インバウンドフレームワークを使用して優秀な人材を採用する方法

インバウンド マーケティングでは、見込み顧客が購入する前に関係を構築することが重要です。 では、インバウンド採用とは何でしょうか？

インバウンド マーケティングと同様に、インバウンド採用もブログ投稿、ソーシャル メディア、ビデオ、ウェビナーで候補者を惹きつけることが重要です。 潜在的な将来の従業員は、ポジションが募集される前に、このコンテンツから貴社のブランドについて学ぶことができます。

適切な求人が見つかると、あなたの会社のことをすでに知っている熱心な候補者がその求人に応募します。 この採用戦略が最良のマーケティング原則と採用方法をどのように組み合わせて、優秀な人材を引きつけるのかをご覧ください。

目次

インバウンド採用とは何ですか？

インバウンド採用は、採用マーケティングと雇用主のブランディングを組み合わせたものです。 この方法論には、潜在的な応募者に対する魅力を高めるために雇用主のブランドを構築することが含まれます。

このタイプの採用は、応募数を増やしながら、組織に優秀な求職者を引き付ける可能性を高めるのに役立ちます。

インバウンド採用には、次の 4 つの重要なステップが含まれます。

• コンテンツ マーケティング、検索エンジン最適化 (SEO)、ソーシャル メディアを使用して、業界トップの人材を引き付け、調達します。
• 人材を応募者に変える。
• 適切な候補者を採用します。
• 応募者と定期的に関わり、モチベーションを高めます。

Beamery のような企業は、適切な人材を惹きつけ、候補者の経験を強化し、ブランドを宣伝するためにすでにこのプロセスを利用しています。

インバウンド採用とアウトバウンド採用

企業が人材を探す場合、インバウンド採用とアウトバウンド採用は通常一緒に使用されます。 これら 2 つの方法論は、連携して機能する異なるアプローチを提供します。 知っておく必要がある大きな違いは次のとおりです。

候補者のさまざまなジャーニー段階

インバウンド採用は、人材があなたのビジネスや空きポジションを見つけてくれることに依存する受動的なアプローチです。 この方法論では、雇用主のブランディングと、人材が求人に応募してくれることを期待して採用マーケティング活動を優先します。

候補者のプロセスの段階は、認識、検討、関心です。

アウトバウンド リクルーティングは、人材獲得に対する積極的なアプローチです。 候補者があなたを見つけてくれるのを待つのではなく、自ら外に出て候補者を見つけます。 目標は、人材を見つけて応募段階に進み、仕事を提供することです。

間隔

インバウンド採用は、採用戦略の推進に役立つ長期的なソリューションです。

この戦略は、優秀な応募者のプールを成長させる雇用主ブランドを構築することを目的としています。 インバウンド採用には時間がかかりますが、採用の質とコストは劇的に向上します。

アウトバウンドリクルーティングは、必要が生じた場合にのみ必要となるため、短期的な採用解決策です。 この戦略により、新規採用を簡単かつ迅速に行うことができます。

問題点に対する視点

インバウンド マーケティングは、顧客が関連コンテンツを読むことで問題点を把握するのに役立ちます。

採用の問題点には、文化に合わないことや給与が希望より低いことが含まれます。 候補者は、ブログ、従業員の声、会社ニュースを読んで問題点を発見します。

アウトバウンドリクルーティングにより、採用担当者は適切と思われる候補者を見つけることができます。 次に、採用担当者は候補者に電話をかけて、問題点があるかどうかを確認します。 残念ながら、ほとんどの候補者は自分に問題があるかどうかを知りません、あるいはそれを認めようとしません。

インバウンド採用のメリット

どちらの採用アプローチも異なりますが、一方は採用担当者または採用マネージャーに特有のメリットをもたらします。

LinkedIn の調査によると、従業員の 70% が消極的に仕事を探しており、積極的に仕事を探しているのは 30% だけです。 したがって、採用担当者としての成功は、受動的人材を採用できるかどうかにかかっています。

インバウンド採用が優れた選択肢である理由は他にもあります。

事前の労力が少なくなります。

インバウンド採用フレームワークを使用すると、各候補者とのコミュニケーションに多くの時間を費やす必要がなくなります。 強力な偵察スキルも必要ありません。

ただし、インバウンドのフレームワークにはある程度の投資が必要です。 これは、長期的なキャンペーンに参加している場合に特に当てはまります。 ブランド メッセージングを開発および改善し、広告を掲載し、オンライン アプリケーション プラットフォームを作成する必要があります。

幅広い人材プールにアクセスできます。

インバウンド採用では、より多くの候補者をサンプリングすることができます。 有名なブランドには、数千とは言わないまでも、数百人の人々がそのブランドで働くことに興味を持っています。

インバウンドフレームワークを導入することで選択肢の幅が広がり、理想の人材を見つけられる機会が増えます。

効果は持続します。

インバウンド採用戦略を設定すると、それが実行されている限り候補者を獲得できます。 この戦略は長期的なものであるため、常に新しい人材が入ってくることになります。

あなたに空きポジションがあれば、多くの人が興味を持ち、働く準備ができています。 ポジションが空いたときに、最初から始める必要はありません。

幅広いコミュニケーションチャネルが得られます。

ソーシャル ネットワークは、潜在的な候補者にとって重要なリソースです。 共有内容を通じてあなたのビジネスを知っている人を見つけることができ、そのプロフィールを追跡することもできます。

