11 Strategi Akuisisi Bakat untuk Menemukan Karyawan Terbaik

Mungkin sulit untuk menemukan kandidat yang ideal untuk posisi tertentu — pada kenyataannya, pada tahun 2021, 69% perusahaan telah melaporkan kekurangan bakat dan kesulitan dalam perekrutan – tertinggi dalam 15 tahun.

Terlepas dari keadaan ekonomi dan kumpulan bakat Anda, untuk berhasil dalam jangka panjang, bisnis Anda harus dapat mempekerjakan dan mempertahankan karyawan terbaik dan paling berbakat.

Tetapi perekrutan bisa menjadi tugas yang menakutkan, itulah sebabnya Anda memerlukan strategi akuisisi bakat.

Untuk berhasil dalam jangka panjang, penting bagi Anda untuk menarik dan mempertahankan karyawan berbakat terlepas dari peran yang kosong. Akuisisi bakat dapat membantu Anda melakukan ini, sambil memecahkan kebutuhan organisasi jangka panjang.

Sekarang setelah Anda memahami apa itu akuisisi bakat dan perbedaannya dengan perekrutan, mari selami strategi akuisisi bakat yang paling efektif.

Berikut adalah sebelas strategi akuisisi bakat penting untuk memastikan Anda menemukan orang-orang terbaik.

1. Sejajarkan dengan tujuan bisnis Anda.

Pertimbangkan tujuan bisnis Anda untuk satu hingga lima tahun ke depan, dan gunakan tujuan tersebut untuk menyesuaikan strategi akuisisi Anda untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Sementara rekrutmen cenderung berfokus pada mengisi lowongan di dalam departemen, akuisisi bakat lebih tentang mempertimbangkan bagaimana perusahaan Anda akan berkembang dalam jangka panjang dan kemudian menemukan karyawan yang dapat membantu membawa Anda ke sana.

Misalnya, apakah Anda berencana untuk memperluas ke Amerika Latin? Jika demikian, mungkin departemen SDM Anda harus fokus untuk menarik kandidat dengan pengalaman internasional atau regional. Atau, mungkin Anda berencana membuat produk baru, dalam hal ini, upaya SDM Anda harus berfokus pada menarik pengembang dan pembuat perangkat lunak berbakat.

Peran tertentu bahkan mungkin belum ada, tetapi Anda perlu mempertimbangkan jenis bakat apa yang Anda perlukan untuk mencapai tujuan jangka panjang bisnis Anda. Ingat, berinvestasi pada kandidat yang tepat akan memberikan hasil bagi perusahaan Anda, dalam jangka panjang.

2. Gunakan data dan pemasaran untuk membuat materi akuisisi yang lebih baik.

Anda tidak akan membuat kampanye pemasaran tanpa data, jadi mengapa Anda harus merekrut tanpa data?

Akuisisi bakat harus diperlakukan sama pentingnya dengan kampanye pemasaran Anda. Meyakinkan orang untuk bergabung dengan perusahaan Anda sama pentingnya dengan mendorong orang untuk membeli produk Anda.

Ada banyak peluang berbeda untuk menggunakan data guna memperkuat strategi akuisisi bakat Anda. Misalnya, Anda mungkin menggunakan data untuk mencari tahu dari mana bakat terbaik Anda berasal, dan menggunakan informasi itu untuk memfokuskan upaya akuisisi bakat Anda pada program akademik atau situs jaringan profesional tertentu.

Selain itu, tim SDM Anda harus bermitra dengan departemen pemasaran Anda untuk menyempurnakan deskripsi pekerjaan, halaman karir, email, dan banyak lagi.

Dengan menggunakan data, Anda dapat mengetahui apakah pertanyaan tertentu menghalangi kandidat untuk mengisi lamaran kerja, dan menghilangkan pertanyaan tersebut. Atau, mungkin Anda akan menemukan menambahkan gambar atau video untuk menyoroti budaya perusahaan mendorong lebih banyak kandidat untuk mengisi formulir pekerjaan. Atau, mungkin lebih banyak kandidat melamar pekerjaan dengan deskripsi A daripada deskripsi B.

Dengan menggunakan analitik dan data, Anda dapat memastikan deskripsi pekerjaan dan halaman karier Anda tidak menghalangi orang yang memenuhi syarat untuk melamar.

