それが何であるか、そしてあなたのビジネスのためにそれを構築する方法

求職者が求職活動を行う際、会社の評判はこれまで以上に重要になります。従業員の 86% は、元従業員や一般の人々からの評判が悪い会社に応募したり、働き続けたりすることはありません。

最終的には、自社の製品やサービスを取り巻く魅力的なブランド ストーリーの作成に多くの時間を費やしますが、優秀な人材を惹きつける強力な雇用主ブランドをどのように構築すればよいのでしょうか? ここでは、雇用主ブランディングの意味、優れた雇用主ブランディングの例、雇用主ブランディング戦略を今すぐ実装する方法について説明します。

目次：

雇用者ブランディングとは？

雇用主のブランディングとは、従業員や従業員の間で雇用主としての評判です。 また、求職者や社内従業員に会社を売り込む方法でもあります。

調査対象の従業員の 69% が、雇用主が誇りを持ってサポートできるブランドを持っていることが非常に/非常に重要であると考えているため、雇用主のブランディングがうまくいくほど、優秀な人材を引き留め、惹きつける可能性が高くなります。

製品やサービスで強力なブランドを構築するという驚異的な仕事をしたとしましょう。 残念ながら、それだけでは、誰かがあなたの会社で働いたり、あなたの会社に留まったりすることを納得させることはできません. 会社のリーダーシップ、価値観、文化を伝える際にも、同じブランディング戦略を実施する必要があります。

求職者があなたの会社の従業員に「そこで働くのはどんな感じですか?」と尋ねたとします。 その従業員は、「素晴らしい商品を作った」とは言いません。 代わりに、彼は、人々の管理、会社の価値観、および職場の文化の日常に横たわるつもりです. 優れた雇用主ブランドを確保するには、説得力のあるストーリーを伝える必要があります。

雇用主のブランディングは、ストーリーテリングよりも深いものです。 従業員や一般の人々に、卓球台があれば最高の職場になると言っても、効果はありません。

雇用主のブランディングが重要な理由

この時点で、あなたは疑問に思うかもしれません。これは私と私の会社にとって本当に重要ですか?

はい — 雇用主のブランディングは、収益にとって重要です。 離職率を減らし、雇用あたりのコストを半分に削減できるため、お金を節約できます。 さらに、雇用主が雇用主ブランドを積極的に管理している場合、アクティブな求職者は仕事に応募する可能性が高くなります。

努力をしたかどうかにかかわらず、あなたには雇用主のブランドがあります。

次に、雇用主ブランド戦略を今すぐ実装する方法を見てみましょう。

優れた雇用者ブランディング戦略は、より優れた人材を惹きつけ、採用コストを削減し、従業員の離職率を下げるのに役立ちます。

1. 自社独自の価値提案を理解する。

強力な雇用者ブランドは、会社のミッション ステートメント、価値観、ビジョン、および文化に焦点を当てることから始まります。 ビジネス ニーズを特定し、それらの目標を達成するために必要な人材の種類を理解するために逆算すると役立つ場合があります。

たとえば、Teach for America のミッション ステートメントを考えてみてください。

この声明により、Teach for America は価値のページで説得力のあるブランドの雇用主のストーリーを伝えることができます。そこでは、従業員に継続的な学習の機会を約束し、次のように述べています。 私たちは十分な情報に基づいてリスクを冒し、成功、挫折、そしてお互いから学びます。」

このようにして、彼らは自分たちの価値観と雇用者のブランドをビジネス目標と一致させました。

2. 雇用者ブランド監査を実施します。

求職者や従業員の間でさえ、会社の評判を十分に認識していない可能性があります。

ブランド監査を実施して内部調査を送信する、ソーシャル メディア検索を実施する、キャリア サイトのレビューを監視する、または評判を監視する会社を雇う。 調査は、企業文化の従業員のお気に入りの側面を明らかにするのに役立ち、強力な雇用主ブランドを確保するために強調すべき点や改善すべき領域を明らかにする必要があります。

Glassdoor は、平均以上または平均以下の雇用主ブランドを持つブランドが、従業員の関与を監視し、従業員のフィードバックに対応し、ブランドの健全性を監視することに時間を費やしていることを発見しました。

3. 雇用主の価値提案を書きます。

調査を行い、ビジネス価値のリストを作成し、既存の認識について学習したら、雇用主の価値提案を作成する必要があります。

雇用主の価値提案は、マーケティング メッセージであり、約束でもあります。そのため、従業員が同意する、あなたのビジネスについて事実に基づいていることを述べてください。 この価値提案は、Web サイト、採用資料、LinkedIn の企業ページで使用でき、採用担当者や人事チームは潜在的な候補者と話し合うことができます。

価値提案は報酬とは何の関係もないことに注意することが重要です。 代わりに、会社のより深い目的と世界へのプラスの影響を表現することで、従業員と潜在的な候補者に情熱を呼び起こすことが望まれます. 人々は自分の仕事に意味があると感じたいと思っています。

