あなたの会社の離職率があなたの会社にどのような影響を与える可能性があるか

コンテンツワーカーは、繁栄するビジネスに不可欠です。 オックスフォード大学によると、満足している従業員は13％追加の効果があります。 実質的な人員の喜びは、あなたのベースラインに向かって長い道のりを行くことができます。

システムの中で、あなたの労働力が喜んでいないとき、それはまたはるかに実証します。 生産性の低下、仕事の完了設定の変更が見られる可能性が高く、スタッフの離職率の改善を観察することから始めることができます。

自分のグループで何を見つけましたか？ 労働者は忠実であり、非常に長い間そこにいますか、それとも彼らは大勢で去っていますか？ より多くの従業員がより短い時間で会社を辞めるのを見ている場合は、離職率を計算して、会社で実際に何が起こっているのかを調べる時期かもしれません。

担当者の行動を把握するために使用できるさまざまな指標があります。 それらの多くは、目的とする開発として、この種の効率指標に焦点を合わせています。 ただし、これらの効率指標は実際には完全なストーリーを提供するものではありません。

それがあなたの会社の幸福を理解することをサポートするためにあなたの離職価格を理解することが不可欠である理由です。 離職率とは何か、そしてそれをどのように減らすかに焦点を当てましょう。

かなりの減少量があるとチームの業績に壊滅的な影響を与える可能性があるため、チームの減少量を知ることは、会社の全体的な健康にとって不可欠です。 経験豊富なグループアソシエイトがすぐに去ってしまうと、重要な組織の知識を失い、価格の選択とオンボーディングを繰り返すことで収益を失う可能性があります。

消耗価格が何であるかがわかったので、グループの消耗価格を計算する方法を評価しましょう。

離職額の計算方法

離職率を計算するには、会社（またはグループ）をまだ離れている人の数を取得し、それを一定期間の一般的な労働者の選択で割ります。 次に、その数値に100を掛けて、比率として表示します。

暦年の終わりに、あなたの会社には500人の従業員がいたとしましょう。 次の年の最初の四半期を通して、100人のスタッフが去りました。 これにより、その期間の消耗価格は20％になります。

チームの離職レベルは、企業の規模を中心に主観的になる可能性があることに注意してください。 それでも、素晴らしいまたはひどい離職価格と見なされる単一の範囲はありません。その後、チームの離職データを確認するときに考えて維持する必要のある重要事項と、モーションを選択するタイミングについて説明します。

それに飛び込む直前に、すべてのスタッフの出口が同等になっているわけではないことを認識する必要があります。 摩擦には4つの特徴的なタイプがあり、各個人が少し特徴的な何かを宣言している可能性があります。

摩耗のスタイル

人は多くの正当な理由で仕事を辞めます-いくつかは自発的で、いくつかは非自発的です。 摩耗の4つのカテゴリーとそれらが何を意味するかを調べてみましょう。

1. 自発的な離職は、職員が個人的な合意に基づいてプレースメントを離れることを選択した場合に発生します。
2. 従業員が会社から解放されたときに、不本意な離職が発生します。
3. 内部の減少は、人員が同じ企業内のある場所から別の場所に移動するときに発生します。
4. 人口統計学的に固有の減少は、特定の期間中にチームまたは企業を離れる明確なチームの明らかなパターンがある場合に発生します（これには、年齢、性別、民族、親の地位などがあります）。

内部の摩耗は、通常、懸念の結果ではありません。 労働者が同じ組織内にとどまることに快適であると感じる場合、それは通常、全体として、社会は非常に良好であり、彼らはマーケティングまたは新しいオプションを探しているだけだからです。

そうは言っても、部門全体がビジネスの他の部分への脱出を支援する場合、これは問題になる可能性があります。 これは、おそらくその場所で管理上の問題が発生している可能性があることを意味します。

将来は不本意な減少になります。 これらの労働者は、企業を去るように求められたままです。 彼らはおそらく期待を下回って実行していたか、目的のために良い形であまり良くなかったかもしれません。 これが発生した場合は、プロセスと指針の採用を見直して、従業員が自分の部分で成功する理想的なチャンスがある個人を選択していることを確認することをお勧めします。

自発的な減少は、に関連して大幅に追加されます。 すぐに大量の労働者が組織を離れる場合、会社の社会、経営陣、または報酬に問題が生じる可能性があります。 少しの間、これらの問題を特定して修正する方法について説明します。

最後になりましたが、人口統計固有の減少を見ている場合、参加する際に非常に大きな問題が発生する可能性があります。今日、まったく同じ性別、年齢チーム、民族、性的指向、親の地位、またはその他の個人的な人々が属性が一斉に残されているのは、企業がどのように構成され運営されているかについての体系的な懸念の理由である可能性があります。 あなたのライフスタイルと操作の綿密な評価が保証されます。

高い離職率

上で概説したように、離職価格は企業の規模に基づいた相対価格です。 離職率が本来よりも増加しているかどうかを確認するには、同じ時間間隔での離職率を保持レベルまで評価します。 あなたの保持レベルはあなたの会社に残っている労働者の量に影響します。

保持料を計算するには、会社に残っている人員の数を最初に始めた労働者の数で割り（これは、離職価格の見積もりに使用する数値と同じである必要があります）、この範囲を100で割ります。

高い離職率が疑われる場合は、市場、地理的領域、および会社だけで、企業の他の場所に対する部門の離職数を評価することが重要です。 これらの比較は、問題を警告したり、心を落ち着かせたりする可能性があります。

