資金調達のラウンド後にあなたの雇用戦略を開発し、スピードアップする方法

採用プロセスとは正確には何ですか？

採用手順は、企業または組織が空いている仕事を置き換えるために新しい従業員を探すときに発生します。 プロセスの期間と複雑さはさまざまですが、通常は、利用可能な投稿の公開、面接の実施、評価の実行、および求人の提示の組み合わせで構成されます。 多くの企業の採用プロセスの目的は、そのポジションに最適な応募者を見つけることです。

いくつかの要素が、採用プロセスにかかる時間に影響を与える可能性があります。 会社の規模と潜在的な応募者の数が要因となる可能性があります。 募集職種よりも応募者が多い場合は、応募者全員の選考に時間がかかり、資格の確保に時間がかかる場合があります。 さらに、その役割に必要な経験の量は、完璧な候補者を見つけるのにかかる時間に影響を与える可能性があります。 高度に専門的なスキルまたはかなりの経験を必要とするポジションは、エントリーレベルのポジションよりも埋めるのに時間がかかる場合があります。

雇用プロセスの面接部分は、最も長いものの1つである場合があります。 組織は時間をかけて各応募者とチャットし、資格と働き方についての洞察を提供する質問をする必要があります。 特定の状況では、決定が下される前に、複数回の面接が必要になる場合があります。 応募者にオファーをする前に、すべての面接が完了したら、評価結果を評価して比較する必要があります。

スケールアップのための採用戦略を強化するために何ができますか？

すべての企業に有効な「万能」ソリューションはありませんが、スケールアップ採用戦略を強化するために実行できるアクションがいくつかあります。

1.あなたの難しさを調べてください

あなたの会社に特有の困難を理解することは最初のステップです。 自分の課題を知ったら、採用活動をより適切に整理して、プロセスを強化し、適切な個人を適切な仕事に就けるようにすることができます。 自分の立場を考慮し、次の質問に答えて、採用戦略を導きます。

• 長期、中期、短期の目標は何ですか？
• あなたは多くの個人を迅速に雇用する必要がありますか、それとも少数の賢い雇用をする必要がありますか？
• 必要な人材を採用するのに問題がありますか？
• 採用手続きに時間がかかりすぎていませんか？
• それは非常に難しいですか、それとも費用がかかりますか？

2.最初から戦略的であること。

主に会社が急速に成長している場合は、採用プロセスの最初から戦略的であることが重要です。 時期尚早の成長は組織の失敗の重大な原因であるため、適切な時間を確保することが重要です。 結局のところ、あなたはあなたの会社の発展が長期的であることを望んでいます（そして望んでいます）。

成長の準備をするときは、何を買う余裕があり、どの才能が成功のために最も重要であるかを検討してください。 また、組織の規模も調べる必要があります。 今日はどのくらいの大きさで、どこに行きたいですか、そしてそこにたどり着くまでに何が必要ですか？ あなたの会社があなたが必要とするすべての追加の能力と才能を使う余裕がないならば、あなたの拡大をずらして、優先順位に応じて段階的に雇うのが賢明かもしれません。

明確な採用戦略を作成することで、採用に費やす時間とお金を見積もり、必要な人材を常に確保することができます。

3.ポジションを売り込むことをいとわない。

あなたが拡大しようとしているなら、あなたは有名な会社ではない可能性があります。つまり、あなたはより確立された会社であなたの地域のトップの才能を争っています。 なぜ候補者は競争相手よりもあなたを選ぶ必要がありますか？ 他の人が提供していない労働者に何を提供する必要がありますか？

あなたの雇用主のブランドを構築することはあなたの評判を高めるための素晴らしい戦略です。 あなたが積極的に仕事と組織を売り込み、見込み客にあなたのために働くように説得するなら、それは助けになるでしょう。 強力な雇用主はあなたに競争力を提供し、あなたが求職者を引き付けるのを助けます。

スタッフに提供する可能性のあるボーナスとインセンティブを検討してください。 求職者の最も切望されている利点には、健康保険、柔軟な時間、休暇時間、および在宅勤務の選択肢が含まれます。 競争力のある給与パッケージを設計するのに時間がかかりすぎると、（経験豊富な）スタッフの採用が困難になる可能性があります。

4.スキル構造を確立します

必要に応じて採用された場合、採用担当者やタレントの責任者は必要ありませんでした。 長期的な採用戦略を実施している今、プロジェクトの先頭に立つ人がいたら助かります。

不動産会社Reonomyの人材責任者であるDevinSatnickによると、起業家は直感に基づいて採用目標を設定することがよくあります。 直接責任者（DRI）がいなければ、採用慣行は無計画になり、成長を妨げることになります。これは通常、創設者の責任です。 営業チームは忙しい1週間になり、創設者は「このリード量を処理するには、さらに10の営業職を雇用する必要がある」と考えます。 さらに10人の営業担当者をサポートするために必要なマーケティングおよび管理の仕事を考慮せずに。

ただし、Satnickが指摘しているように、献身的なチームメンバーが率いる、よく構成された人材部門は、怠惰を寄せ付けません。 「当社の人材戦略によれば、営業部門を強化する前に、有料のマーケティングスペシャリストと営業管理者を採用する必要があります」とDRIは説明します。 そうしないと、一貫したリード量を生み出していない、管理の行き届いていない営業担当者にお金を浪費することになります。」

高レベルの人事戦略から応募者パイプラインの詳細まで、規律ある採用プロセスを維持することは、ビジネスが拡大するにつれて難しくなります。 これが、企業が成長するにつれて、採用に焦点を当てた仕事がはるかに人気になる理由です。 エンジェルリストの才能に焦点を当てた機会の約90％は、10人以上の労働者を抱える新興企業です。

5.オープンなコミュニケーションを維持する

詳細なフィードバックは、アプリケーション追跡システムによって提供される分析データをコンテキスト化します。 申請者がプロセスから撤退した理由と、彼らがあなたの会社を職場として提案するかどうかを知ることができます。 面接の経験全体に満足している候補者は、求人を受け入れる可能性が38％高くなります。

応募者のフィードバックを収集することは、採用手順の長所と短所を評価するために重要です。 彼らの経験、彼らがプロセスをやめた理由、そして彼らの時間をよりよく評価するために採用と選択のプロセスを強化する方法について学びましょう。 採用プロセスの反対側の人々から学ぶことで、採用プロセスをよりスマートにすることができます。

候補者の採用フィードバックは、2つの結果のうちの1つになる可能性があります。 まず、長期的なプロセス変更がすべての申請者に適用され、その後、迅速な行動により、特定の申請に関する懸念が和らぐ可能性があります。 それは彼らが深刻な問題になる前に困難に対処することによって強い候補者が中退するのを防ぎます。

結論

新しい人材を会社に採用するには、採用プロセスが不可欠です。 この戦略は、最適な求職者を見つけ、空席を埋めることを目的としています。 組織の規模、適格な応募者の数、および仕事に必要な専門知識の量はすべて、採用プロセスにかかる時間に影響を与える可能性のある変数です。

面接のステップは、多くの場合、プロセスの中で最も時間のかかる側面です。 応募者にオファーをする前に、すべての面接が完了したら、評価結果を評価して比較する必要があります。