Come reclutare i migliori talenti utilizzando un framework in entrata

Il marketing in entrata consiste nel costruire una relazione con i potenziali clienti prima che effettuino un acquisto. Quindi cos'è il reclutamento in entrata?

Come il marketing in entrata, il reclutamento in entrata si basa sull'attrarre candidati con post di blog, social media, video e webinar. I potenziali futuri dipendenti possono conoscere il tuo marchio da questo contenuto prima ancora che si apra una posizione.

Una volta che c'è un lavoro adatto, i candidati impegnati che già conoscono la tua azienda fanno domanda per le posizioni. Scopri come questa strategia di reclutamento combina i migliori principi di marketing e metodi di reclutamento per aiutare ad attrarre i migliori talenti.

Sommario

Che cos'è il reclutamento in entrata?

Il reclutamento in entrata è un mix di marketing di reclutamento e marchio del datore di lavoro. La metodologia prevede la costruzione del marchio del tuo datore di lavoro per aumentarne l'attrattiva nei confronti dei potenziali candidati.

Questo tipo di reclutamento aiuta ad aumentare le tue possibilità di attrarre i migliori cercatori di lavoro nella tua organizzazione aumentando il numero di candidature.

Il reclutamento in entrata prevede quattro fasi fondamentali:

• Attrarre e reperire i migliori talenti del settore utilizzando il content marketing, l'ottimizzazione per i motori di ricerca (SEO) e i social media.
• Convertire i talenti in candidati.
• Assumere il candidato giusto.
• Impegnarsi regolarmente con i candidati e motivarli.

Aziende come Beamery hanno già utilizzato il processo per attirare i talenti giusti, migliorare l'esperienza del candidato e promuovere il marchio.

Reclutamento in entrata vs. Reclutamento in uscita

Il reclutamento in entrata e in uscita viene generalmente utilizzato insieme quando le aziende cercano talenti. Queste due metodologie offrono approcci distinti che vanno di pari passo. Ecco le grandi differenze che devi sapere.

Diverse fasi del viaggio del candidato

Il reclutamento in entrata è un approccio passivo che si basa sui talenti che trovano la tua attività o una posizione aperta. La metodologia dà la priorità all'employer branding e agli sforzi di marketing per il reclutamento nella speranza che i talenti facciano domanda per i posti vacanti.

Le fasi del viaggio del candidato sono la consapevolezza, la considerazione e l'interesse.

Il reclutamento in uscita è un approccio proattivo all'acquisizione di talenti. Invece di aspettare che i candidati ti trovino, esci e trova loro. L'obiettivo è trovare talenti, entrare nella fase di candidatura e offrire un lavoro.

Durata

Il reclutamento in entrata è una soluzione a lungo termine che ti aiuterà a far progredire la tua strategia di assunzione.

Questa strategia mira a creare un marchio del datore di lavoro che cresca un pool di candidati di talento. Sebbene il reclutamento in entrata richieda tempo, la qualità e il costo delle assunzioni migliorano notevolmente.

Il reclutamento in uscita è una risoluzione di assunzione a breve termine perché ne hai bisogno solo quando se ne presenta la necessità. La strategia rende facile e veloce assumere un nuovo assunto.

Prospettiva sui punti dolenti

Il marketing in entrata aiuta i clienti a capire i loro punti deboli leggendo contenuti pertinenti.

Alcuni punti deboli del reclutamento includono un cattivo adattamento culturale o uno stipendio inferiore a quello desiderato. I candidati scoprono un punto dolente leggendo il tuo blog, le testimonianze dei dipendenti e le notizie aziendali.

Il reclutamento in uscita consente al reclutatore di trovare un candidato che potrebbe essere adatto. Il reclutatore quindi chiama i candidati per scoprire se c'è un punto dolente. Sfortunatamente, la maggior parte dei candidati non sa se ha un punto dolente o non lo ammetterà.

I vantaggi del reclutamento in entrata

Entrambi gli approcci di reclutamento sono diversi, ma uno offre vantaggi specifici per il reclutatore o il responsabile delle assunzioni.