インバウンド採用戦略では、Twitter、Instagram、Facebook、LinkedIn などのチャネルを効率的に使用します。 これらのプラットフォームは、対象者をセグメント化し、候補者とあなたの会社に満足のいくエクスペリエンスを生み出すのに役立ちます。

インバウンド採用の始め方

反復可能なインバウンド採用戦略を作成するには、理想的な従業員を理解し、ブランド認知度を高め、コンバージョンの機会を増やすことが含まれます。

ここでは、今日から始めるためのステップバイステップのガイドを紹介します。

1. ペルソナ候補を作成します。

購入者のペルソナは、ターゲットを絞ったマーケティング戦略に不可欠です。 バイヤーペルソナによって理想的な顧客のイメージが得られるため、効果的な計画を作成するために必要な情報が得られます。

人材を採用するときも同様のことが必要です。 空きがあるときに誰が欲しいのかを知ってください。 ペルソナは、役職や説明を超えて、採用者がどのような人物になるかを検討します。

次に、理想的な従業員を惹きつける方法と、彼らが役立つと思われるコンテンツを開発します。 それで、どうやってこれを行うのですか？

理想的な候補者像を作成するのに役立つ簡単な公式を次に示します。

• 現在のプロセスを確認します。 質の高い人材を引きつけているかどうか、関連する候補者とどのようにつながるか、使用しているソーシャル メディア プラットフォームを確認してください。
• 企業文化を定義します。 従業員の成功をどのように支援していますか? あなたにとって価値のあるスキルは何ですか? どのような個人的特性が重要ですか? この情報を得るには、採用プロセスにおける従業員やその他の関係者に対するアンケートが役立ちます。
• 個人的な物語を作成します。 新しい企業文化のスクリプトを使用して、理想的な候補者のペルソナを作成します。 新しい役割にはそれぞれ異なるペルソナが必要ですが、すべてにいくつかの共通の特徴があります。
• ペルソナに関連したコンテンツを作成します。 各ペルソナの固有の要件、価値観、課題を考慮して、各ペルソナに最適なコンテンツ タイプを見つける時期が来ました。
• コンテンツを共有します。 あなたのペルソナがたむろするフォーラムを探して、新しいコンテンツを共有してください。 Instagram からオンライン プログラミング フォーラムまで、プラットフォームは何を探しているかによって異なります。

候補者固有のコンテンツは、貴社のビジネス、その文化、そして質の高い見込み客を貴社のサイトに引き付けるという使命についての内部情報を提供します。

2. 見込み客を見込み、ファネルを満たします。

現代の営業チームは、マーケティング部門からの安定したリードの流れに依存しています。 この関係は、顧客と収益を生み出すオンライン ビジネスの基盤となります。

営業チームは見込み顧客の流入を必要とし、マーケティング担当者はファネルの上部を興味のある人々で満たします。 ただし、パイプラインは効果的な人材採用のための効果的なツールでもあります。

現代の候補者は自分がどこに応募するかに興味を持っています。 あなたの仕事は、彼らを魅了し、あなたのブランドについてもっと知りたいと思わせることです。 応募していない各候補者と関係を開始し、販売と同様の予測可能性を提供するパイプラインを構築します。

たとえば、チームメンバーとの予定された Google ハングアウトに候補者を招待できます。 たとえば、ある企業では、エンジニア候補者とエンジニアリング責任者による毎月の Google ハングアウトを主催しています。

候補者は 30 分以内に質問して、会社で働くことが何を意味するかについて洞察を得ることができます。 彼らはまた、自分たちが特別な扱いを受けているように感じます。 この戦略は、応募率と人材の質の向上に成功しました。

3. マイクロコンバージョンの機会を設ける。

あなたの Web サイトの採用ページに来る人の多くは、少なくともまだ応募する準備ができていません。 ポジションへの応募には莫大な投資が必要です。 候補者の中には、あなたの組織について知り、自分に関連する機会について知りたいと考えている人もいます。

情報が準備されていて利用できることを確認してください。 関連するブログコンテンツを紹介し、将来の求人に関する最新情報を得るためにサインアップする機会を提供し、見込み客にさらに多くの会社リソースを紹介することを検討してください。

良い例はロッキード・マーティン・タレント・ネットワークです。 親会社は、セキュリティ、航空宇宙、防衛、先端技術の世界的企業です。

同社の人材ネットワークは、応募する準備ができていない場合でも、候補者にコミュニティに参加する機会を提供します。

このポータルにより、ロッキード マーティンは広範な人材プールにアクセスできるようになりました。 潜在的な候補者は、連絡先情報、興味のある分野、および希望する地理的位置を送信します。 この戦略により、企業は適切なポジションの見込み客を選ぶことができます。

