조직 개발에 대한 철저한 자습서

2005년을 생각해 보십시오. 작은 음료 용기 중소기업이 시내 중심에 문을 엽니다. 소매점 데이터 및 온라인 문의 필드를 제공할 수 있는 복잡하지 않은 인터넷 사이트가 있음에도 불구하고 맞춤 제작 머그, 샷 안경 및 기타 컬렉션은 충성도 높은 잠재 고객과 입소문 덕분에 지속적으로 수용도를 높이고 있습니다.

지금이 2015년이라고 상상해 보십시오. 작은 직원들이 그 자체로 매우 잘 해냈지만 웹 상에서의 존재감은 고군분투하고 있습니다. 웹 검색으로의 전환을 과소 평가하면서 비즈니스는 유입되는 문의, 피드백 및 전자 상거래 플랫폼 생성 요청을 처리할 수 없습니다.

그들이 이 딜레마를 결정한 순간, 어떻게 업계에 이 문제를 변경하고 다시 발생하지 않도록 할 수 있습니까?

번영하는 기업은 단위와 프로세스를 요구합니다. 문제 A 가 발생하면 이에 대한 대응 조치는 무엇입니까? 조직 개발(OD)을 통해 기업은 문제를 식별하고 수정 사항을 활용하며 행동 과정의 성과를 평가하는 체계적인 전술을 사용할 수 있습니다.

조직개선이란?

조직 개발은 매우 장기적인 성장과 효율성을 보증하기 위해 기업의 가치 또는 운영에 대한 조정을 시작하고 적용하는 것을 목표로 하는 체계적인 행동 과정입니다. 기업이 자체적으로 평가하고 내부 및 외부 변화에 대응하여 주요 기술, 프로세스 및 건물을 발전시킬 수 있는 응용 프로그램을 제공합니다.

OD는 커뮤니케이션과 생산성을 개선하고, 솔루션과 제공자를 개선하고, 발전을 포용하는 직장 ​​사회를 구축하고 이익 마진을 개선하는 역할을 합니다.

조직의 발전과 인적 수단

조직 개선과 인적 자원 관리는 개인 중심의 두 가지 절차입니다. 둘은 일반적으로 중복으로 인해 당황하지만 전자는 조직 변경에 대한 추가 전체론적 솔루션이지만 후자는 개인을 우선시합니다.

직업 계획, 다양한 오리엔테이션 및 직원 안내 응용 프로그램은 모두 인적 자원 관리의 예입니다. HRM의 결과가 회사의 전반적인 조직 발전에 영향을 미치더라도 특정 개인 을 돌보는 데 중점을 둡니다.

한편, OD는 기업 내부의 모든 범위에서 수행됩니다. 1명의 남자 또는 여자는 특정 개인의 개입 및 경력 강화와 같은 일부 OD 절차의 중심에 있지만 고유한 팀 및 조직적 양에 대한 조직 향상 기능입니다.

OD와 HRM 사이의 유사점과 변형에 익숙해지고 전달 하는 것은 어려울 수 있습니다. 추구하는 바를 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 인적 자원 관리는 직원 경험을 개선하고 장기적으로 비즈니스의 긍정적인 측면을 개선합니다. 조직 개발은 인력을 회사의 가치에 맞추는 데 중점을 둡니다.

조직 성장 개입

OD 개입을 통해 기업은 생산적인 조정을 할 수 있습니다. 개입은 곤경을 강화하기 위해 취하는 조치입니다. 궁극적으로 이러한 구조화된 프로세스는 개선 사항을 제정하여 비즈니스의 가치 또는 기능을 향상시키는 데 도움이 됩니다.

4가지 조직 강화 개입은 다음과 같습니다.

• 인간 시스템
• 기술구조
• 전략적 변화
• 인적 자원 관리

인간적 접근

인간 절차 개입은 개인, 팀 및 조직 집중에서 대인 관계를 증가시키려는 의도입니다. 이들은 기업 내부에서 일어나는 변화에 대한 응답으로 직위를 얻습니다.