La ricerca di LinkedIn mostra che un enorme 70% della forza lavoro è alla ricerca passiva di un lavoro, mentre solo il 30% è attivo. Pertanto, il tuo successo come reclutatore dipende dall'acquisizione di talenti passivi.

Ecco altri motivi per cui il reclutamento in entrata è una scelta eccellente.

C'è meno sforzo iniziale.

L'utilizzo del framework di reclutamento in entrata significa che non passi molte ore a comunicare con ciascun candidato. Inoltre non hai bisogno di forti capacità di scouting.

Tuttavia, un framework in entrata richiede alcuni investimenti. Ciò è particolarmente vero se sei impegnato in una campagna a lungo termine. È necessario sviluppare e migliorare la messaggistica del marchio, inserire annunci e creare una piattaforma di applicazioni online.

Puoi accedere a un ampio pool di talenti.

Il reclutamento in entrata ti consente di campionare un pool più ampio di candidati. I marchi famosi attirano centinaia, se non migliaia, di persone interessate a lavorare per loro.

L'adozione di un framework inbound ti offre un'ampia gamma tra cui scegliere e più opportunità per trovare il dipendente ideale.

Gli effetti sono duraturi.

L'impostazione della tua strategia di reclutamento in entrata ti porterà candidati per tutto il tempo in cui è in corso. La natura a lungo termine di questa strategia significa che nuove persone entrano sempre.

Molte persone saranno interessate e pronte a lavorare ogni volta che avrai una posizione aperta. Non devi ricominciare da zero quando si apre una posizione.

Avrai una vasta gamma di canali di comunicazione.

I social network sono una risorsa vitale per i potenziali candidati. Puoi trovare persone che conoscono la tua attività attraverso ciò che condividono e puoi anche monitorare i loro profili.

Una strategia di reclutamento in entrata utilizza in modo efficiente canali come Twitter, Instagram, Facebook e LinkedIn. Queste piattaforme possono aiutarti a segmentare il pubblico, creando un'esperienza soddisfacente per i candidati e la tua azienda.

Come iniziare con il reclutamento in entrata

La creazione di una strategia di reclutamento in entrata ripetibile include la comprensione dei dipendenti ideali e l'aumento della consapevolezza del marchio e delle opportunità di conversione.

Ecco una guida passo passo per iniziare oggi.

1. Crea personaggi candidati.

I buyer persona sono una strategia di marketing mirata integrale. Una persona acquirente ti dà un'immagine del cliente ideale, quindi hai le informazioni necessarie per creare un piano efficace.

Devi anche fare lo stesso quando recluti talenti. Sapere chi vuoi quando c'è un'apertura. La persona esamina come sarà l'assunzione oltre il titolo e la descrizione del lavoro.

Successivamente, sviluppa modi per attrarre il tuo dipendente ideale e il contenuto che potrebbe trovare utile. Quindi, come si fa?

Ecco una semplice formula che può aiutarti a creare il tuo personaggio candidato ideale.

• Rivedi i processi in corso. Conferma se stai attirando talenti di qualità, come ti connetti con candidati pertinenti e la piattaforma di social media che utilizzi.
• Definire la cultura aziendale. Come stai aiutando i dipendenti ad avere successo? Quali competenze sono preziose per te? Quali tratti personali sono critici? Un sondaggio tra dipendenti e altre parti interessate nel processo di assunzione può aiutarti a ottenere queste informazioni.
• Crea una narrazione personale. Usa il tuo nuovo copione della cultura aziendale per creare la persona del candidato ideale. Ogni nuovo ruolo richiede una persona diversa, ma tutti hanno alcuni tratti comuni.
• Crea contenuti rilevanti per la persona. È tempo di considerare i requisiti, i valori e le sfide unici di ogni persona per trovare il tipo di contenuto più adatto a loro.
• Condividi il contenuto. Cerca forum in cui il tuo personaggio si ritrova e condivide nuovi contenuti. La piattaforma dipende da ciò che stai cercando, da Instagram ai forum di programmazione online.

