Le migliori informazioni per la gestione delle competenze [Strategia + Best Practices]

Vi siete mai chiesti cosa distingue le aziende redditizie da queste organizzazioni che lottano dopo 12 mesi?

I prodotti o il fornitore, i prezzi, l'industria, la quota di settore e mille altri aspetti possono influenzare i buoni risultati dell'organizzazione. Tuttavia, c'è una regione in cui, se davvero non sono corretti, difficilmente prospereranno come attività.

Utilizzo dei servizi e mantenimento di personale di alta qualità.

Potresti pensare che i tuoi potenziali clienti siano il fattore più critico della tua organizzazione, ma chi sta servendo i tuoi acquirenti? Privo di un team di prim'ordine, il tuo articolo non arriverà sul mercato e non avrai clienti da servire.

Con elevate commissioni di rotazione in tutti i settori , le aziende si stanno arrampicando per comprendere ciò che attira i migliori talenti, coltiva la lealtà e l'impegno tra la forza lavoro e le incoraggia a rimanere in giro per l'ampio raggio. Se il tuo team sta attraversando insoddisfazione, minore coinvolgimento e produttività e una porta girevole nella tua divisione HR, molto probabilmente stai riflettendo bene anche su questo.

La fantastica notizia è l'implementazione di un sistema di gestione dei talenti in grado di aiutare le imprese di tutte le misure e le gamme di coinvolgimento del personale a scoprire un senso di armonia.

Che cos'è l'amministrazione delle competenze?

Mettiti nei panni del tuo dipendente per un secondo. Com'è la tua esperienza del personale? Cosa ti ha attratto dell'organizzazione nel posto giusto? C'era qualcosa che avrebbero potuto eseguire che ti avrebbe reso ancora più desideroso di fare il lavoro lì?

Ora pensa al metodo di onboarding. Alla fine ti è stato fornito il coaching e l'aiuto che desideravi per fare bene il tuo scopo? Sei apprezzato per la tua competenza esclusiva e adeguatamente compensato? Ritieni che ci siano sufficienti alternative di avanzamento? E la società del posto di lavoro? Senti pensieri intimi e nuove idee?

Tutte queste richieste variano a seconda della conoscenza del tuo dipendente e del fatto che continuino o meno a essere coinvolti nei loro ruoli, o crescano per essere disconnessi, scoraggiati e insoddisfatti del loro lavoro. Quando ciò accade, non stanno esibendo la produttività che stai cercando e non passerà molto tempo prima che creino un sistema di uscita.

La gestione delle competenze rientra in 3 categorie uniche:

1. Processi delle risorse umane che svolgono il lavoro collettivamente per creare la migliore esperienza possibile dei lavoratori. Lo esamineremo molto di più nella prossima parte.
2. Attrarre, sviluppare, motivare e trattenere i migliori talenti per la tua azienda.
3. Istituzione della forza lavoro delle imprese superiori

"Lo scopo della tua strategia di amministrazione dei talenti è attrarre, motivare e mantenere il tuo personale", afferma Rameez Kaleem , fondatore e direttore di 3R System .

"Nessun componente, come spese o vantaggi, ti permetterà di farlo. Devi considerare la tua tecnica a tutto tondo per sviluppare un ambiente in cui la forza lavoro possa prosperare e sentirsi autorizzata a raggiungere l'eccellenza. Ciò caratterizza il tuo approccio alla spesa, i vantaggi, la creazione di un'atmosfera favorevole al lavoro e la fornitura alle persone di opzioni di sviluppo private e specialistiche".

In qualità di proprietario di un'organizzazione, manager o esperto delle risorse umane, è tuo compito fornire i migliori disturbi ottenibili per il tuo personale, quindi quando le possibilità fuori casa bussano, semplicemente non possono abilitare ma dire "no grazie, sono contento proprio qui. "

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Come si inserisce la gestione dei talenti sotto l'ombrello delle risorse umane?

Sebbene la gestione delle competenze possa cadere al di sotto dei doveri di un supervisore o di un capo senior, a seconda della struttura della tua organizzazione, può essere svolta (almeno nell'aspetto) dalla tua sezione sui metodi umani.

Come mai?

Human Sources è affidabile per l'istituzione di linee guida dell'ufficio, la gestione delle questioni interpersonali e l'amministrazione delle buste paga. Tuttavia, molte aziende hanno anche una mano nell'impiegare la linea di condotta, l'istruzione, il tutoraggio e la costruzione dell'esperienza del personale. Il tuo ufficio delle risorse umane potrebbe assumersi la responsabilità del coinvolgimento del personale, delle prestazioni complessive e dello stile di vita aziendale.

Per questo motivo, è fondamentale che il tuo ufficio delle risorse umane sia visto come un componente della squadra di amministrazione dei talenti.

