18 Strategi Meningkatkan Retensi Karyawan

Terkadang karyawan tinggal di perusahaan selama bertahun-tahun, mencintai pekerjaan yang mereka lakukan dan merasa seperti berada di tempat yang seharusnya. Sebaliknya, beberapa karyawan pergi dan mengejar peluang lain.

Apa pun masalahnya untuk bisnis Anda, Anda mungkin ingin mempertahankan semua karyawan Anda, apakah mereka telah bersama Anda selama sepuluh tahun atau baru memulai kuartal terakhir.

Dalam posting ini, pelajari apa itu retensi karyawan dan temukan strategi berdampak tinggi yang akan membantu Anda memuaskan karyawan dan mempertahankan tingkat retensi yang rendah.

Apa itu retensi karyawan?

Retensi karyawan adalah kemampuan bisnis untuk mempertahankan karyawannya dan mengurangi pergantian karyawan, yaitu ketika karyawan meninggalkan pekerjaannya karena peluang atau alasan lain.

Meningkatkan retensi karyawan secara langsung berdampak pada kesuksesan bisnis, karena memiliki lebih banyak karyawan atau jumlah karyawan yang tepat mempermudah pencapaian tujuan bisnis.

Retensi karyawan dinyatakan sebagai persentase, dan di bawah ini kita akan membahas cara pengukurannya.

Cara Menghitung Tingkat Retensi Karyawan

Rumus untuk menghitung tingkat retensi karyawan Anda cukup mudah. Anda cukup membagi jumlah total karyawan yang tersisa selama periode yang ditentukan dengan jumlah total karyawan yang Anda mulai selama periode yang sama dan kalikan jumlahnya dengan 100.

Misalnya, Anda memulai Q1 dengan 43 karyawan dan menyelesaikan Q1 dengan 39 karyawan. Persamaan Anda akan terlihat seperti ini:

(39 / 43) x 100

Dan tingkat retensi karyawan Anda akan menjadi 90,69%, atau 90,7% dibulatkan ke 10 terdekat.

Mengapa tingkat retensi karyawan penting?

Tingkat retensi karyawan penting karena membantu Anda memahami bagaimana bisnis Anda mempertahankan karyawan dan apakah perlu ada peningkatan atau tidak pada strategi retensi karyawan Anda.

Jika tarif Anda memberi tahu Anda bahwa Anda memiliki retensi yang lebih rendah, bisnis Anda kemungkinan menghabiskan lebih banyak uang untuk mempekerjakan karyawan baru daripada membantu karyawan yang ada agar berhasil. Padahal, menurut Gallup, biaya penggantian karyawan bisa berkisar 0,5 hingga 2 kali lipat gaji tahunan karyawan.

Cara Meningkatkan Retensi Karyawan

Data HubSpot terbaru menemukan bahwa pemasar melaporkan bahwa mereka percaya bahwa alasan pergantian karyawan yang tinggi adalah kurangnya keseimbangan kehidupan kerja, kurangnya jadwal yang fleksibel, atau kurangnya peluang pertumbuhan karir.

Sumber data

Meningkatkan retensi karyawan berarti mengurangi pergantian karyawan dan terus memenuhi tujuan bisnis secara keseluruhan yang berkontribusi pada kesuksesan. Biasanya dimulai dengan mempekerjakan karyawan yang tepat dan strategi tambahan yang akan kita bahas di bawah ini.

Strategi Retensi Karyawan

1. Gunakan praktik perekrutan yang komprehensif.

Seperti disebutkan di atas, retensi karyawan sering dimulai dengan hanya mempekerjakan orang yang tepat. Dan, cara terbaik untuk merekrut orang yang tepat adalah dengan memiliki proses rekrutmen yang memastikan Anda mempekerjakan orang yang tepat.

Sebaiknya jangan membuat kandidat melalui proses yang panjang dan berlarut-larut karena dapat mengirim mereka ke tempat lain. Terlebih lagi, melalui wawancara dengan cara yang membantu Anda memahami kandidat dengan baik dan jika mereka memiliki keterampilan yang tepat untuk peran tersebut atau akan dapat mengembangkannya di tempat kerja.

2. Berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung.

Karyawan perlu bekerja di lingkungan di mana mereka merasa didukung; kunci untuk mempertahankan karyawan. Oleh karena itu, berusahalah untuk menciptakan lingkungan di mana karyawan berkembang dan menunjukkan kemampuan terbaik mereka.

Beberapa cara terbaik untuk melakukannya adalah dengan memberikan pelatihan di tempat kerja yang memadai, mempraktikkan komunikasi yang efektif dan jelas, serta menawarkan manfaat dan fasilitas.