Il contenuto specifico del candidato fornisce uno sguardo all'interno della tua attività, della sua cultura e della sua missione di attirare lead di alta qualità sul tuo sito.

2. Prospeziona e riempi l'imbuto.

Il moderno team di vendita dipende dal flusso costante di lead dal reparto marketing. La relazione è una base per le attività online che generano clienti e ricavi.

Il tuo team di vendita richiede un afflusso di lead e gli esperti di marketing riempiono la parte superiore della canalizzazione con persone interessate. Tuttavia, la pipeline è anche uno strumento efficace per un reclutamento efficace.

I candidati moderni sono interessati a dove si applicano. Il tuo compito è attrarli e renderli interessati a saperne di più sul tuo marchio. Avvia una relazione con ogni candidato che non ha fatto domanda per costruire una pipeline che offra la stessa prevedibilità delle vendite.

Ad esempio, puoi invitare i candidati a un Hangout di Google programmato con i membri del tuo team. Ad esempio, un'azienda ospita un Hangout Google mensile di candidati ingegneri e il capo dell'ingegneria.

I candidati possono porre domande entro 30 minuti e ottenere informazioni su cosa significa lavorare con l'azienda. Si sentono anche come se stessero ricevendo un trattamento speciale. La strategia ha funzionato per aumentare i tassi di domanda e la qualità dei talenti.

3. Avere opportunità di micro-conversioni.

Molte persone che visitano la pagina delle carriere sul tuo sito Web non sono pronte per candidarsi, almeno non ancora. Fare domanda per una posizione è un investimento enorme. Alcuni candidati vogliono conoscere la tua organizzazione e conoscere opportunità rilevanti per loro.

Assicurati che le informazioni siano pronte e disponibili per il consumo. Prendi in considerazione la possibilità di presentare i contenuti del blog correlati, offrendo opportunità di iscrizione per le ultime informazioni sulle aperture future e indicando ai potenziali clienti più risorse aziendali.

Un buon esempio è il Lockheed Martin Talent Network. La società madre è un attore globale di sicurezza, aerospaziale, difesa e tecnologie avanzate.

La loro rete di talenti offre ai candidati la possibilità di entrare a far parte della loro comunità, anche quando non sono pronti a candidarsi.

Con il portale, Lockheed Martin ha accesso a un vasto pool di talenti. I potenziali candidati inviano le loro informazioni di contatto, le aree di interesse e la posizione geografica desiderata. Questa strategia consente all'azienda di scegliere le giuste prospettive per le posizioni.

4. Trasforma i lead in candidati.

Dopo aver acquisito le informazioni di contatto dei candidati, devi vendere loro la tua organizzazione e convincerli a candidarsi.

L'email marketing è da 40 a 45 volte più efficace di Twitter e Facebook, rendendolo uno strumento efficace per l'acquisizione di clienti.

Il tempismo giusto per la tua e-mail è l'ideale per coltivare nuovi lead di assunzione. Usa le e-mail per mantenere i candidati aggiornati su nuove opportunità che corrispondono alle loro competenze, eventi rilevanti e importanti notizie aziendali.

Tuttavia, assicurati di avere una comunicazione mirata. Ad esempio, i candidati alle vendite dovrebbero ricevere aggiornamenti sul reparto vendite.

Ecco alcuni esempi di messaggi efficaci che funzioneranno.

• Condividi informazioni degne di nota. Fai sapere ai tuoi clienti quando la tua azienda appare nelle notizie o rilascia un nuovo prodotto. Dopotutto, il miglior talento vuole lavorare in un'organizzazione percepita come un successo.
• Condividi la tua cultura aziendale. Una cultura aziendale accattivante è un fattore motivante per molti candidati e uno dei maggiori motivi per voler candidarsi. Molte prospettive vedono la tua cultura e il tuo marchio come una considerazione critica.

Quindi, i migliori talenti considerano il nutrimento delle e-mail più prezioso che fornire una serie di collegamenti di lavoro.

