2022年に候補者のために生産的な審査プロセスを運用する方法

あなたが上司を選んでいて、目的のために広告を出すかもしれないと想像してください。 長期にわたるシステムの直後に、あなたはあなたが良い形で素晴らしいと思う誰かのサービスを求めます。

それとは別に、現実は数週間後に設定され、彼らがお粗末だったことがわかったとき、サービスを維持し、もう一度やり直すことができます。 堅牢な審査プロセスにより、このコストのかかるエラーを回避できます。

それでも、システムを思いつくだけでは十分ではありません。システムが本当に包括的で、優れていて、効率的であることを絶対に確認する必要があります。 その方法を展示しましょう。

完全に間違った労働者を雇うことは、企業に数百ドルの費用をかける可能性があります。 2016年に、米国労働省は、このコストは元従業員の年間収益の30％に抑えられていると信じていました。

今のところ、その決定はさらに大きくなる可能性があります。

間違いなく、候補者の採用と選択は、費用と時間がかかるアプローチです。 これは、どの候補者があなたの会社で長距離で成功するのに最も適しているかを理解することを先導しています。

審査手順には、いくつかの重要な側面を組み込む必要があります。 経済的で、達成可能な限り偏見のない強力な検査システムを実行する方法について説明しましょう。

審査システムはどの程度広範囲を考慮していますか？

審査方法は、あなたの行動方針、役割の年功序列、および業界に応じて、数回から数週間のどこでも行うことができます。

場合によっては、連邦捜査局の一部は、おそらくSaaS企業の1つよりもかなり長い時間の審査方針を持っています。 FBIは、候補者の犯罪資格を超えた詳細な実績チェックを実施する可能性が非常に高いですが、SaaSビジネスは、専門的な技能に基づいて審査手順の大部分を狙う可能性があります。

時が経つにつれ、あなたのビジネスは、前述のコンポーネントに基づいて、アクションのコースが通常どの程度延長されるかについての事実をまとめることから始め、それに基づいてアプローチを作成します。

1.正しい仕事の説明を公開します。

正確で説得力のあるタスクの説明を生成する時間があれば、審査方法は最初から最後までそれほど複雑ではありません。

セールスリクルーティングのチームであるクレアマッカーシーに話を聞きました。彼は、タスクの説明があなたと申請者のそれぞれを支援し、最初から相互に価値のある健康を確保できることを説明してくれました。

「私たちはかなり詳細なキャリアの説明を持っているので、候補者は時間をかけてそれらを読み、その目的が彼らの歴史とスキルセット、そして彼らの長期目標との優れた一致であることを確認してほしい」と彼女は述べた。

マッカーシーは、職業の説明を作成するときに属性を目指すことが本当に重要であると述べています。

「たとえば、製品販売機能の場合、前提条件として「顧客初期の精神」を記録することがあります」と彼女は言いました。

さらに、さまざまなチームの行動が改善され、さらに革新的な戦略を思い付くため、多数の候補者の広範なプールを誘惑するために説明を作成します。

これは、ヒューレットパッカードの内部レポートによると、すべての年齢の女性は、すべての資格を満たすまでは職に就かないということを示しているため、これは重要です。ただし、ほとんどの男性は、資格の60％しか満たしていない場合に使用します。

一方で、性別の観点からのみ候補者に影響を与えるわけではありません。 人種差別、障害者差別、年齢差別も選択プロセスに影響を与える可能性があります-そしてそれはすべてあなたの立場の説明から始まります。

そうするために、あなたはあなたがあなたの仕事の説明から暗黙的で特定の偏った言語を認識して取り除くことをサポートするTextioのようなアプリケーションに頼ることができます。

目標は、多様な才能を歓迎し、引き込む包括的な言語を使用することです。

あなたが本当に採用し、オールスターの労働力を持つためのサービスを維持する必要がある広告とマーケティングの仕事の説明で見た目を選択してください。

2.プログラムを活用して候補者のソフトウェアコンポーネントを評価します。

審査の一連の行動は、その役割でうまくやるのに不可欠な能力を実際に持っていない候補者を除外できるようにする必要があります。 これを行うには、まず、申請者の履歴書、手紙、および評価のために提出したその他の申請コンポーネントを確認することから始めます。

また、審査システムは、有望な候補者を分析する際にHRの従業員が正直で公平であり続けることを保証することにより、多様性と包括性のイニシアチブを支援することができます。

場合によっては、履歴書がコンピューターソフトウェア（温室のようなもの）によってスキャンされるシステムのブラインドルックを実装することがあります。

履歴書が主に能力に基づいて日常的に分類されることを保証することにより、HRスタッフに不当な判断を下す可能性のある意図しないバイアスの一部を回避することができます。

3.電話をかける前にビデオインタビューを使用します。

見込み客がその部分について正しい専門知識を持っているかどうかに関係なく、解読するために質問できる特定の考えがあります。

別の方法でその情報を簡単に収集できるのに、採用担当者が電話に価値のある時間を費やすことは望ましくありません。

HubSpotでは、アプローチのサービスを使用してビデオクリップインタビューを行います。このインタビューでは、候補者は一連の問題を解決し、記録された回答を投稿する必要があります。 この記事の注意点は、彼らは一瞬のうちにすべての問題に答えなければならず、懸念が何であるかを前もって知らないということです。

「私たちはかなりの量の役割のためにこれを行い、応募者が携帯電話の就職の面接を進めるかどうかに関係なく、映画の就職の面接を予選として使用します」とマッカーシーは主張しました。

映画のインタビューを適用して、HRグループが個々の就業日に行う必要のある電話の合計を制限することを考慮してください。

4.補足評価リソースを利用して候補者の資格を評価します。

申請者がその役割でうまくいくかどうかに関係なく評価するには、独自の評価を提供することを検討してください。

HubSpotの作成者として、インタビューに招待される前に、HubSpotの迅速な主題分野の1つを利用して、サイト投稿を最初から作成するように依頼されました。 これは認識を高めるでしょう-彼らがあなたが探している能力を持っていないのなら、なぜあなたの時間とあなたの候補者の時間を無駄にするのですか？

候補者の観点から、それは彼らが仕事が必要とするものの味を手に入れ、彼らがそれに適している理由を披露することを可能にします。

消費者がポジションに苦しんでいる目的のパフォーマンス、機能的な役割の状況調査、またはエンジニアリングのポジションのコーディング評価を提供することを考えることができます。

5.システムを信頼します。

手順を持つことのポイントは、規則性を保証し、公平性を高めることです。

これは、使用するすべての機器とソフトウェアパッケージで、使用する手法と同じくらい実質的に意味します。

最終的に、審査方法は、信頼性が高く複製可能な場合にのみ効果的です。

「行動の審査コースは、開始時にプロセスを確立し、それに固執することです」とマッカーシーは述べています。 「また、審査方法を使用して、候補者の概要を把握し、次の手法に進むために最も認定されている種類を決定する方法を運用することが非常に重要です。」

これらの5つの戦術を利用することで、最も効果的な候補者のサービスを確実に採用しながら、2022年にHRスタッフが採用に費やす時間と収入を軽減できます。

編集者の注意：この記事は最初は2019年1月に印刷され、包括性のために最新のものになっています。