특정 개인의 개입은 직원들에게 새로운 고용 또는 내부 전환을 축하하기 위해 대인 관계 능력(갈등 관리, 승무원 구성, 체격 언어)에 대한 코칭을 제공합니다.

마찬가지로, 그룹 개입은 부서 수정에 필수적일 수 있는 팀의 구조 또는 행동 과정에 영향을 미칩니다. 새로운 회사 목표 및 시각의 도입과 같은 대규모 변경은 조직 개입의 예입니다.

기술구조

기술 구조적 개입은 회사의 프레임워크와 절차를 활성화하기 위해 프로그래밍된 조정입니다. 이 OD 개입의 시작은 기술 및 직업 산업의 빠른 속도와 일치해야 합니다. 이러한 다양한 개입은 작업 스타일 및 디자인, 프로세스 변경, 사무실 계층 구조 등을 통해 조직의 노하우와 구조를 개선하는 데 의존하는 접근 방식을 관찰합니다.

전략적 변화

전략적 개입 지원은 경쟁적 이득을 높이고 그룹이 구조, 프로세스 또는 절차를 변경하여 이를 실현할 수 있는 방법을 제공합니다. 기업이 실적 조정을 견뎌낼 때, 예를 들어 주요 상품이나 공급자를 새로운 것으로 변경하거나 합병 또는 인수의 형태로 조직을 초월한 개선을 전문으로 할 때 특히 성공적입니다.

인적 유용 자원 관리

인적 유용 자원 관리(HRM) 개입은 회사 내부의 개인을 통합, 구축 및 지원하는 것을 목표로 합니다. 이에 대한 예는 직원들이 연령, 성별, 성적 취향 및 인종에 관계없이 노동력에서 대표되고 통합되는 경험을 보장하기 위한 다양성 시스템의 구현입니다.

기업은 개인 또는 조직의 금액에 이르기까지 다양한 수단으로 4가지 OD 개입 방법을 실행합니다. 몇 가지 삽화를 검색해 보겠습니다.

조직 성장 일러스트레이션

대부분의 조직 개선 이니셔티브는 위에서 언급한 4가지 개입 클래스 중 하나의 내부에서 형성될 수 있습니다. OD의 예는 다음과 같습니다.

개인 개입

독특한 개입은 인간 행동 개입의 한 예입니다. 행동 수정을 목표로 합니다. 이 동작은 일반적으로 사무실의 문제에 대한 응답으로 발생합니다. 대중 문화에서 볼 수 있는 적절하게 인식된 개입 사례는 술과 마약 사용입니다.

일반적으로 이러한 중독성 물질의 사용이 비정상적으로 변할 때, 불안한 가족과 독특한 사람들은 복합 남용의 불리한 영향에 직면합니다. 이러한 개입은 일반적으로 치료법을 찾아달라는 간청으로 마무리됩니다. 또는 일반적으로 상호 작용 부족 또는 작업장 문제와 같은 경우에 사무실에서 특정 개입이 발생합니다.

업무 강화

직업 강화를 통해 확장 옵션을 만드는 방식으로 인력을 관리할 수 있습니다. 이 테크노 구조적 개입 기법은 독특한 사람의 매력과 역량을 설명하는 경력을 만들고 재설계하는 것을 수반합니다. 조직 수준에서의 목적은 직원들에게 동기를 부여하는 직업을 개발하는 것입니다.

직업 강화 방법은 직원이 휴식을 고려할 시기를 결정할 수 있도록 함으로써 직원의 자율성을 확대하는 것처럼 간단한 개입으로 구성될 수 있습니다. 시장에 따라 업무 강화의 다른 예는 경력 순환입니다. 즉, 기존 기술을 향상시키기 위해 부서에서 부서로 인력을 이동하는 것입니다.

변형 변경

사진 리소스

변혁적 조정은 말 그대로 기업의 핵심 변혁입니다. 예를 들어, IHOP이 인기 있는 아침 식사용 팬케이크 대신 햄버거에 집중하기로 결정했다면 이는 기업에 획기적인 변화가 될 것입니다. 이러한 수정은 종종 구매자를 수정하기 위해 발생합니다.