5. Ottimizza e ripeti i tuoi sforzi.

Prova diversi modi per connetterti e sperimenta diversi design di pagine di carriera per attrarre i migliori talenti. Il processo richiede di appoggiarsi al software di marketing o a Google Analytics per tenere traccia di come i potenziali clienti trovano i tuoi contenuti.

Ad esempio, LinkedIn rende facile scavare nei dati e vedere se i candidati fanno clic sul tuo sito Web e si convertono in nuovi lead o candidati. Utilizza una piattaforma di analisi per vedere quali contenuti sono più efficaci nel trasformare i tuoi potenziali clienti in candidati.

Usa le informazioni per migliorare i tuoi contenuti meno efficaci per ottenere risultati migliori. Inoltre, chiedi ai candidati come hanno trovato la tua azienda e perché si candidano. Ottieni queste informazioni tramite un breve modulo di domanda o durante il primo colloquio.

La chiave per ottimizzare la tua strategia di reclutamento in entrata è identificare un modello ripetibile. Quando trovi tipi di contenuto che ti aiutano a entrare in contatto con potenziali clienti di talento, producine di più.

Best practice per il reclutamento in entrata

Fortunatamente, ci sono cose che puoi fare per rendere più efficace la tua strategia di reclutamento in entrata.

Monitorare le prestazioni delle offerte di lavoro.

La maggior parte dei cercatori di lavoro utilizza Google per cercare posizioni aperte, ma solo lo 0,78% di loro fa clic sulla seconda pagina dei risultati. Quindi, devi seguire le migliori pratiche SEO e Search Engine Marketing (SEM) per apparire sulla prima pagina.

I candidati di qualità non vedranno i tuoi post se non ti presenti. Un sistema di tracciamento dei candidati può monitorare le visualizzazioni totali di chi cerca lavoro per migliorare le tue tattiche SEO e SEM.

Essere pazientare.

Costruire una solida rete di reclutamento richiede anni. Ci vorrà del tempo prima che la tua azienda crei un sito che attiri candidati di qualità.

Creare e scaricare molti contenuti su Internet in un giorno non significa che i candidati arriveranno il giorno successivo. I contenuti di qualità richiedono tempo per essere costruiti e attrarre talenti.

Semplifica l'applicazione.

L'abbandono dell'applicazione è una delle principali perdite non rilevate durante il reclutamento, ma molte aziende lo ignorano. Il tuo processo di candidatura dovrebbe essere uno strumento, non un ostacolo. Devi sapere dove nel processo i candidati abbandonano l'applicazione.

Alcuni sistemi automatici di tracciamento dei candidati dispongono di rapporti di abbandono integrati che ti aiuteranno a identificare il problema. Altre applicazioni di nicchia consentono alle aziende di monitorare l'esperienza di un candidato. Rimuovi immediatamente il problema, in modo da non far inciampare i futuri candidati.

Crea una forte presenza sui social media.

Alcuni candidati non consultano mai Google quando cercano informazioni su un'attività. Invece, si rivolgeranno a piattaforme di social media come LinkedIn, Facebook o TikTok.

Tuttavia, ogni piattaforma attrae prospettive diverse. TikTok è un buon posto per le posizioni entry-level, mentre LinkedIn e Facebook sono attraenti per i talenti più esperti. Pertanto, considera l'adozione di una strategia multicanale.

Pronto a reclutare i migliori talenti?

La tua strategia di reclutamento in entrata è il riflesso diretto della tua cultura aziendale, quindi racconta una storia autentica su ciò che sta accadendo dietro le quinte. La strategia ti dà accesso a molti candidati e attira persone che potrebbero ignorare la chiamata del reclutatore.

Il framework in entrata non è molto diverso da quello che usi per attirare i clienti. Traduci le tattiche di marketing per coinvolgere i migliori talenti.

Inizia con contenuti accattivanti e contenuti personalizzati per creare oggi un pool di candidati di qualità e diventare il marchio di datori di lavoro più attraente sul mercato.