Come gestire un processo di verifica produttiva per i candidati nel 2022

Immagina di poter essere un supervisore scelto e pubblicare un annuncio per uno scopo. Subito dopo un sistema prolungato, cerchi i servizi di qualcuno che consideri un fantastico in buona forma.

A parte, la realtà si svolge in poche settimane dopo, quando sai che erano stati un pessimo mantenere i servizi di e hai ricominciato tutto più di una volta. Un solido processo di verifica ti aiuterà a stare alla larga da questo costoso errore.

Anche così, non è davvero sufficiente inventare un sistema, devi assolutamente assicurarti che sia davvero inclusivo, buono ed efficiente. Ti mostriamo come.

Assumere il lavoratore completamente sbagliato può costare alle aziende centinaia di centinaia di dollari. Già nel 2016, la sezione del lavoro degli Stati Uniti riteneva che questo costo fosse ridotto al 30% dei guadagni dell'ex dipendente a partire da un anno.

In questo momento, quella determinazione potrebbe essere ancora più grande.

Indubbiamente, reclutare e selezionare i candidati è un approccio costoso e che richiede tempo. Questo serve per capire quali candidati sono più qualificati per avere successo nella tua azienda per un lungo periodo.

Una procedura di verifica deve incorporare diversi aspetti cruciali. Cerchiamo di affrontare come gestire un potente sistema di controllo che sia economico e privo di pregiudizi come realizzabile.

Quanto è esteso il sistema di valutazione?

Il metodo di verifica può durare ovunque da diverse volte a un certo numero di settimane, a seconda di come appare la tua linea d'azione, dell'importo dell'anzianità per il ruolo e del settore.

Per l'occasione, una parte presso il Federal Bureau of Investigation ha probabilmente una linea d'azione di verifica significativamente per un tempo più lungo rispetto a 1 in una società SaaS. È molto probabile che l'FBI conduca controlli approfonditi dei precedenti al di là delle qualifiche penali di un candidato, mentre un'azienda SaaS potrebbe puntare la maggior parte della sua procedura di verifica su competenze specialistiche.

Più del tempo, la tua azienda inizierà a compilare fatti su quanto è esteso il corso d'azione di solito sulla base dei componenti delineati in precedenza e creerà il suo approccio basato su quello.

1. Pubblica una descrizione del lavoro corretta.

Il tuo metodo di controllo sarà meno complicato dall'inizio alla fine se avrai il tempo di generare una descrizione dell'attività esatta e persuasiva.

Ho parlato con Claire McCarthy, team diretto nel reclutamento delle vendite, che mi ha spiegato che la descrizione dell'attività può aiutare sia te che il candidato a garantire una salute reciprocamente preziosa dall'inizio.

"Abbiamo descrizioni di carriera piuttosto dettagliate e vogliamo che i candidati si prendano il tempo di leggerle e assicurarsi che lo scopo sia una corrispondenza superiore per la loro storia e competenze, nonché per i loro obiettivi a lungo termine", ha affermato.

McCarthy afferma che è davvero importante puntare sugli attributi quando si crea la descrizione dell'occupazione.

"Ad esempio, per una funzione di vendita di prodotti, potremmo registrare la 'mentalità iniziale del cliente' come prerequisito", ha affermato.

Inoltre, crea la tua descrizione per invogliare un vasto pool di numerosi candidati, perché i team assortiti hanno una condotta migliorata e arrivano con strategie extra rivoluzionarie.

Questo è importante semplicemente perché un rapporto interno di Hewlett Packard ha rilevato che le donne di tutte le età tradizionalmente non utilizzeranno per una posizione finché non avranno soddisfatto tutte le qualifiche, sebbene la maggior parte degli uomini la utilizzerà se soddisfano solo il 60% di esse.

D'altra parte, non avrà solo un effetto sui candidati da un punto di vista di genere. Anche il razzismo, l'abilismo e l'età possono influenzare il processo di selezione e tutto inizia con la descrizione della tua posizione.

Per fare ciò, puoi fare affidamento su applicazioni come Textio, che ti supportano nel riconoscere e rimuovere un linguaggio parziale implicito e specifico dalla tua descrizione del lavoro.

L'obiettivo è utilizzare un linguaggio inclusivo che accolga e attiri un assortimento diversificato di talenti.

