Rekomendasi peringkat teratas untuk akuisisi bakat pada tahun 2022: Bersiaplah untuk merencanakan ulang
Diterbitkan: 2021-12-23
Saat tahun 2021 semakin dekat, kami menempatkan diri kami di tengah-tengah pasar rekrutmen yang didorong oleh pelamar. Untuk pertama kalinya dalam sebuah teknologi, kandidatlah yang memegang daya listrik lebih dari majikan. Ketika negara-negara melakukan pemulihan yang tersendat-sendat dari pandemi, lanskap terbaru kemungkinan besar tidak akan menyesuaikan diri dalam waktu lama. Dan cara kami beroperasi tidak akan menjadi lebih formal untuk beberapa waktu mendatang.
Melindungi kelincahan telah menjadi masalah penting di semua departemen organisasi di seluruh pandemi – meramalkan masa depan yang dapat diperkirakan dalam pembelian untuk disatukan untuk perubahan telah sangat menantang belum lama ini. Sebagai ilustrasi, kita sudah mendengarkan pembicaraan tentang Pemerintah Siapkan B berdiri siap sebagai reaksi terhadap melonjaknya kondisi Covid: para pemimpin perusahaan perlu mengumpulkan lebih banyak gangguan peluang saat kita menuju musim dingin dan lebih jauh dari itu.
Tidak ada keraguan bahwa akuisisi bakat telah melihat volatilitas yang luar biasa. Tenaga kerja di seluruh dunia telah berubah dari diberhentikan menjadi berhenti dari posisi mereka, siap untuk bergerak di industri kandidat hanya dalam waktu 18 bulan. Jadi, karena masing-masing bidang sangat berharap untuk mempertahankan bakatnya, ketika akan bersiap untuk masa depan, kita harus mulai dengan belajar dari masa lalu.
Keragaman tujuan mungkin berkurang (tetapi kualitas terbaik mungkin meningkat)
Sebelum pandemi, bukan hal yang aneh bagi kandidat untuk mengadopsi pendekatan scattergun untuk berburu karir, mengirimkan program sebanyak mungkin dengan harapan mendapatkan pekerjaan. 2022 akan melihat pergeseran di antara kandidat ke strategi program kerja yang jauh lebih spesifik dan selektif. Perusahaan dapat mengandalkan untuk melihat penurunan dalam pemilihan tujuan karena fakta ini. Jumlah kandidat yang semakin banyak akan meluangkan waktu untuk menentukan apa yang mereka cari dan kemudian melirik pekerjaan yang cocok, seperti yang mereka ketahui di industri saat ini, mereka memiliki kemungkinan besar untuk mendapatkan keuntungan.
Kandidat tahu apa yang mereka inginkan: kami telah menghabiskan 18 bulan terakhir dalam refleksi diri, dan begitu banyak yang mencari berbagai item dari profesi mereka sebagai konsekuensinya. Terlepas dari apakah itu melakukan pekerjaan/keharmonisan hidup sehari-hari, kinerja hibrida, pekerjaan yang signifikan, lebih sedikit tekanan atau dana ekstra – daftarnya terus berlanjut! Tenaga listrik berada di tangan anggota staf untuk memanfaatkan hari kerja dan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Pemikiran tentang pindah ini pertama-tama kembali lagi ke perusahaan mereka untuk membuat individu membutuhkan – lebih banyak uang atau lebih banyak waktu istirahat mungkin. Akibatnya, bisnis akan perlu mendengarkan atau kemungkinan lebih banyak omset dalam beberapa bulan mendatang.
Karena kedua kandidat dan anggota staf baru-baru ini menjadi jauh lebih selektif, pemberi kerja benar-benar perlu menempatkan kaki ideal mereka di depan ketika sampai pada branding pemberi kerja dan pengetahuan prospek. Bisnis harus membuat tempat kerja mereka menarik dengan mengiklankan apa yang membuat Anda unik dan elemen yang akan memikat calon sasaran Anda. Mereka juga ingin melihat kemungkinan “lamar cepat” untuk membuat pertemuan kandidat sesederhana mungkin. Ini akan membantu untuk melawan kandidat keengganan yang mungkin ada di sekitar penerapan untuk bekerja dengan Anda.
EVP yang lebih berani: fleksibilitas keseluruhan adalah raja
Pada tahun 2022, metode Proposisi Nilai Pekerja harus beradaptasi dengan strategi yang hampir tidak pernah kita lihat sebelumnya. Sangat penting untuk diingat bahwa tidak setiap gaya hidup individu sesuai untuk setiap prospek, dan karenanya Anda tidak dapat berkomunikasi dengan setiap orang sekaligus. Semua orang berbeda-beda dan memiliki motivasi yang unik untuk bekerja seperti halnya organisasi yang berbeda-beda. Majikan perlu mempertimbangkan siapa kandidat mereka yang cocok dan bagaimana memikat mereka, mencari secara internal apa yang akan membuat Anda luar biasa.
Tidak ada orang yang ingin masuk ke lingkungan kantor 5 hari 7 hari lagi, jadi Anda tidak bisa mengandalkan fasilitas dan keuntungan tradisional. 2022 akan lebih tentang kinerja fleksibel dan pembuatan pedoman ini jelas didefinisikan untuk setiap karyawan sekarang dan masa depan. Ini bukan lagi hal baru – EVP yang berani dan khusus yang mendefinisikan budaya hibriditas yang memungkinkan tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan dari mana saja dapat menjadi pembeda yang sangat efektif bagi kandidat. Mengembangkan gaya hidup mobilitas yang dikembangkan berdasarkan pilihan dan kepercayaan dapat membuat organisasi lebih menarik bagi kandidat.