たとえば、アクセンチュアの雇用主の価値提案は、採用ページに目立つように表示されています。 私たちのチームの一員になりましょう。あなたのアイデア、創意工夫、決意を持って変化をもたらしてください。そうすれば、世界最大の課題のいくつかを解決できます。」

4. 現在の従業員を活用します。

雇用主のブランドについてもっと知りたい求職者は、あなたの会社の実際の従業員から話を聞いて見たいと思っています。 実際、会社の労働条件について話すとき、従業員は CEO よりも 3 倍信頼できます。 したがって、従業員は、雇用主ブランドを構築するための最良の支持者の一部です。

採用ページでレビューや証言を共有したり、ソーシャル メディア チャネル用の短いインタビュー動画を作成したりするなど、できる限りビジネスに対する彼らの感情を活用してください。 一流の平均以上の雇用主ブランドを持つ企業の 90% は、従業員の経験がブランドの大きな部分を占めていることに同意しています。

5. 強力なオンボーディング プロセスを育成します。

オンボーディングは新入社員にとって初めての経験であり、否定的な印象は大きな結果をもたらす可能性があります。 実際、新人研修でネガティブな経験をした人は、別の機会を求める可能性が 2 倍になります。

最終的に、ポジティブな企業ブランド イメージの浸透は、適切なオンボーディング プロセスから始まります。 従業員が自分の役割とチームに関与し、興奮するようにすることは、最初から重要です。 新入社員がそれぞれの役割で優れた能力を発揮できるように指示とツールを用意することで、円滑な移行、離職率の低下、チームの生産性の向上を実現できます。

6. 学習と開発の機会を提供します。

人々が仕事を辞めて離職する大きな理由は、退屈で新しい挑戦が必要だからです。 最終的に、これは比較的簡単に修正できるはずです。

従業員に学習の機会を追求し、新しいスキルに習熟する機会を与えることは、職場での学習と専門能力開発へのコミットメントを示しています。 また、従業員に挑戦することで、従業員が自分の役割に飽きないようにすることができます。これにより、定着率が向上する可能性があります。

さらに、彼らが新しいスキルを習得するにつれて、彼らはあなたの会社にとってより価値のある従業員になります. 勝つ、勝つ。

7. 動画、ブログ投稿、写真、スライドショーを使用して会社のストーリーを伝えます。

ブランドに対する市場の認知度を向上させる戦略を実行する場合は、複数のチャネルを使用してください。 ビデオ、写真、スライドショー、ブログ、その他の形式のメッセージを共有して、すでに使用しているプラ​​ットフォームで多数の視聴者グループにリーチできるようにします。

同様に、高品質のビデオ、写真、テキストを使用して会社のストーリーを伝えることが重要です。 従業員のインタビューを求人ページに掲載するか、CEO が作成したスライド共有を About Us ページに掲載することを検討してください。

8. 強力なダイバーシティとインクルージョンのイニシアチブを作成します。

強力な雇用主ブランドの柱は、多様で包括的なチームを構築するための継続的な取り組みです。

これには多くの利点がありますが、最も重要なのは、すべての従業員が所属していると感じ、職場で安全に働くことができることです。 同僚の間で注目され、認められ、尊敬されていると感じている人は、仕事に最善を尽くし、日々の仕事に専念する可能性が高くなります。 さらに、McKinsey の調査では、多様性と包括性が高い企業ほど収益性が高いことがわかりました。

DI&B へのコミットメントは、特に 4 人中 3 人の候補者が、企業や求人を評価する際に多様な労働力が不可欠な要素であると述べていることを考えると、ブランドのリーチをすべての人に拡大することを保証します. すでにあなたの会社で働いている人の中に誰かが自分自身を見つけることができれば、彼らはより応募する傾向があるかもしれません.

9. 透明性、誠実さ、誠実さを保ちます。

雇用主のブランドを構築する上で最も重要な要素の 1 つは、誠実さ、透明性、誠実さです。

キャリアページで共有する良い点を聞きたいので、従業員のフィードバックを求めないでください。 否定的なフィードバックは、改善すべき分野を知るのにも役立ちます。変更を加えることで、従業員のニーズをより多く満たすことができます。 同様に、満足している従業員は定着率が高く、ビジネスを促進し、その一員であることを喜んでいる文化を自慢する可能性が高くなります。

求職者も一般の方も同じです。 あなたの価値観、文化、出来事について虚偽の発言や約束をすることは、あなたが守らない約束に基づいて見込み客が仕事のオファーを受け入れるなど、あなたの条件が真実であるにはあまりにも良い場合、あなたを悩ませます.