Scegli un'occhiata alle descrizioni del lavoro di pubblicità e marketing che dovresti davvero reclutare e mantenere i servizi per avere una forza lavoro all-star.

2. Sfruttare il programma per valutare i componenti software dei candidati.

Una linea d'azione di controllo deve consentirti di filtrare i candidati che in realtà non hanno le competenze vitali per svolgere bene il ruolo. Per fare ciò, inizia controllando il curriculum del richiedente, includi la lettera e altri componenti della domanda che hanno inviato per la valutazione.

Inoltre, un sistema di valutazione può aiutare la tua iniziativa sulla diversità e l'inclusione assicurandoti che la tua forza lavoro delle risorse umane continui a essere onesta e imparziale nell'analisi dei probabili candidati.

A volte, potresti implementare un sistema di ricerca alla cieca in cui i curriculum vengono scansionati da software per computer, ad esempio Greenhouse.

Garantendo che i tuoi curriculum siano ordinati di routine principalmente in base alle capacità, ti capita di aggirare alcuni dei pregiudizi non intenzionali che potrebbero eventualmente indirizzare i membri del tuo personale delle risorse umane a esprimere giudizi ingiusti.

3. Utilizzare interviste video prima delle telefonate.

Ci sono alcuni pensieri che puoi mettere in dubbio per decifrare indipendentemente dal fatto che un potenziale cliente abbia o meno l'esperienza corretta per la parte.

Non vuoi che i tuoi reclutatori spendano tempo utile in telefonate quando puoi altrettanto facilmente raccogliere quelle informazioni in un modo diverso.

In HubSpot, il nostro utilizzo dei servizi di approccio prevede interviste videoclip, in cui i candidati devono risolvere una sequenza di problemi e pubblicare le loro risposte registrate. L'avvertenza in questo articolo è che devono rispondere a ogni problema in un momento e non sapranno in anticipo quali sono le preoccupazioni.

"Lo facciamo per ruoli di quantità significative e utilizziamo il colloquio di lavoro nel film come qualificatore indipendentemente dal fatto che il candidato avanzi o meno con un colloquio di lavoro sul cellulare", ha affermato McCarthy.

Prendi in considerazione l'applicazione di interviste cinematografiche per limitare la somma delle telefonate necessarie al tuo gruppo HR per ogni singola giornata lavorativa.

4. Valutare le qualifiche dei candidati utilizzando risorse di valutazione supplementari.

Per valutare indipendentemente dal fatto che il tuo candidato andrà bene nel ruolo, considera di offrire valutazioni originali.

In qualità di autore di HubSpot, mi è stato chiesto di generare un post sul sito da zero utilizzando una particolare delle aree tematiche di HubSpot prima di essere invitato per un colloquio. Questo renderebbe la percezione: perché sprecare il tuo tempo e il tempo del tuo candidato se non avranno le competenze che stai cercando?

Dal punto di vista del candidato, consente loro di avere un'idea di ciò di cui ha bisogno il lavoro e mostrare perché è appropriato per esso.

Potresti pensare di fornire performance finalizzate per le lotte dei consumatori con posizioni, studi di situazione per ruoli funzionali o valutazioni di codifica per posizioni ingegneristiche.

5. Fidati del sistema.

Il punto di avere una procedura è garantire la regolarità e aumentare l'equità.

Ciò significa che per tutti gli strumenti e i pacchetti software che utilizzi in modo sostanziale quanto le tecniche a cui ti attieni.

In definitiva, un metodo di verifica è efficace solo se è affidabile e replicabile.

"Una linea d'azione di controllo consiste nello stabilire un processo all'inizio e attenersi ad esso", ha affermato McCarthy. "Inoltre, è davvero importante utilizzare un metodo di verifica per rendere operativo il modo in cui esaminiamo i candidati e decidiamo quali tipi sono più certificati per passare alle tecniche successive".

L'utilizzo di queste cinque tattiche ridurrà il tempo e le entrate che il tuo personale delle risorse umane spende per il reclutamento nel 2022, assicurandoti di impiegare il servizio dei candidati più efficaci: un guadagno a tutto tondo.

Nota dell'editore: questo articolo è stato stampato per la prima volta a gennaio 2019 ed è stato aggiornato per completezza.