3. Memberikan pelatihan dan pengembangan yang tepat.

Pelatihan dan pengembangan sangat penting untuk retensi karyawan.

Jika karyawan tidak cukup terlatih untuk pekerjaan mereka, mereka mungkin merasa kurang siap untuk pekerjaan mereka atau seolah-olah mereka tidak berkinerja baik. Jika karyawan merasa tidak dapat melakukan pekerjaan mereka, mereka dapat mengejar peluang yang menawarkan pelatihan orientasi dan pelatihan di tempat kerja yang komprehensif.

4. Selalu berkomunikasi.

Komunikasi adalah pilar retensi karyawan. Ketika orang memahami apa yang diharapkan dari mereka dan ada jalur komunikasi yang terbuka, mereka cenderung merasa siap untuk pekerjaan mereka dan mengajukan pertanyaan jika mereka bingung.

Misalnya, jika Anda seorang manajer orang, mengatakan "Anda perlu meningkatkan kuartal berikutnya" kurang efektif daripada mengatakan, "Kuartal berikutnya saya ingin melihat peningkatan di area XYZ, dan beberapa cara untuk memastikan Anda memenuhi target di area tersebut adalah melakukan XYZ.”

Komunikasi juga penting untuk eksekutif tingkat yang lebih tinggi, karena karyawan ingin mendengar dari para pemimpin bisnis tentang bagaimana bisnis berjalan dan bagaimana tugas pekerjaan mereka berhubungan dengan kesuksesan secara keseluruhan.

5. Menawarkan keuntungan dan keuntungan.

Tunjangan dan tunjangan adalah bagian penting dari retensi karyawan. Menawarkan mereka menunjukkan kepada karyawan bahwa Anda benar-benar peduli dengan kesejahteraan mereka, dan itu dapat memberi mereka rasa aman tentang kehidupan mereka. Misalnya, tunjangan seperti asuransi kesehatan memastikan karyawan dapat memperoleh perawatan yang memadai jika mereka sakit.

Fasilitas tambahan dapat berupa diskon kebugaran, akses ke penawaran perusahaan, atau bahkan mungkin menyediakan kopi di tempat kerja. Jika Anda berharap untuk memasukkan tunjangan yang terkait langsung dengan keinginan karyawan, mintalah umpan balik dari karyawan tentang apa yang mereka minati untuk ditawarkan.

6. Membuat rencana pengembangan karir.

Bekerja dengan karyawan untuk menciptakan jalur pengembangan di tempat kerja adalah cara yang bagus untuk mendorong retensi. Ini memberi orang tujuan untuk bekerja dan dapat menjadi faktor motivasi yang signifikan.

Obrolan karir triwulanan, dua tahunan, atau tahunan di mana manajer duduk dengan karyawan dan mendiskusikan di mana mereka ingin menjadi, bagaimana mereka bisa sampai di sana, dan peluang apa yang terbuka bagi mereka adalah cara yang bagus untuk mempraktikkan ini.

7. Memberikan pelatihan manajer yang efektif.

Karyawan terkadang meninggalkan pekerjaannya karena merasa tidak didukung oleh manajernya. Untuk mengatasi hal ini, pastikan bisnis Anda berinvestasi dalam pelatihan yang efektif bagi para manajer sehingga mereka dapat secara efektif mendukung karyawan dan pengembangan mereka.

Pelatihan yang efektif juga memastikan manajer diperlengkapi untuk melakukan percakapan yang sulit dengan karyawan bila diperlukan, seperti memberi tahu mereka bahwa mereka perlu lebih mengembangkan keterampilan khusus atau membuat perubahan pada proses pekerjaan mereka.

Secara keseluruhan, orang ingin merasa bahwa manajer mereka peduli dengan mereka, dan pelatihan yang tepat dapat memastikan hal ini terjadi.

8. Membuat program pengenalan internal.

Cara terbaik bagi karyawan untuk merasa dilihat dan dihargai di tempat kerja adalah dengan mengadakan program penghargaan internal, di mana karyawan diakui atas kerja keras mereka. Anda akan menunjukkan kepada karyawan bahwa Anda menghargai apa yang mereka lakukan untuk bisnis Anda, dan semua rekan kerja mereka dapat menyadari dampaknya.

Dalam praktiknya, ini bisa terlihat seperti program pengenalan rekan kerja di mana rekan kerja menominasikan anggota tim lain atau penghargaan yang dinominasikan manajer.

9. Mendukung karyawan dalam upaya pendidikan.

Salah satu alasan karyawan meninggalkan perusahaan adalah untuk kembali bersekolah dan melanjutkan pendidikan.