Sistema di amministrazione del talento

Idealmente, gestisci praticamente ogni aspetto della tua azienda, dal marketing su Internet alle vendite, alla creazione, alla spedizione e alla consegna e ti adegui (e quasi tutto il resto), con una tecnica. L'amministrazione del talento non è distintiva. Per costruire l'esperienza più costruttiva per i tuoi lavoratori, vorrai utilizzare un metodo di gestione delle competenze con un sistema strategico sviluppato per raggiungere con competenza i tuoi obiettivi.

Ci sono cinque modi in cui vorrai lavorare per farlo.

1. Identifica gli obiettivi e le metriche che utilizzerai per misurare il tuo sviluppo.

Cosa speri di vedere dalla tua domanda di Talent Administration? Stai cercando di attirare un calibro superiore di lavoratori? Stai sopportando un fatturato incredibilmente grande e stai cercando di mantenere il tuo miglior talento? Riconosci le metriche di gestione del talento che ti permetteranno di tenere traccia dei tuoi progressi e determinare se hai raggiunto il tuo obiettivo.

2. Scegli una o due aree su cui concentrarti (dall'inizio) prima di iniziare una revisione significativa.

Anche se sarebbe fantastico apportare miglioramenti a ogni aspetto della tua esperienza del personale durante la notte, questi fattori richiedono tempo. Dopo aver stabilito i tuoi obiettivi nell'Azione 1, avrai un quadro più chiaro di quale regione di Talent Management devi affrontare per prima. Nel momento in cui hai ottimizzato quel punto, puoi andare nel futuro.

3. Guarda cosa ti distingue dall'opposizione.

Sei candidato a competere per i clienti, ma hai mai pensato di competere anche per i talenti? Proprio come i tuoi potenziali clienti, il tuo personale (o possibile personale) ha altre alternative in modo altrettanto efficace. Vogliono trovare la migliore salute e pagare per le loro capacità, e puoi scommettere che condurranno la loro ricerca.

Scopri cosa ti distingue dagli altri e cosa ti rende speciale. Offrite vantaggi specifici per il personale? La tua società rende i tuoi dipendenti molto contenti di essere lì? Il tuo contributo alla comunità locale entusiasma gli utenti probabili e presenti del team?

Scopri cosa ti aiuta a distinguerti e non preoccuparti di collegarlo al potenziale personale.

4. Identificare le competenze specifiche necessarie per crescere e prosperare.

Attualmente hai qualcuno nella tua squadra che può svolgere questo compito? Molto probabilmente hai acquistato un collaboratore aziendale delle risorse umane che può acquisire le redini di un software di miglioramento delle competenze. O forse, un supervisore esperto è il primo posto che devi riempire. Ottenere un individuo dedicato a questo software può consentirti di ottenere il massimo dai tuoi attuali dipendenti e istruire il corso d'azione per la selezione e il guadagno sui nuovi assunti.

5. Identificare e valutare gli indicatori di performance cruciali.

Se semplicemente non puoi misurarlo, non puoi migliorarlo. Sii preciso con gli indicatori di prestazione critici che utilizzerai per stabilire il tuo successo in questa impresa. Presta attenzione a queste cifre e se non si stanno dirigendo nella direzione ideale, potrebbe essere il momento di rivisitare il tuo sistema e cambiare marcia.

Migliore è il tuo sistema, migliore sarà la tua esecuzione. Davvero non aver paura di acquisire un po' di tempo per pianificare prima di tuffarti.

Sistema di gestione dei talenti

Ora che riconosci il metodo che guida la gestione dei talenti, come lo includi nella tua azienda? Il corso d'azione della gestione delle competenze si compone di sei misure:

1. Rileva le tue esigenze.

Se il tuo lavandino perdesse, non manterrai i servizi di un elettricista. Prima di iniziare a pubblicare offerte di lavoro, stabilisci quali ruoli devi ricoprire e quali tecniche sono richieste per completare queste attività. Nel momento in cui lo avrai completato, sarai in una posizione migliore per creare la descrizione del lavoro e pubblicare l'apertura.

2. Catturare l'attenzione dell'esperienza ideale.

Ricorda che hai un tesoro di talenti a portata di mano. Se hai la possibilità di approvare dall'interno della tua azienda, farai molto di più che risparmiare tempo per l'onboarding. Aumenterai anche il morale del personale poiché il tuo gruppo ora vede la possibilità di migliorare l'azienda. Se non hai nessuno accettabile, allora puoi cercare fuori dalla casa della società per una nuova ricerca dei servizi di.

