Corso d'azione in 5 fasi e tecniche più efficaci

Peter Drucker non appena ha spiegato gli acquirenti come gli "stakeholder più critici". Quando questo potrebbe essere accurato, i tuoi acquirenti dipendono da un punto persona.

No, non sono i tuoi prodotti (anche se questo è indiscutibilmente importante). È fondamentalmente il tuo staff. Senza i tuoi dipendenti, le soluzioni non verranno progettate, i consumatori non verranno a conoscenza dei beni di quelle persone e non ci sarà solo uno lì per vendere o fornire questi beni, o fornire loro un fornitore di consumatori subito dopo che li avranno ottenuti.

Quando i tuoi consumatori potrebbero essere i tuoi stakeholder più importanti, in un'organizzazione o in un'azienda, i membri del tuo personale sono la tua risorsa principale. La loro efficienza, stato d'animo, prospettiva e lealtà possono creare o distruggere la funzionalità della tua azienda e decidere indipendentemente dal fatto che tu abbia o meno clienti a cui fornire.

Da questo momento, vorrai assicurarti che il tuo personale sia in previsione della conferenza e migliori in aree essenziali. L'amministrazione generale delle prestazioni mira a promuovere la migliore forza lavoro ottenibile in modo che la tua azienda possa prosperare adeguatamente nel potenziale.

Che cos'è la gestione delle funzionalità?

L'amministrazione delle prestazioni complessive è un metodo che consente ai professionisti di valutare la funzione dei propri dipendenti e l'assistenza agli obiettivi aziendali. L'intenzione dell'amministrazione delle prestazioni è osservare e apportare miglioramenti alle capacità che i lavoratori desiderano per svolgere le loro responsabilità di attività vitali.

Le cose della gestione delle prestazioni includono la valutazione delle prestazioni, l'impiego di indicatori di prestazione cruciali (KPI) e dashboard di gestione, panoramica dei pari, suggerimenti per il diploma a 360 (diverse persone dagli amministratori alla guida dei subordinati) e l'uso dell'applicazione di gestione dei lavoratori.

Un'espressione identica, valutazione delle prestazioni, si concentra anche sulle ambizioni e sull'auto-avanzamento, ma si concentra sull'individuo e non tiene conto degli obiettivi strategici dell'organizzazione.

La gestione generale delle prestazioni non è solo cruciale per l'azienda, è necessaria per l'unicità poiché molte prospettive di crescita come bonus, promozioni e, in definitiva, licenziamenti, sono legate a questa linea di condotta.

Potente amministrazione dell'efficacia

L'amministrazione di successo dell'efficacia cercherà distintiva a seconda del tuo campo specifico e dei tuoi obiettivi organizzativi. Tuttavia, ci sono due approcci che puoi acquisire per iniziare.

Approccio comportamentale

Questo è perfettamente efficace quando i tuoi dipendenti operano (e raggiungono) come una sezione di una forza lavoro e misurare il successo personale è difficile da fare. In questa tattica, valuti la tua forza lavoro in base ai loro comportamenti e sforzi. Le opinioni sembrano essere come determinare i comportamenti attuali, comunicare i comportamenti desiderati a lungo termine e offrire istruzione o coaching per colmare il divario che coinvolge esattamente dove si trovano e dove vorresti che fossero.

Metodo orientato ai risultati

Questa tecnica è eccellente quando le metriche di efficienza sono semplici da quantificare come il raggiungimento di una quota di vendita di prodotti, il conteggio delle ore fatturabili o il raggiungimento di particolari statistiche di contatto. In questa soluzione, enfatizzi sull'elevata qualità e quantità del risultato finale della finitura.

Processo di gestione delle prestazioni

Un sistema di gestione delle funzionalità consiste in una procedura in cinque fasi. Diamo solo un'occhiata più da vicino alle 5 tecniche.

1. Programma

Quando gli obiettivi e i doveri dei dipendenti sono delineati nella descrizione della posizione quando compaiono a bordo, è fondamentale valutare queste informazioni con loro in modo coerente. Ovviamente gli obiettivi stabiliti e comunicati aiuteranno i tuoi dipendenti a realizzare ciò che è previsto da loro e quando stanno perdendo energia.

2. Guarda

L'amministrazione deve monitorare continuamente la funzionalità dei propri dipendenti. Se effettui il check-in solo dopo o 2 volte l'anno solare, una leggera deviazione dal percorso prescritto potrebbe avere un impatto duraturo sulle prestazioni complessive di una persona. Questo è il motivo per cui è necessario interagire regolarmente con i dipendenti e preservare un ambiente naturale aperto per il feedback per tutti i 12 mesi molto lunghi.