Alih-alih kehilangan karyawan, Anda dapat mempertimbangkan untuk mendukung pengembangan pendidikan mereka selama mereka tetap bekerja. Misalnya, beberapa perusahaan membayar atau mengganti biaya kursus akademik yang mereka selesaikan saat masih bekerja untuk perusahaan tersebut.

10. Mendorong pengembangan keterampilan.

Anda ingin karyawan menerima pelatihan yang mereka butuhkan untuk berhasil dalam pekerjaan mereka. Namun, Anda juga harus mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan tambahan yang akan membantu pengembangan profesional mereka. Dengan demikian, karyawan dapat berkembang ke peran baru dalam organisasi Anda daripada mencari peluang di tempat lain.

Misalnya, katakanlah seorang karyawan terjebak dalam kebiasaan di mana mereka merasa sudah tahu bagaimana melakukan pekerjaan mereka tetapi ingin melakukan sesuatu yang lebih. Jika tidak ada peluang di tempat kerja mereka saat ini untuk mempelajari keterampilan baru, mereka mungkin mencari peluang di perusahaan lain yang memungkinkan mereka mempelajari keterampilan baru.

Sebaliknya, jika karyawan tersebut dapat mengembangkan keterampilan tambahan sambil tetap bekerja, kemungkinan besar mereka akan bertahan. Misalnya, karyawan dapat mengusulkan proyek baru dalam tim mereka yang akan menempatkan mereka di luar zona nyaman mereka dan membutuhkan keterampilan baru, atau mengambil peluang kerja yang membutuhkan keterampilan baru, seperti mengatur rangkaian pembicara dan belajar tentang merekrut bakat.

11. Tunjukkan kepada karyawan bagaimana pekerjaan mereka mempengaruhi pelanggan.

Cara yang bagus untuk membantu karyawan melihat bahwa pekerjaan mereka berarti sesuatu adalah dengan memastikan bahwa mereka tahu bagaimana pekerjaan mereka memengaruhi pelanggan. Ini bisa terlihat seperti menyoroti kisah sukses pelanggan atau studi kasus di mana karyawan dapat benar-benar melihat buah dari upaya mereka dan bagaimana pelanggan berhasil karena pekerjaan yang telah mereka lakukan.

Sebaliknya, ketika karyawan tidak merasa pekerjaan mereka berarti, atau mereka tidak mengerti bagaimana mereka dapat membantu pelanggan, mereka mungkin lebih cenderung mengejar peluang di mana mereka melihat dengan jelas bagaimana mereka membuat dampak.

12. Tawarkan kompensasi yang adil.

Alasan penting mengapa karyawan pergi adalah karena mereka merasa tidak diberi kompensasi yang memadai untuk pekerjaan mereka. Contoh kasus — Laporan Tren Talent Global LinkedIn dari tahun 2020 menemukan bahwa perusahaan yang dinilai tinggi dalam memberikan kompensasi yang adil memiliki tingkat pengurangan 56% lebih rendah.

Oleh karena itu, praktik terbaik untuk meningkatkan retensi karyawan adalah memastikan bahwa Anda memberikan kompensasi yang adil kepada karyawan, dimulai dengan gaji dasar. Anda juga dapat mempertimbangkan untuk menawarkan kenaikan gaji, promosi, atau mengambil tanggung jawab baru.

13. Selalu berikan umpan balik yang dapat ditindaklanjuti.

Karyawan ingin memahami kinerja mereka, jadi memberikan umpan balik sangat penting. Mereka akan mengetahui bidang kinerja tinggi, serta keterampilan khusus yang perlu ditingkatkan.

Memiliki umpan balik ini menunjukkan kepada karyawan bahwa Anda peduli dengan kinerja mereka dan bagaimana hal itu memengaruhi perusahaan. Ketika umpan balik dapat ditindaklanjuti, Anda menunjukkan bahwa Anda peduli dengan perkembangan mereka dan tidak hanya menginstruksikan mereka untuk berbuat lebih baik tanpa saran tambahan.

Karyawan yang tidak diberi umpan balik dibiarkan bingung tentang kinerja mereka dan tidak yakin apakah mereka perlu melakukan perubahan, kurang bimbingan, dan mungkin pergi ke tempat lain di mana mereka lebih mengerti tentang bagaimana mereka adil.

14. Mendorong keseimbangan kehidupan kerja yang tepat.

Karyawan yang merasa mereka diharapkan berada dalam mode kerja 24/7 akan stres dan kemungkinan mengembangkan perasaan kelelahan. Mereka mungkin juga memutuskan untuk mengejar pekerjaan di tempat lain, di mana mereka tahu bahwa mereka didorong untuk menjalani kehidupan di luar pekerjaan.