4. リードを応募者に変える。

候補者の連絡先情報を把握したら、彼らに組織を売り込み、応募するよう説得する必要があります。

電子メール マーケティングは Twitter や Facebook よりも 40 ～ 45 倍効果的であり、顧客獲得に効果的なツールです。

メールを適切なタイミングで送信することは、新規採用の見込み顧客を育成するのに最適です。 電子メールを使用して、候補者にスキルに合った新しい機会、関連イベント、会社の重要なニュースに関する最新情報を提供します。

ただし、ターゲットを絞ったコミュニケーションを行うようにしてください。 たとえば、営業候補者は営業部門に関する最新情報を入手する必要があります。

ここでは、効果的なメッセージの例をいくつか紹介します。

• ニュース価値のある情報を共有します。 あなたの会社がニュースに登場したり、新製品をリリースしたりしたときに、顧客に知らせます。 結局のところ、優秀な人材は、成功していると認識されている組織で働きたいと考えています。
• あなたの会社文化を共有しましょう。 魅力的な企業文化は、多くの候補者にとってモチベーションの要因であり、応募したいと思う最大の理由の 1 つです。 多くの見込み客は、貴社の文化とブランドを重要な考慮事項として捉えています。

そのため、優秀な人材は、大量の仕事のリンクを提供するよりも、育成メールの方が価値があると考えています。

5. 取り組みを最適化し、反復します。

複数の接続方法をテストし、優秀な人材を惹きつけるために多様なキャリア ページのデザインを試してください。 このプロセスでは、見込み客がコンテンツをどのように見つけているかを追跡するために、マーケティング ソフトウェアまたは Google Analytics を利用する必要があります。

たとえば、LinkedIn を使用すると、データを簡単に調べて、候補者がクリックスルーして Web サイトにアクセスし、新しい見込み客や応募者に転換したかどうかを確認できます。 分析プラットフォームを使用して、見込み客を応募者に変えるのにどのコンテンツがより効果的かを確認します。

この情報を使用して、効果の低いコンテンツを改善し、より良い結果をもたらします。 また、応募者にどのようにしてあなたの会社を見つけたのか、なぜ応募したのかを尋ねてください。 この情報は、短い応募フォームを通じて、または最初の面接中に入手してください。

インバウンド採用戦略を最適化する鍵は、再現可能なモデルを特定することです。 才能ある見込み客とつながるのに役立つコンテンツ タイプを見つけたら、それをさらに作成してください。

インバウンド採用のベストプラクティス

幸いなことに、インバウンド採用戦略をより効果的にするためにできることはいくつかあります。

求人情報のパフォーマンスを監視します。

ほとんどの求職者は Google を使用して募集職種を検索しますが、結果の 2 ページ目をクリックする求職者は 0.78% のみです。 したがって、最初のページに表示するには、SEO および検索エンジン マーケティング (SEM) のベスト プラクティスに従う必要があります。

あなたが参加しない場合、質の高い候補者はあなたの投稿を見ることはできません。 応募者追跡システムは、求職者の合計ビューを監視して、SEO および SEM 戦略の改善に役立ちます。

我慢して。

強力な採用ネットワークを構築するには何年もかかります。 あなたのビジネスが質の高い候補者を惹きつけるサイトを作成するには時間がかかります。

1 日に大量のコンテンツを作成してインターネット上に公開しても、次の候補者が現れるとは限りません。 質の高いコンテンツを構築し、人材を呼び込むには時間がかかります。

アプリケーションをシンプルにします。

応募放棄は採用活動の際に見逃される重大な漏洩ですが、多くの企業はこれを無視しています。 申請プロセスは障害ではなくツールであるべきです。 候補者がプロセスのどの段階で応募を断念したかを把握する必要があります。

一部の自動応募者追跡システムには、問題の特定に役立つ放棄レポートが組み込まれています。 他のニッチなアプリケーションを使用すると、企業は候補者の経験を追跡できます。 今後の応募者がつまずかないよう、問題をすぐに削除してください。

ソーシャルメディアでの強力な存在感を確立します。

候補者の中には、ビジネスに関する情報を探すときに決して Google に相談しない人もいます。 代わりに、LinkedIn、Facebook、TikTok などのソーシャル メディア プラットフォームを利用するようになるでしょう。

ただし、プラットフォームごとに魅力的な見込み客は異なります。 TikTok は初心者レベルのポジションに適していますが、LinkedIn と Facebook はより経験豊富な人材にとって魅力的です。 したがって、マルチチャネル戦略の採用を検討してください。

優秀な人材を採用する準備はできていますか?

インバウンド採用戦略は企業文化を直接反映するものであるため、舞台裏で何が起こっているかについての本物のストーリーを語ってください。 この戦略により、多くの候補者にアクセスできるようになり、採用担当者の呼びかけを無視する可能性のある人々を惹きつけることができます。

インバウンドフレームワークは、顧客を引き付けるために使用するフレームワークとそれほど変わりません。 マーケティング戦略を翻訳して、優秀な人材を獲得します。

魅力的なコンテンツとパーソナライズされたコンテンツから始めて、質の高い候補者のプールを構築し、市場で最も魅力的な雇用主ブランドを目指しましょう。