組織開発への徹底的なチュートリアル
公開: 2022-01-282005年だと考えると、町の中心部に小さなドリンクウェアの中小企業がオープンします。 小売店のデータやオンラインでの問い合わせを提供するためのシンプルなインターネットサイトがあるにもかかわらず、カスタムメイドのマグカップ、ショットグラス、その他のコレクションは、忠実な見通しと口コミのおかげで継続的に受け入れられています。
今では2015年になると想像してみてください。それでも、小さなスタッフはそれ自体で非常にうまくいっていますが、Web上での存在感は苦戦しています。 Web検索への移行を過小評価しているため、企業はeコマースプラットフォームを生成するための問い合わせ、フィードバック、および要求の流入に対応できません。
彼らがこのジレンマを決定した瞬間、彼らはどのようにしてこの懸念を業界に変え、それが再び起こらないようにするのでしょうか？
繁栄している企業は、ユニットとプロセスを求めています。 問題Aが発生した場合、どのような反応がありますか？ 組織開発（OD）により、体系的な戦術を持った企業は、問題を特定し、修正を利用し、一連の行動の成果を評価することができます。
組織の強化とは何ですか？
組織開発は、非常に長期的な成長と有効性を支持するために、企業の価値観または運営の調整を開始および採用することを目的とした体系的な行動方針です。 これは、企業が自社で評価し、内部および外部の変動に応じて主要な技術、プロセス、および建物を進歩させるためのアプリケーションを備えています。
ODは、コミュニケーションと生産性の向上、ソリューションとプロバイダーの向上、進歩を受け入れる職場社会の構築、および利益率の向上に役立ちます。
組織の進歩と人間の手段
組織の改善と人的資源の管理は、個人を中心とした2つの手順です。 一方、2つは通常、重複しているために当惑します。前者は、後者が個人を優先している場合でも、組織の変更に対する特別な全体論的ソリューションです。
職業計画、多様性オリエンテーション、およびスタッフガイダンスアプリケーションはすべて、人的資源管理の例です。 HRMの結果は企業の一般的な組織の進歩に影響を与えますが、特定の個人の世話をすることに焦点を当てています。
一方、ODは企業内のすべての範囲で機能します。 1人の男性または女性が、特定の人の介入やキャリアの強化など、一部のOD手順の中心にありますが、組織の強化機能は、固有の、チームの、および組織の量にあります。
ODとHRMの類似点と相違点に精通し、それを伝えるのは難しい場合があります。 それは追求を理解するのに役立ちます：人的資源管理は人事経験を改善し、長期的にはビジネスの前向きな側面を改善します。 組織開発は、従業員を会社の価値観に合わせることに重点を置いています。
組織の成長介入
OD介入により、企業は生産的な調整を行うことができます。 介入は、苦境を強化するためにとられるステップです。 最終的に、これらの構造化されたプロセスは、ビジネスの価値または機能を向上させるための改善を実施するのに役立ちます。
4つの組織強化介入は次のとおりです。
- 人間システム
- テクノストラクチャー
- 戦略的変化
- 人間に役立つ資源管理
人間のアプローチ
人間の手順の介入は、個人、チーム、および組織の集中力における対人関係を高めることを目的としています。 これらは、企業内で発生する変化に応じて位置を取得します。
特定の人の介入は、新入社員や内部移行を祝うために、対人能力（紛争管理、乗組員の構築、体格の言語）に関するコーチングを従業員に提供します。
同様に、グループの介入は、部門の変更に不可欠である可能性のあるチームの構造または行動方針に影響を与えます。 新会社の目標や視力の導入のように、大規模な変更は組織の介入の例です。
テクノストラクチャー
技術的介入は、企業のフレームワークと手順を活性化するためのプログラムされた調整です。 このOD介入の開始は、技術および職業産業の速いスピードと一致する必要があります。 これらのさまざまな介入は、ワークスタイルと設計、プロセスの変更、オフィスの階層などによって組織のノウハウと構造を改善することに依存するアプローチを観察します。
戦略的変化
戦略的介入支援は、競争力を高め、グループがその構造、プロセス、または手順に変更を加えてそれを実現する方法を高めます。 企業が業績の調整に耐える場合、説明のために、主要な商品やプロバイダーを何か新しいものに変更する場合、または合併や買収の形で組織を超えた改善を専門とする場合に特に成功します。
人間の有用な資源管理
人的資源管理（HRM）の介入は、企業内の個人を統合、構築、およびサポートすることを目的としています。 この一例は、年齢、性別、性的指向、人種に関係なく、スタッフが従業員に代表され、組み込まれることを確実にするためのダイバーシティシステムの実装です。
企業は、個人的または組織的な金額に至るまで、さまざまな手段で4つのOD介入方法を実行に移しました。 いくつかのイラストを検索してみましょう。
組織の成長の図
ほとんどの組織改善イニシアチブは、上記の4つの介入クラスのうちの1つで形作ることができます。 ODの例には、次のようなものがあります。