Bullhorn dirancang untuk menangani beberapa tugas terbesar akuisisi bakat: merekrut kandidat, dan memilah-milah kumpulan pekerjaan. Perangkat lunak mereka dibuat untuk merampingkan sistem pelacakan pelamar dan meningkatkan profitabilitas untuk bisnis ukuran apa pun.

3. Perluas strategi penjangkauan.

Untuk menemukan bakat yang lebih baik, Anda perlu memperluas strategi sumber Anda. Keahlian yang berbeda membutuhkan metode penjangkauan yang berbeda. Anda akan menemukan pemasar terbaik Anda di tempat yang berbeda dari pemrogram terbaik Anda, jadi Anda ingin mendiversifikasi pendekatan sumber Anda.

Daripada menghabiskan seluruh waktu Anda di LinkedIn, pertimbangkan papan pekerjaan khusus lainnya, program akademik, atau acara jejaring di mana Anda mungkin menemukan sekelompok profesional berbakat tertentu. Misalnya, SmartRecruiter adalah CRM yang dikembangkan untuk merekrut kandidat dan mengoordinasikan kalender untuk calon karyawan baru.

Sangat penting bagi Anda untuk mengidentifikasi di mana Anda dapat menemukan sebagian besar talenta terbaik Anda, apakah itu acara profesional, konferensi, forum online, atau jejaring sosial. Kemudian, fokuslah pada penguatan hubungan dan jaringan dengan orang yang tepat — Anda tidak hanya akan menumbuhkan kumpulan calon karyawan, tetapi Anda juga akan menumbuhkan kesadaran merek untuk perusahaan Anda, yang juga akan membantu Anda menarik bakat di masa depan.

4. Bangun merek perusahaan Anda.

Jutaan milenium dan kandidat Generasi Z yang lebih tua membentuk angkatan kerja saat ini. Kelompok karyawan potensial ini cukup umur dengan internet dan media sosial. Dalam meneliti bisnis Anda, orang-orang ini melihat akun media sosial, situs web, dan papan pekerjaan untuk memahami budaya kerja Anda.

Saat melihat ke perusahaan Anda, kandidat akan memiliki pertanyaan. Bagaimana suasana tempat kerja? Apakah karyawan mereka terlihat bahagia? Apakah ada potensi untuk berkembang? Manfaatkan karyawan Anda saat ini dan manfaatkan kemampuan siaran instan situs web dan media sosial Anda. Posting gambar dan video karyawan Anda di tempat kerja. Dorong karyawan untuk berinteraksi dengan perusahaan Anda di platformnya. Ucapkan selamat kepada karyawan atas promosi internal.

Perhatikan fokus pada karyawan. Sebuah perusahaan yang berfokus pada kesejahteraan stafnya adalah tempat di mana orang akan berusaha keras untuk bekerja. Membangun identitas perusahaan Anda untuk mencerminkan lingkungan yang positif dan berkembang dapat menjadi alat yang efektif dalam strategi akuisisi bakat Anda.

5. Menekankan tanggung jawab sosial perusahaan perusahaan.

Perusahaan telah mengambil langkah mundur dari kebijakan yang hanya menguntungkan mereka. Perusahaan Anda perlu fokus mengejar tujuannya sambil memberi manfaat bagi orang lain. Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) perusahaan Anda adalah alat yang penting untuk menarik kandidat teratas yang selaras dengan nilai dan keyakinan organisasi Anda.

Tanggung jawab sosial perusahaan mengarah pada peningkatan citra merek, budaya tempat kerja, dan masyarakat umum Anda. Misalnya, sementara Ben & Jerry's dikenal dengan koleksi rasa es krimnya, merek tersebut juga menonjol karena komitmen jangka panjangnya terhadap tanggung jawab sosial. Sejak 1985, Ben & Jerry's telah menyumbangkan 7,5% dari pendapatan sebelum pajaknya untuk tujuan sosial seperti Greenpeace dan Vietnam Veterans of America. Sejak itu, perusahaan telah mendukung hak suara, keadilan rasial, hak LGBTQ+, dan banyak lagi. Dengan item menu yang didedikasikan untuk nilai-nilainya di halaman arahan situs webnya, perusahaan es krim menekankan pentingnya CSR-nya.