3. Scegli il talento ideale.

Questo differisce da organizzazione a business. Potresti iniziare con la creazione di una rosa di curricula, richiedere un controllo da svolgere, mantenere colloqui specifici o con il personale e infine consegnarla al supervisore della divisione o alle risorse umane per fare la scelta. Non fa differenza come procedi, assicurati di fare riferimento all'Azione 1 e di cercare i servizi principalmente in base ai tuoi desideri.

4. Stabilisci i membri del tuo staff.

Questo può consistere nel reclutare nuovi membri del personale e nel fornire un coaching continuo per i tuoi attuali dipendenti. Quando assisti un individuo, diventa il miglior dipendente possibile.

5. Tieni il tuo personale.

Hai lavorato duramente per catturare l'attenzione dei migliori talenti. Ora, come ti assicuri che rimangano con te? Le procedure di fidelizzazione dei dipendenti possono comportare un miglioramento della spesa, guadagni o vantaggi in eccesso, premi o articoli, promozioni, ecc.

6. Avere una linea di condotta offboarding in atto.

Nessun lavoratore durerà per sempre (ne parleremo molto più dettagliatamente più avanti), ma cosa fai quando un membro del personale se ne va? Ottieni una conoscenza di quali compiti si occupano e cerca un sostituto in base principalmente ai tuoi risultati.

Se il dipendente ha fornito un'eccellente offerta di benefici alla società, verifica con loro di esercitare il proprio successore in modo che sia attivo e funzionante prima delle ferie dei dipendenti esistenti. Potresti anche voler includere cose come un'intervista di uscita. Puoi scoprire una meravigliosa quantità di conoscenza sull'esperienza lavorativa del lavoratore quando chiedi a qualcuno che sta uscendo.

Questo approccio all'amministrazione dell'esperienza cercherà un minimo distintivo a seconda del mercato e del prodotto della tua azienda, tuttavia, questo dovrebbe darti una comprensione superiore e una fase di salto stabile.

Gestione delle competenze Pratiche più efficaci

Non c'è bisogno di reinventare la ruota quando si tratta di attrarre e mantenere le migliori competenze. Ci sono una vasta gamma di migliori pratiche di amministrazione delle competenze a cui puoi aderire in acquisto per avere più successo. Alcuni di questi sono:

1. Avere un solido modello di datore di lavoro. I candidati hanno possibilità quando arriverà dove vogliono fare il lavoro. Se vuoi invogliare i candidati più efficaci, costruisci un solido produttore come datore di lavoro.
2. Avere una buona popolarità. Naturalmente, ci sono generalmente punti al di fuori del nostro regolamento, d'altra parte, come il mondo ti vede dipende fortemente da come ti presenti come organizzazione. Fai quello che dici che farai e fallo bene.
3. Incoraggiare davvero i rinvii del personale. Le persone buone conoscono le persone superiori. Chiedi ai tuoi dipendenti esistenti di sostenere le persone in cerca di lavoro che conoscono e su cui fanno affidamento. Dare loro incentivi per la loro abilitazione e tenerli informati su come sta andando il corso dell'azione.
4. A bordo ed entrobordo accuratamente. È un'emozione decisamente orribile far parte di un'azienda (o essere promossi a un nuovo lavoro) e non essere in grado di realizzare il successo. Fornire l'insegnamento necessario per loro di essere il meglio di sé nella nuova funzione.
5. Fornire istruzioni continue. Sì, possono sapere come svolgere il loro lavoro attuale, ma cosa stai facendo per metterli insieme per la loro posizione successiva? La maggior parte del personale vuole progredire nella scala delle vocazioni e se non gli dai mai l'incoraggiamento e l'opportunità di farlo solo nella tua organizzazione, sicuramente andrà all'aperto.
6. Genera una pipeline di talenti. Inevitabilmente, ogni essere umano abbandonerà il proprio ruolo. Ciò può essere dovuto a promozioni, pensionamenti, alternative esterne all'organizzazione e molti altri. Preparati a questo individuando le star e preparandole per la pubblicità. Quando arriverà il momento in cui un lavoro sarà lasciato libero, avrai un individuo pronto dietro le quinte a intervenire.
7. Presenta commenti sulle prestazioni complessive. Nessuno in particolare ama riflettere se stanno colpendo i loro voti e se sono all'altezza delle aspettative del proprio manager. Fornisci risposte comuni e prospetta un avanzamento in modo che la tua forza lavoro non sia mai all'oscuro del proprio esistente o futuro.

Il tuo personale è sicuramente l'aspetto più significativo della tua impresa e senza personale di alta qualità, non sarai in grado di raggiungere i tuoi obiettivi. L'impiego di un software di amministrazione competente nella tua azienda può aiutarti a posizionare la tua organizzazione come un datore di lavoro ricercato e motivare il personale a rimanere fedele alla tua attività.

Non abbiate paura di investire nelle vostre persone. Sarà la migliore spesa che farai in qualsiasi momento.