人の介入
独自の介入は、人間の一連の行動介入の例です。 それらは行動変容を目的としています。 この動きは通常、オフィスのトラブルに対応して行われます。 ポップカルチャーで見られる介入の点で適切に認識されているケースは、酒と麻薬の使用です。
通常、これらの中毒性のある物質の使用が異常になると、不安な家族やユニークな友人は、化合物の乱用の悪影響に直面します。 これらの介入は、一般的に、治療法を探すための罪状認否で終わります。 あるいは、オフィスでの特定の介入は、一般的に、相互作用の欠如や職場の問題などのケースに対応して発生します。
仕事の充実
職業強化により、拡大オプションを作成する方法で労働力を管理できます。 このテクノ構造的介入技術は、ユニークの魅力と能力を説明するキャリアの作成と再設計を伴います。 組織レベルでのその目的は、スタッフのやる気を起こさせる職業を開発することです。
仕事を充実させる方法は、従業員が休憩をいつ検討するかを決めることができるようにすることで、従業員の自律性を拡大するのと同じくらい簡単な介入で構成できます。 市場に応じて、タスクの強化の別の例は、キャリアローテーションです。つまり、確立されたスキルを高めるために、部門から部門に労働力を移します。
トランスフォーメーションアルター
画像リソース
変革的調整は、文字通り、中核となる企業の変革です。 たとえば、IHOPが、人気のある朝食用食品のパンケーキの代わりにハンバーガーに集中することを決意した場合、これは企業にとって変革的な変化となるでしょう。 これらの変更は、買い物客の変更に対応するために発生することがよくあります。
機能管理
有効性管理は、HRMの適切に認識された例です。 これは、場所の予測と目標、コメントの提供、および全体的なパフォーマンスの評価を含む、スタッフとその上司の間の絶え間ないアプローチです。
したがって、機能評価はこのイニシアチブの下にあります。 それらの仕事の充実と効率管理の両方が人に集中しますが、後者は組織よりもはるかに特定のものをサポートします。
組織改善設計
企業が問題を認識した直後に、それに取り組む時が来ました。 組織の進歩製品は、望ましい結果にアクセスするために必要な変更を開始およびチュートリアルするためのアクションごとのプロセスを提供します。 European Center for Investigate Instruction and Progress Ukは、4つの組織強化スタイルを次のようにリストしています。
- レヴィンの3段階モデル
- アクション調査モデル
- 承認的査問モデル
- 準備されたアルターの一般的な設計
レヴィンの3段階のデザイン
1947年に社会科学者のKurtLewinによって提案されたこの製品のコア要素は、解凍、移動、および再凍結です。 凍結解除には、現在のプロセスの周りの構造を緩めるか、ステップ2の計画で現状に反対する方向に向かうことが含まれます。
引っ越しとは、グループが決定の改善を導入して実施することです。 このフェーズの期間中のスタッフとの会話は、簡単な切り替えを容易にするために特に非常に重要です。
過去のフェーズ（再凍結）を通じて、企業は現在、変更を組み込んでいます。 補強はこのステップの重要なセクションです。 新しい手順がすべてのスタッフの間で定期的に行われるようになったことを確認します。
アクションスタディデザイン
モーションリサーチモデルは、KurtLewinをその作成者として認めています。 社会科学者によると、この設計には、問題の解決と新しいノウハウの創出という2つの用途があります。
モーションリサーチ製品は、問題の特定、行動科学業界の専門家とのセッション、事実の蓄積と予備分析、重要なクライアントまたはチームへのコメント、問題の共同予測、共同行動の調整、行動、知識の収集など、常に8つのアクションシステムに従います。 。 情報が蓄積された直後に、システムは重要な顧客またはチームにフィードバックを返し、繰り返します。
感謝の問い合わせ商品
1987年に最初に提案された、承認的調査モデルは「ポジティブ製品」とも呼ばれます。 不利なことに集中する代わりに、それはビジネスの成功に焦点を合わせます。 目標は、企業が適切に機能している時期を特定し、これらの問題を最適化してはるかに優れた利益を得るスキルを顧客に提供することです。
準備された変更の一般的なモデル
2009年、組織当局と教授のThomasCummingsとChristopherWorleyは、準備された変革の共通モデルを提案しました。 4つの方法は、契約の締結と契約、予後とフィードバック、準備と実装、分析、および制度化です。
組織の変化はほとんど直線的ではなく、重複や意見が含まれているため、システムは終了フェーズの直後に過去のフェーズに戻って続行されます。
組織の強化は長期的なアプローチです。
組織の進歩は一夜にして起こるシステムではありません。 これは、ビジネスにおける変革の開始、利用、分析の非常に長く安定したサイクルです。
それが個人、グループ、または組織の集中で発生しているかどうかに関係なく、組織の進歩には1つの目的があります。それは、ビジネスの長期的なフレーズの成長と効率を促進することです。