不幸なグループを所有する可能性は別として、あなたの離職レベルがかなりの場合に起こり得る他の多くの問題があります。

• 従業員を怒らせる–誰かが去ったとき、彼らの仕事を終わらせることは、終わらせることをやめません。 通常、他の労働力は、埋め戻しが採用されるまで、義務を超えて引き受ける必要があります。 いくつかのシナリオでは、その個人の仕事が満たされない可能性があり、彼らの機能は、圧倒されて燃え尽きる可能性がある彼らの労働力の他のメンバーによって十分に吸収される可能性があります。
• グループダイナミック–仕事をこなすすべての人を完全に好きになることはできませんが、専門家チームは通常、1つの異なる関係を構築しています。 1人（またはそれ以上）の特定の人がチームを離れるとき、部門全体で感じることができる調整期間があります。
• ノウハウの喪失–労働者が退職することを選択した場合、彼らは時々、彼らの代替案のための彼らの手順と技術を文書化するために十分な認識を提供します。 それにもかかわらず、彼らがそうするときでさえ、彼らが彼らの在職期間中に蓄積した深い知識を彼らに提供する準備ができていることはありそうにありません。
• リソースの制約–コストの選択は合計される可能性があります。 彼らの目的のために交代のサービスを求めることは、退職する従業員の賃金の約50-60％の価格であると見積もられています。

通常の離職料

これらすべての離職率の伝達により、あなたはおそらくあなたの会社が他の組織とどのように比較されるかを考えているでしょう。

最初に、離職保険料は多くの異なる側面に依存する可能性があることに注意することが重要です。 ご想像のとおり、特定の業界や役割のストレスレベルは他の業界よりも大幅に大きくなっています。 これはおそらく、より大きな離職料を説明する場合があります。 住居費の上昇もまた、仕事を辞める従業員の多様性に影響を与える可能性があるため、地理的にはこの種の懸念があります。

2021年、米国労働統計局は、業界全体の典型的な離職率は57.3％であると主張しました。

小さな損耗価格

かなりの離職率は、前述の原因で企業にとってひどいものになる可能性がありますが、ごくわずかな量でも同様に有害である可能性があることに注意することが重要です。 なんで？ 優れた視点とスキルセットを乗組員に提供する新入社員を提供するスキルがないという事実のために、組織は停滞の段階を達成する可能性があります。

新しい個人をテーブルに連れてくることは、創意工夫と創造的な想像力を高め、企業が楽観的な調整を行うことをサポートすることができます。

離職率を下げる方法

他の部門や他のプロバイダーと比較して、離職料を計算し、それが大きいと見なした場合は、仕事に取り掛かる時が来ました。 この離職率を下げて、ビジネスを理想的なルートに戻すために得ることができるアクションはたくさんあります。

最も重要な動きは、困難の根源に到達することです。 スタッフが去る原因は何ですか？ これは、適切な改善を行うために必要な最大の詳細です。

出口面接を実施する

完全に正直であり続けることで落とすものがほとんどない職員からの意見ほど価値のあるものは絶対にありません。 スタッフが観察するように、公式の出口面接を設定できます。

あなたは彼らと一緒に組織の多くの分野を調べたいと思うでしょう：

• 支払いと利点–追加の企業がより多くを提供しているという理由だけで、スタッフが退職する可能性があります。
• 認識と感謝–彼らは彼らの挑戦的な機能に対して感謝されているように感じましたか？
• 管理–複数の以前の従業員が、問題の供給とまったく同じマネージャーの方向に発行した場合、管理上の課題が発生する可能性があります。
• ライフスタイル–彼らはあなたのために仕事をして喜んでいましたか？ 緊張やストレスを引き起こしたタスクや環境の要素はありましたか？
• 心理的な全体的な健康–最高の支払いでさえ、耐え難い圧力を補うことはできません。 ワークロードも重要でしたか？ スタッフにとって有害な作業エコシステムはありましたか？
• 安全性–タスクを実行するときに、保護が危険にさらされていることを経験しましたか？ もしそうなら、彼らは彼らの恐れを行政にもたらす居心地の良い経験をしましたか？ 彼らが行政に話しかけた場合、彼らは聞いたことを経験しましたか、そして何か改善がもたらされましたか？

チームインタビューまたは調査

現在の従業員は、空気の不満にはるかに躊躇するようになるかもしれませんが、それでも、人事知識に価値のある認識を与えることができます。 労働者に彼らの認識された困難について会話する準備をさせることはできますが、匿名の調査を使用して、非常に広範囲で信頼できる回答を得ることができます。

従業員と1対1でコミュニケーションすることを選択した場合は、マネージャーに面接を行わせないようにしてください。 ジレンマが経営陣と経営陣にある場合、彼らは正直なコメントをすることに抵抗を感じるかもしれません。

最後に、最近の労働者からのコメントを見つけた場合は、彼らの正直さが秘密にされていることを確認してください。 保証で共有された情報が、別のスタッフにまでさかのぼってコミュニティの理解に変わる場合、それは信念の違反であり、長期的な意見を阻害する可能性があります。

労働者が去ることは問題の兆候であり、挑戦そのものではありません。 どの組織でも、より高い離職価格が懸念される可能性がありますが、パフォーマンスを実行し、実際に状況を引き起こしているものを見つけることが重要です。 改善すべき領域を認識した瞬間に、従業員に本質的な変更を加えることを探してください。