3. Sviluppa

Se disponi di posizioni riconosciute di miglioramento per il tuo lavoratore, puoi portare a termine il lavoro con loro per fornire coaching, tutoraggio, corsi accademici o altri prodotti che possono consentire loro di tornare a tenere traccia o colmare eventuali lacune di talenti.

4. Livello

Senza una scala di punteggio, può essere complicato identificare indipendentemente dal fatto che i lavoratori stiano migliorando dal loro sistema di miglioramento. Inoltre, con una scala di punteggio che viene comunicata al personale, essi sanno in che posizione si trovano attualmente, e cosa è necessario per trasferirli al successivo importo della prestazione generale.

5. Ricompensa

Sebbene ogni singola mossa del sistema sia essenziale, la ricompensa potrebbe essere la più critica. Incoraggiare positivamente i lavoratori che stanno raggiungendo i loro obiettivi o che operano nella loro direzione. Comprendili per le loro prestazioni difficili e per il loro sforzo per essere molto migliori e migliorare per l'azienda.

Questo può essere sotto forma di bonus, grazie a carte da gioco con regali simbolici, riconoscimento pubblico in generale o tramite un software di ricompense per il personale. Non solo ispira il personale che viene riconosciuto, ma motiva altre persone che potrebbero desiderare un incentivo extra.

Ricorda che il sistema di gestione delle prestazioni è un ciclo che dovrebbe essere costantemente utilizzato durante il tempo di un individuo presso la tua azienda.

Non sei quasi mai "completato" nell'amministrazione delle prestazioni complessive e questo deve essere comunicato ai tuoi dipendenti quando entrano nell'azienda e quindi comunicato loro durante tutto il loro lavoro. Senza aver aperto una conversazione nel corso della procedura, i lavoratori possono forse diventare compiacenti nella loro prestazione generale di occupazione poco brillante o disimpegnati.

Procedure ottimali per la gestione delle prestazioni

Questa idea e questo processo sono passati da decenni e per fortuna non è necessario reinventare la ruota. Ci sono una gamma di metodi migliori per la gestione dell'efficacia che puoi incorporare nella tua strategia.

1. Rivalutare gli obiettivi regolarmente. Se c'è quasi qualcosa che la pandemia di COVID-19 ci ha insegnato, è che i cambiamenti della società possono desiderare una nuova strategia per le piccole imprese. Potrebbe essere necessario trasformare le ambizioni e aggrapparsi a decisioni invecchiate in un nuovo mondo potrebbe farti penalizzare (e ridurre) membri del personale molto bravi.
2. Impiega obiettivi intelligenti. Affinché l'acquisto sia realizzabile, gli obiettivi dovrebbero essere chiaramente definiti e comunicati, e distinti, misurabili, attuabili, adatti e sicuri nel tempo. I membri del personale avranno maggiori probabilità di raggiungere gli obiettivi quando sono realizzati correttamente.
3. Utilizzare la metodologia degli obiettivi e dei risultati critici. La metodologia OKR può aiutare il tuo gruppo a stabilire, comunicare e osservare gli obiettivi organizzativi. Ciò favorirà la responsabilità tra i tuoi dipendenti.
4. Discutere le prestazioni complessive durante l'anno. Le conversazioni sulla gestione dell'efficienza non dovrebbero davvero rivelare alcuna informazione sbalorditiva al personale o al supervisore. Preferibilmente, i supervisori stanno tenendo conversazioni aperte con i loro membri dell'equipaggio sulle prestazioni generali nel corso dell'anno e le valutazioni dell'efficienza dovrebbero davvero fungere da test per documentare le prestazioni complessive più di un periodo di tempo specificato. Quando parli di routine con ciascuno dei membri del tuo staff, scoprono di contare su risposte costruttive e guardano avanti a questi incontri.
5. Standardizza e automatizza il tuo processo. Tutti i dipendenti dovrebbero attenersi all'esatto sistema generale di gestione delle prestazioni ed essere tenuti a un livello uniforme. Oltre a rendere il processo onesto, arriverà un punto critico in cui potresti avere anche molti dipendenti da gestire attraverso un ciclo continuo e possedere un sistema consolidato e una soluzione applicativa automatica per gestire le testimonianze generali delle prestazioni può essere una risorsa pratica.

Mentre lo sviluppo di un programma di gestione delle prestazioni nel tuo gruppo acquisirà tempo e fatica, è una linea d'azione importante per un gruppo fiorente. Riconoscere quali membri del personale eccellono nei loro ruoli e raggiungere (o superare) obiettivi, quale personale avrà bisogno di molto più aiuto è informazioni e fatti inestimabili.