Sebaliknya, dorong orang untuk memiliki keseimbangan kehidupan kerja dan tetapkan batasan. Misalnya, mungkin Anda mengatakan bahwa orang harus menetapkan kerangka waktu di mana mereka akan melakukan pekerjaan, dan kemudian waktu di mana mereka akan mengesampingkan semuanya dan mengambilnya besok.

Mempromosikan keseimbangan ini juga dapat terlihat seperti mendorong karyawan untuk mengambil cuti bila perlu atau bahkan mengambil istirahat selama hari kerja.

15. Praktekkan manajemen perubahan yang efektif.

Semua tempat kerja harus menghadapi perubahan, dan terkadang perubahan itu bisa tidak terduga.

Pandemi COVID-19 adalah contoh yang sangat baik untuk mempraktikkan manajemen perubahan yang efektif. Jutaan orang di seluruh dunia tiba-tiba diharapkan untuk beralih ke gaya kerja yang berbeda, dan manajemen perubahan diperlukan untuk mempersiapkan pekerja menghadapi perubahan ini dan menciptakan transisi yang mulus.

Mampu meyakinkan karyawan ketika perubahan terjadi, baik besar maupun kecil, dapat membantu meredakan ketakutan dan kecemasan yang mungkin mereka miliki tentang melakukan pekerjaan mereka. Tanpa ini, karyawan mungkin merasa mereka tertinggal dan mencari peluang di tempat lain.

16. Selalu menekankan kerja tim.

Jarang sekali orang bekerja dalam silo, jadi Anda harus selalu mendorong karyawan untuk bekerja sama sebagai sebuah tim sehingga orang merasa seolah-olah mereka tidak bekerja secara mandiri untuk membantu menyelesaikan kebutuhan perusahaan.

Dorong karyawan untuk mengenal rekan kerja mereka, berkontribusi dalam pengaturan grup, dan berkolaborasi jika diperlukan. Anda juga dapat mendorong karyawan untuk saling meminta nasihat dan bantuan sebelum menghubungi manajer.

17. Tawarkan pilihan kerja yang fleksibel.

Global Talent Report LinkedIn menyebutkan empat P pengalaman karyawan: orang, tempat, produk, dan proses. Tempat, mengenai retensi karyawan, berarti tempat orang bekerja, baik secara fisik di kantor, jauh, atau kombinasi keduanya.

Ini berarti bahwa aspek penting dari retensi karyawan adalah menawarkan kepada karyawan untuk memilih mode kerja yang disukai, apakah itu sepenuhnya tatap muka di kantor, opsi campuran antara bekerja di rumah dan pergi ke kantor, atau sepenuhnya jarak jauh.

Dengan melakukan ini, karyawan dapat memilih cara kerja yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka. Misalnya, beberapa orang adalah pengasuh bagi keluarga dan teman, sehingga memiliki kesempatan untuk bekerja dari rumah dan terus memberikan perawatan dapat menjadi perbedaan antara mempertahankan mereka atau kehilangan mereka ke perusahaan yang lebih fleksibel.

18. Ciptakan lingkungan kerja yang inklusif.

Ruang kerja yang inklusif sangat penting untuk retensi, karena karyawan yang merasa aman dan dihargai di tempat kerja lebih mungkin bertahan di perusahaan Anda.

Ini berarti bahwa penting untuk memperjuangkan keragaman, inklusi, dan rasa memiliki di tempat kerja sehingga semua karyawan merasa diakui, dilihat, dan diperhatikan oleh bisnis Anda. Anda dapat melakukan hal-hal seperti:

• Buat pemrograman keragaman,
• Buat grup sumber daya karyawan sehingga karyawan dapat terhubung dengan orang lain di tempat kerja yang memiliki identitas yang sama,
• Buat panduan bahasa inklusif untuk bisnis Anda sebagai referensi untuk memastikan bahwa menulis mencakup semua orang.

Perusahaan yang tidak mempraktikkan keragaman melihat efeknya dalam retensi mereka — misalnya, hampir 50% orang kulit berwarna telah berhenti dari pekerjaan karena mengalami atau menyaksikan diskriminasi di tempat kerja.

Mempertahankan karyawan Anda sering dimulai dengan mempekerjakan orang yang tepat. Namun meskipun demikian, penting untuk terus bekerja agar karyawan merasa aman, nyaman, dan mampu berhasil dalam pekerjaan mereka.

Jika Anda telah menghitung tingkat retensi bisnis bisnis Anda dan menemukan bahwa Anda ingin meningkatkannya, manfaatkan kiat-kiat dalam daftar ini untuk mulai menurunkan tingkat perputaran Anda.