Pada halaman arahan karir untuk perusahaan Anda, CSR Anda harus segera terlihat melalui gambar dan video di seluruh halaman. Jika perusahaan Anda berfokus pada keragaman dan inklusivitas, tunjukkan itu. Jika perusahaan Anda berdiri di belakang keberlanjutan, ilustrasikan itu melalui konten Anda. Karyawan jarang mau bekerja untuk perusahaan yang bertentangan dengan nilai dan keyakinan mereka. Gunakan tanggung jawab sosial perusahaan Anda untuk menarik kandidat yang berpikiran sama yang akan bersemangat bekerja untuk bisnis Anda.

6. Meningkatkan anggaran untuk departemen DE&I.

Keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusi sangat penting untuk menciptakan strategi akuisisi bakat yang sukses — pada kenyataannya, Dan Schawbel, penulis buku terlaris dan mitra pengelola dari firma riset dan penasihat SDM yang berbasis di New York mengatakan, “Tahun ini, 70 persen pekerjaan seeker mengatakan mereka ingin bekerja untuk perusahaan yang menunjukkan komitmen terhadap keragaman dan inklusi.

Wajah angkatan kerja telah berubah secara drastis dalam lima puluh tahun terakhir. Pada tahun 2022, semakin banyak perempuan dan minoritas yang melamar pekerjaan, dan seperti yang diungkapkan oleh Schawbel, mayoritas pencari kerja ingin melihat hal ini tercermin dalam sebuah perusahaan.

Pelatihan DE&I sangat penting dan menunjukkan bahwa perusahaan Anda bersedia untuk tetap terkini dan relevan dengan perubahan zaman. Untuk melihat ROI atas investasi Anda dalam pelatihan, prioritaskan retensi. Selama proses lamaran kerja, terus hilangkan bias dalam peninjauan resume. Cara untuk menghilangkan bias termasuk menghapus nama dan foto saat mencari kandidat, membuat aplikasi dan resume anonim sebelum ditinjau, dan membuat tim perekrutan yang beragam.

7. Tawarkan opsi kerja yang diperbarui.

Pandemi COVID-19 membentuk kembali model kerja Amerika. Spesialis akuisisi bakat mengadaptasi model kerja mereka untuk melakukan orientasi online versus bertemu kandidat secara tatap muka. Seiring dengan berkembangnya tenaga kerja dengan kemajuan teknologi yang lebih banyak, para pekerja akan berusaha untuk mendapatkan lebih banyak keseimbangan kerja/kehidupan.

Seorang profesional di Goldman Sachs memposting pertanyaan di papan pesan keuangan Blind, jaringan profesional anonim. Mereka bertanya, “Apakah Anda lebih suka menghasilkan $ 30k lebih beralih ke pekerjaan baru yang mengharuskan Anda bekerja di kantor, atau apakah Anda lebih suka mempertahankan gaji Anda saat ini tetapi WFH di mana saja setelah covid?” Jaringan tersebut menemukan bahwa 64% profesional lebih memilih untuk bekerja secara permanen dari rumah daripada kenaikan kompensasi $30K. Kelompok profesional lain yang lebih menyukai pekerjaan permanen dari rumah daripada kenaikan kompensasi termasuk Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%), dan Zillow Group (100%).

Karyawan ingin bekerja dari rumah. Model kerja jarak jauh menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Rata-rata, pekerja 13% lebih produktif saat bekerja dari rumah. Seiring dengan kemajuan teknologi, perusahaan Anda perlu menyesuaikan dan mempertimbangkan untuk memasukkan model kerja jarak jauh atau hibrida sambil juga memangkas biaya dalam teknik rekrutmen yang sudah ketinggalan zaman untuk menyalurkan uang ke perangkat lunak akuisisi bakat.

8. Merancang rencana manfaat yang kompetitif dan komprehensif.

Dalam hal paket kompensasi, karyawan mungkin bersedia menerima gaji yang lebih rendah jika diimbangi dengan tunjangan kesehatan yang komprehensif seperti medis, penglihatan, dan gigi. Karyawan menginginkan tunjangan kesehatan yang baik, dan itu termasuk kesehatan mental.