Ini menyarankan untuk menyelami budaya bisnis Anda dan benar-benar mengetahui siapa Anda sebagai pemberi kerja, tetapi juga siapa yang Anda inginkan pada tahun 2022. Dengan cara ini Anda dapat menyesuaikan prosedur dan menyesuaikan pesan Anda untuk berkomunikasi dengan kandidat unik dan mencapainya di platform persis di mana mereka melakukan waktu. Mengekspresikan Anda adalah lokasi yang baik untuk melakukan tidak ada lagi banyak waktu dan juga tidak menunggu tujuan datang kepada Anda. Anda harus unik untuk menarik kandidat yang tepat dan juga mengecualikan yang salah.
Teknologi strategis: Rekrutmen MarTech akan berkonsolidasi
Dengan cara yang tepat bahwa sistem periklanan dan pemasaran dan perusahaan telah dikonsolidasikan, kami menganggap periklanan rekrutmen untuk diikuti berjalan dengan baik. Banyak pemasaran rekrutmen dan produk periklanan saat ini memiliki kekurangan kemampuan penting. Ada begitu banyak instrumen yang ditawarkan untuk setiap aspek individu dari promosi perekrutan yang menyiratkan pembeli dibebani dengan preferensi. Jadi beberapa perusahaan tidak dapat membantu mereka sendiri. Kami melihat tren yang meningkat dari instrumen ini menjadi terkonsolidasi dengan Metode Pemantauan Pemohon skala besar mengeluarkan lebih banyak barang dagangan dan penyedia yang ringkas. Ini adalah cara yang mudah bagi mereka untuk mendapatkan opsi yang kurang dari teknik mereka saat ini.
Ini bisa menjadi fase maju yang luar biasa untuk promosi perekrutan, mendorong analisis dan eksperimen fakta yang sama sebagai pemasaran pelanggan. Namun, spesialis pemasaran dan periklanan rekrutmen harus membayangkan secara strategis daripada mencari jawaban lengkap yang mudah. Mereka harus terlebih dahulu menguraikan tujuan strategis tumpukan teknologi mereka dan meningkatkannya untuk mencapai kesuksesan yang akan memandu solusi periklanan dan pemasaran rekrutmen berbasis fakta.
Perekrutan Berfluktuasi: Menginformasikan penawaran dan kebutuhan dengan wawasan fakta
Jelas, setelah satu tahun kalender pembekuan perekrutan, tindakan mempekerjakan telah meroket akhir-akhir ini. Pada bulan Agustus, sebuah laporan yang menghancurkan 4,3 juta pria dan wanita menghentikan posisi mereka di AS sendiri. Tetapi kita tidak dapat secara membabi buta mengandalkan hal ini terus berlanjut hingga tahun 2022 – menganggapnya tenang di beberapa wilayah, misalnya peran tingkat pemula, sambil terus bersemangat di banyak wilayah lainnya. Memilih supervisor akan perlu menilai peran di luar sana dan mencari di setiap tawaran dan keinginan untuk menentukan di mana ini melonggar.
Kami telah melihat gaji meroket untuk bersaing untuk keahlian terbaik, jadi, di mana permintaan berkurang, Anda dapat mengubah kembali gaji. Kelincahan responsif ini harus memiliki informasi untuk menginformasikan administrator perekrutan dan memungkinkan mereka untuk menilai ketersediaan.
Kandidat benar-benar menjaga listrik sekarang, tetapi perusahaan juga harus siap untuk 'karyawan bumerang' sebagai akibat langsung dari kegilaan ini. Setelah The Fantastic Resignation, beberapa karyawan mungkin mengerti bahwa rumput tidak selalu lebih hijau di sisi lain. Pasar masih bergejolak dan perubahan tak terduga dapat memicu kandidat untuk memikirkan kembali. Ketika pemberi kerja bereaksi terhadap kebutuhan sektor kandidat dan membuat penyesuaian penting untuk tahun 2022, debu akan mulai mengendap di sektor perekrutan. Anggota staf masa lalu mungkin menemukan kekhawatiran yang mendorong mereka untuk pergi diselesaikan dalam peran mereka yang sudah tua, atau jenis penyegaran muncul dalam pekerjaan baru mereka, dan memberikan kesempatan tambahan kepada mantan majikan mereka.
Karena EVP diuraikan, dan taktik diuraikan, periode bulan madu pandemi mungkin mulai berkurang – kesiapan untuk mempekerjakan kembali mungkin penting pada tahun 2022.
Kami telah menavigasi jalan berliku menuju restorasi pada tahun 2021, dengan akuisisi talenta mengambil dampak signifikan dari perusahaan pasca-pandemi. Pelajaran kami dari ini harus menyarankan bagaimana dan apa yang kami persiapkan untuk tahun 2022: proses ingin beradaptasi dan perusahaan ingin gesit untuk mengatasi apa yang akan datang. Asumsikan hal-hal yang tak terduga hampir setiap tindakan di jalan. Jika 2021 telah mengajari kita sesuatu, itu mengandalkan lebih banyak kejutan. Pada tahun 2022 kita harus memprogram untuk merencanakan kembali.
Neil Purcell, CEO dan Pendiri, Fungsi Keahlian