.

1. Publiez une description de travail correcte.

Votre méthode de vérification sera moins compliquée du début à la fin si vous avez le temps de générer une description de tâche exacte et convaincante.

J'ai parlé à Claire McCarthy, responsable de l'équipe de recrutement des ventes, qui m'a expliqué que la description de la tâche peut vous aider, vous et le candidat, à vous assurer d'une bonne santé mutuelle dès le départ.

"Nous avons des descriptions de carrière assez détaillées et nous voulons que les candidats prennent simplement le temps de les lire et s'assurent que l'objectif correspond mieux à leur histoire et à leurs compétences, ainsi qu'à leurs objectifs à long terme", a-t-elle déclaré.

McCarthy indique qu'il est vraiment important de viser les attributs lors de la création de votre description de poste.

"Par exemple, pour une fonction de vente de produits, nous pourrions enregistrer la" mentalité client-initiale "comme condition préalable", a-t-elle déclaré.

De plus, rédigez votre description pour attirer un vaste bassin de nombreux candidats, car diverses équipes se conduisent mieux et proposent des stratégies plus révolutionnaires.

Ceci est important car un rapport interne de Hewlett Packard a révélé que les femmes de tous âges ne postulaient généralement pas à un poste tant qu'elles ne satisfaisaient pas à toutes les qualifications, bien que la plupart des hommes le fassent s'ils n'en remplissaient que 60%.

D'un autre côté, cela n'aura pas seulement un effet sur les candidats du point de vue du genre. Le racisme, le capacitisme et l'âgisme peuvent également affecter le processus de sélection - et tout commence par la description de votre poste.

Pour ce faire, vous pouvez compter sur des applications telles que Textio, qui vous aident à reconnaître et à éliminer le langage biaisé implicite et spécifique de votre description de poste.

L'objectif est d'utiliser un langage inclusif qui accueille et attire un assortiment diversifié de talents.

Choisissez un regard sur les descriptions de travail de publicité et de marketing dont vous devriez vraiment recruter et retenir les services pour avoir une main-d'œuvre de premier plan.

2. Programme de levier pour évaluer les composants logiciels des candidats.

Un plan d'action de vérification doit vous permettre de filtrer les candidats qui n'ont vraiment pas les compétences essentielles pour bien faire dans le rôle. Pour ce faire, commencez par vérifier le curriculum vitae du candidat, incluez une lettre et d'autres éléments de candidature qu'il a soumis pour évaluation.

De plus, un système de vérification peut aider votre initiative de diversité et d'inclusion en s'assurant que votre personnel RH continue d'être honnête et impartial lors de l'analyse des candidats potentiels.

Par exemple, vous pouvez mettre en place un système de recherche aveugle dans lequel les CV sont scannés par un logiciel informatique, tel que Greenhouse.

En vous assurant que vos CV sont systématiquement triés en fonction de leurs compétences, vous contournez certains des préjugés involontaires qui pourraient amener les membres de votre personnel des RH à porter des jugements injustes.

3. Utilisez des interviews vidéo avant les appels téléphoniques.

Il y a certaines pensées que vous pouvez remettre en question pour déchiffrer, qu'un prospect ait ou non l'expertise appropriée pour la pièce.

Vous ne voulez pas que vos recruteurs passent un temps précieux sur des appels téléphoniques alors que vous pouvez tout aussi facilement recueillir ces informations d'une manière différente.

Chez HubSpot, notre utilisation des services de l'approche propose des entretiens vidéo, dans lesquels les candidats doivent résoudre une séquence de problèmes et publier leurs réponses enregistrées. La mise en garde dans cet article est qu'ils doivent répondre à chaque problème en un instant et qu'ils ne sauront pas quelles sont les préoccupations à l'avance.

"Nous le faisons pour des rôles en grande quantité et utilisons l'entretien d'embauche au cinéma comme qualificatif, que le candidat passe ou non un entretien d'embauche sur téléphone portable", a déclaré McCarthy.

Envisagez d'appliquer des interviews de films pour limiter le nombre d'appels téléphoniques que votre groupe RH doit passer chaque jour de travail.

4. Évaluer les qualifications des candidats en utilisant des ressources d'évaluation supplémentaires.

Pour évaluer indépendamment du fait que votre candidat réussira bien dans le rôle, envisagez d'offrir des évaluations originales.

En tant qu'auteur HubSpot, on m'a demandé de créer une publication sur le site à partir de zéro en utilisant l'un des sujets d'invite de HubSpot avant d'être invité à un entretien. Cela créerait une perception - pourquoi perdre votre temps, et le temps de votre candidat, s'il n'a pas les compétences que vous recherchez ?

Du point de vue du candidat, cela lui permet d'avoir une idée de ce dont le travail a besoin et de montrer pourquoi il est approprié pour cela.

Vous pouvez envisager de fournir des performances spécifiques aux consommateurs en difficulté avec des postes, des études de situation pour les rôles fonctionnels ou des évaluations de codage pour les postes d'ingénieur.

5. Faites confiance au système.

L'intérêt d'une procédure est de garantir la régularité et de renforcer l'équité.

Cela signifie à travers tous les instruments et progiciels que vous utilisez autant que les techniques auxquelles vous vous en tenez.

En fin de compte, une méthode de vérification n'est efficace que si elle est fiable et reproductible.

"Une procédure de vérification consiste à établir un processus au début et à s'y tenir", a déclaré McCarthy. "De plus, il est vraiment important d'utiliser une méthode de vérification pour opérationnaliser la façon dont nous examinons les candidats et décidons quels types sont les plus certifiés pour passer aux techniques suivantes."

L'utilisation de ces cinq tactiques réduira le temps et les revenus que votre personnel RH consacre au recrutement en 2022, tout en vous assurant d'employer les services des candidats les plus efficaces - une rémunération globale.

Note de l'éditeur : cet article a été imprimé pour la première fois en janvier 2019 et est à jour pour son exhaustivité.