Kehidupan di dalam tempat kerja bukanlah yang terpenting dalam perolehan bakat. Pertimbangkan apa yang terjadi dalam kehidupan seorang karyawan di luar bisnis. Apakah model bisnis Anda memungkinkan keseimbangan kerja/kehidupan yang sehat? Apakah karyawan Anda dapat menerima perawatan kesehatan yang memadai? Pensiun atau peluang investasi seperti apa yang Anda tawarkan? Kandidat potensial akan menanyakan pertanyaan-pertanyaan ini tentang perusahaan Anda. Hal ini diperlukan untuk memberikan jawaban dengan rencana manfaat yang komprehensif.

9. Mempromosikan keragaman internal.

Banyak industri didominasi oleh laki-laki yang menyebabkan perempuan merasa kurang terwakili dalam budaya perusahaan. Sementara jumlah perempuan dalam angkatan kerja telah meningkat secara signifikan selama beberapa dekade terakhir, laki-laki masih memegang sebagian besar posisi kekuasaan. Ada juga perbedaan rasial di perusahaan Amerika. Ketika departemen SDM membuat koalisi internal untuk menggalang semangat, hal itu meningkatkan keragaman dan upaya inklusi dari dalam tenaga kerja. Untuk membangun budaya yang beragam dan inklusif, perusahaan Anda perlu memberikan suara kepada orang-orang dari berbagai latar belakang.

Keragaman harus menjadi model di seluruh perusahaan; Namun, itu dimulai di atas. Didiklah diri Anda sendiri tentang berbagai tradisi dan latar belakang budaya. Ciptakan tempat kerja di mana perspektif yang berbeda dihargai dan disuarakan. Karyawan cenderung mengikuti contoh bos atau manajer mereka, dan memberikan contoh ini dapat menjangkau keragaman internal di seluruh perusahaan Anda.

10. Bermitra dengan universitas lokal untuk membangun kumpulan pelamar.

Untuk membangun saluran calon potensial, perusahaan bermitra dengan lembaga pendidikan. Ini membantu membangun hubungan antara siswa dan pemberi kerja di masa depan.

Ambil IBM, misalnya. Perusahaan teknologi telah bermitra dengan The University of Notre Dame, Virginia Tech, dan Florida State University untuk menyediakan akses ke sistemnya untuk pengajaran dan penelitian. IBM juga telah merencanakan kerjasama penelitian bersama dengan Duke University dan Harvard University.

Alih-alih menunggu kandidat yang tertarik untuk menemukan perusahaan, IBM telah mulai membina hubungan dengan pelamar potensial. Strategi ini menarik kandidat setelah lulus dan meningkatkan retensi perusahaan.

11. Tambahkan insentif lainnya.

Perusahaan besar hingga menengah menggunakan bonus menarik dan tunjangan karyawan untuk bersaing di pasar global untuk menarik talenta terbaik dalam industri, tetapi insentif keuangan bukanlah satu-satunya hal yang penting.

Ketika kandidat berbakat membandingkan perusahaan, mereka akan mempertimbangkan nilai, budaya, dan keseimbangan kehidupan kerja juga. Dengan mengembangkan merek perusahaan yang mengesankan, Anda akan menarik bakat yang lebih baik dan menemukan lebih banyak kesuksesan jangka panjang.

Untuk berhasil dengan akuisisi bakat, pertimbangkan bagaimana Anda dapat membingkai ulang merek Anda untuk fokus pada aspek terbaik dari nilai dan budaya perusahaan Anda. Anda dapat menyebutkan kebijakan jarak jauh yang fleksibel dan tunjangan keseimbangan kehidupan kerja lainnya, atau penekanan perusahaan Anda pada peluang pertumbuhan.

Penting untuk menyiarkan atribut unik ini melalui situs ulasan karyawan seperti Glassdoor, serta halaman "Tentang Kami" di situs web perusahaan Anda. Ketika orang-orang berkualifikasi tinggi mempertimbangkan perusahaan Anda daripada pesaing Anda, itu mungkin ulasan yang akhirnya meyakinkan mereka.

Strategi Akuisisi Bakat untuk Menemukan Bakat Terbaik

Pengejaran Anda akan talenta terbaik tidak hanya bergantung pada strategi rekrutmen tradisional jangka pendek seperti mengirim pesan LinkedIn atau menghadiri bursa kerja. Untuk memastikan perolehan dan retensi talenta terbaik, Anda perlu menyusun rencana akuisisi talenta jangka panjang yang strategis.

Catatan editor: Posting ini awalnya diterbitkan pada November 2018 dan telah diperbarui untuk kelengkapan.