誠意を持って誠実に取り組み、見かけどおりの文化を構築することに専念してください。反対のことをすると、利益よりも害が生じる可能性があります。

1.スターバックス

スターバックスは、従業員間の強力なコミュニティの育成に取り組んでいます。 たとえば、現在の従業員をパートナーと呼び、誇りを感じさせ、Instagram と Twitter のアカウント (@StarbucksJobs) を使用して、雇用主のブランドを宣伝し、求職者と交流しています。

スターバックスは、ソーシャル メディア アカウントを作成して現在の従業員に感謝の気持ちを表し、潜在的な候補者の情熱を喚起することで、単なる製品以上のものになるというコミットメントを示しています。 同社はまた、プラットフォームを使用して、多様性と包括性への取り組みを示しています。

2.ハブスポット

HubSpot のカルチャー ページには、カルチャー コードと呼ばれるものがあります。これは、HubSpot が促進し、従業員、候補者、および顧客に浸透させたいと考えているすべてのビジョンと価値を公に共有するものです。

ページのさらに下では、学習と開発の機会、ダイバーシティとインクルージョンに対する HubSpot の取り組み、実際の従業員からの洞察とレビューについて詳しく説明します。 また、この言葉は一貫して求職者に焦点を当てています。「HubSpot で自分を想像してください」。

3.ウィスティア

消費者にとって、Wistia は視聴者を増やし、ブランドを構築するのに役立つビデオ マーケティング ソフトウェアとしてのブランドを確立しています。 ブランドを意識し、そのソフトウェアを使用して、求職者に伝えたいアイデアを強調することは理にかなっています.

職場の素晴らしさを自慢するのではなく、採用ページの最初のメッセージは求職者を励ますものです。 彼らは、会社を構成する人々と彼らが浸透させる文化についての複数のビデオで、その考えを強調し続けています.

4. ソウルサイクル

SoulCycle は、従業員一人ひとりに目的意識と帰属意識を呼び起こす福利厚生を提供することで、従来の企業文化を変革することを目指しています。

たとえば、Soul は年に 2 回の有給営業日休暇を従業員に与え、選択した慈善団体でボランティア活動を行っています。この慈善活動が従業員の幸福感と充実感を高めてくれることを願っています。 また、従業員はスケジュールに合わせていつでも無料でクラスを受講できます。 これは、フィットネスを楽しくし、エクササイズを使用してストレスを解消し、コミュニティとつながるというソウルのより深いコミットメントを示しています。

Indeed での高い評価により、SoulCycle は間違いなく強力な雇用主ブランドを育んできました。

5.カンバ

Canva の雇用主ブランドは、その使命へのコミットメントによって際立っています。 採用情報ページでは、インタラクティブなカルーセルで求職者向けの価値を強調し、それぞれの価値を重要な事実と組み合わせて、デザインが善のための力になり得るという考えを強調しています。

Canva はソーシャル メディア チャンネルでもこの​​アイデアを倍増させています。ソーシャル メディア チャンネルには、インスピレーションを与えるコンテンツやデザインによって促進されるアイデアがたくさんあります。

6. イベントブライト

質の高い人材を採用するというコミットメントを示すために、Eventbrite は求職者を採用チームに紹介する Web ページを作成しました。 略歴は面白くて、各採用担当者に関する楽しい事実と関連性があります.

さらに、Eventbrite 採用チームのページには、次のように記載されています。 それは素晴らしい会話を引き起こすはずです。 私たちは、敬意、透明性、タイムリーな対応を信じています (私たちは、恐ろしい採用のブラックホールに誰も置き去りにしません)。」

その言葉遣いは彼らの価値観を反映しており、求職者の応募を促す可能性があります。

7.ジェット

e コマース サイトの Jet は、従業員に焦点を当てたこのインスピレーションを与えるビデオを作成して、楽しく魅力的でモチベーションの高い職場についての認識を広めました。 ビデオは、実際の従業員のインタビューを使用しており、求職者に Jet の職場文化と価値観を感じさせるため、特に強力です。

さらに、ビデオは現在の従業員に力を与え、誇りを呼び起こす可能性が高く、従業員のビデオを通じてミッションステートメントを実行するという会社の明確なコミットメントを見ることができます.

8. ショピファイ

技術系の仕事に適任の応募者を見つけるのは難しい場合があります。 多くの企業にとって、そのレバレッジは、優れた雇用主ブランドと、優秀な人材を惹きつける優れた特典を持っていることです。 企業はShopifyからヒントを得て、これを認識し、求職者にあなたに応募する番だと伝えることができます.

この承認は、潜在的な候補者との信頼関係を獲得するための一歩であり、彼らは適切な仕事とフィット感を見つけるのは大変な作業であると述べて、読者に共感し続けています. 残りのキャリアページには、誰かがチャンスをつかんでShopifyに応募するために必要なすべての情報が記載されています.

このリストの各例は、優れた従業員を引き付け始めるための共感、人間的要素、および文化の一部を何らかの形で示しています。 人的資本はあなたの最大の投資であり資産ですが、候補者もあなたに投資していることを忘れないでください。