기능 관리

효과 관리는 HRM의 제대로 인정된 예입니다. 위치 예측 및 목표, 의견 제공, 전반적인 성과 평가를 포함하는 직원과 감독자 간의 지속적인 접근 방식입니다.

따라서 기능 평가는 이 이니셔티브 아래에서 떨어집니다. 업무 강화와 효율성 관리는 모두 사람에게 집중 되지만 후자는 조직보다 특정 분야를 훨씬 더 지원합니다.

조직 개선 설계

기업이 문제를 인식한 직후, 해결해야 할 때입니다. 조직 발전 제품은 선호하는 결과에 액세스하는 데 필요한 변경을 시작하고 지도하기 위한 단계별 프로세스를 제공합니다. 영국 조사 및 진행을 위한 유럽 센터(European Center for Investigate Instruction and Progress Uk )는 4가지 조직 강화 스타일을 다음과 같이 나열합니다 .

• Lewin의 3단계 모형
• 행동 조사 모델
• 감사문의 모델
• 준비된 Alter의 일반 설계

Lewin의 3단계 설계

1947년 사회과학자 커트 르윈(Kurt Lewin)이 제안한 이 제품의 핵심 요소는 동결 해제, 이동 및 재동결입니다. 동결 해제 는 현재 프로세스 주변의 구성을 느슨하게 하거나 2단계를 계획할 때 현상 유지에 반대하는 것을 포함합니다.

이사 는 그룹이 결정한 개선 사항을 도입하고 구현할 때입니다. 이 단계 동안 직원과의 대화는 쉬운 전환을 용이하게 하기 위해 특히 매우 중요합니다.

모든 과거 단계(재동결)를 통해 회사는 현재 변경 사항을 내장하고 있습니다. 강화는 이 단계의 중요한 부분입니다. 새로운 절차가 모든 직원들 사이에서 정규화되었음을 확인합니다.

액션 스터디 디자인

모션 연구 모델은 또한 Kurt Lewin을 제작자로 인정합니다. 사회과학자에 따르면 이 디자인은 문제를 해결하고 새로운 노하우를 생산하는 두 가지 용도가 있습니다.

모션 연구 제품은 문제 식별, 행동 과학 업계 전문가와의 세션, 사실 축적 및 예비 분석, 중요한 고객 또는 팀에 대한 의견, 문제의 공동 예후, 공동 작업 준비, 조치 및 지식 수집의 지속적인 8-액션 시스템을 따릅니다. . 정보가 축적된 직후 시스템은 중요한 고객이나 팀에 피드백을 반환하고 반복합니다.

감사한 문의 상품

1987년에 처음 제안된 감상적 탐구 모델은 '긍정적 제품'이라고도 불린다. 불리한 점에 집중하는 대신 비즈니스의 성공에 중점을 둡니다. 목표는 고객이 회사가 제대로 작동할 때를 식별하고 이러한 문제를 최적화하여 훨씬 더 나은 혜택을 얻을 수 있는 기술을 갖추도록 하는 것입니다.

준비된 변화의 공통 모델

2009년에 조직 당국과 Thomas Cummings 교수와 Christopher Worley 교수는 준비된 변환을 위한 공통 모델을 제안했습니다. 4가지 방법은 진입 및 계약, 예후 및 피드백, 준비 및 구현, 분석 및 제도화입니다.

조직의 변화는 거의 선형적이지 않고 중복과 의견을 포함하기 때문에 시스템은 마감 단계 직후 과거 단계로 돌아가 계속 진행됩니다.

조직 강화는 장기적인 접근 방식입니다.

조직의 발전은 하루아침에 이루어지는 시스템이 아닙니다. 비즈니스에서 혁신을 시작, 활용 및 분석하는 매우 길고 꾸준한 주기입니다.

그것이 개인, 그룹 또는 조직의 집중에서 발생하는지 여부에 관계없이 조직의 발전은 하나의 목적을 가지고 있습니다. 즉, 비즈니스의 장기적인 성장과 효율성을 장려하는 것입니다.