펀딩 라운드 후 채용 전략을 개발하고 가속화하는 방법

채용 절차가 정확히 어떻게 되나요?

채용 절차는 회사 또는 조직이 공석을 대체할 새 직원을 찾을 때 발생합니다. 프로세스의 기간과 복잡성은 다를 수 있지만 일반적으로 사용 가능한 게시물 홍보, 인터뷰 개최, 평가 수행 및 채용 제안 제시의 조합으로 구성됩니다. 많은 회사에서 채용 프로세스의 목적은 해당 직책에 가장 적합한 지원자를 찾는 것입니다.

몇 가지 요소가 채용 프로세스에 걸리는 시간에 영향을 줄 수 있습니다. 회사의 규모와 잠재적인 지원자의 수가 한 요인이 될 수 있습니다. 지원 가능한 직위보다 지원자가 많을 경우 모두 심사하고 자격을 확인하는 데 시간이 더 걸릴 수 있습니다. 또한 역할에 필요한 경험의 양은 완벽한 후보자를 찾는 데 걸리는 시간에 영향을 줄 수 있습니다. 고도로 전문화된 기술이나 상당한 경험이 필요한 직책은 초급 직위보다 채우는 데 시간이 더 오래 걸릴 수 있습니다.

채용 과정의 인터뷰 부분은 때때로 가장 긴 부분 중 하나입니다. 조직은 시간을 내어 각 지원자와 채팅하고 자격 증명 및 업무 스타일에 대한 통찰력을 제공하는 질문을 해야 합니다. 결정에 도달하기 전에 특정 상황에서 여러 차례의 인터뷰가 필요할 수 있습니다. 지원자에게 제안을 하기 전에 모든 인터뷰가 완료된 후 평가 결과를 평가하고 비교해야 합니다.

확장을 위한 채용 전략을 강화하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

모든 회사에 적용되는 "일률적인" 솔루션은 없지만 규모 확대 채용 전략을 향상시키기 위해 취할 수 있는 몇 가지 조치가 있습니다.

1. 당신의 어려움을 검토하십시오

회사 고유의 어려움을 이해하는 것이 첫 번째 단계입니다. 당면 과제를 알면 채용 프로세스를 개선하고 적절한 직원을 올바른 직무에 배치하기 위해 채용 노력을 더 잘 조직할 수 있습니다. 귀하의 입장을 고려하고 다음 질문에 응답하여 채용 전략을 안내하십시오.

• 귀하의 장기, 중기 및 단기 목표는 무엇입니까?
• 많은 개인을 신속하게 고용해야 합니까, 아니면 몇 명의 지능적인 고용을 해야 합니까?
• 필요한 인재를 채용하는 데 어려움이 있습니까?
• 채용 절차가 너무 오래 걸리나요?
• 매우 어렵거나 비용이 많이 듭니까?

2. 처음부터 전략적으로 행동하십시오.

주로 회사가 빠르게 성장하는 경우 채용 프로세스의 시작부터 전략적으로 접근하는 것이 중요합니다. 조기 성장은 조직 실패의 중요한 원인이므로 적절한 시기를 잡는 것이 중요합니다. 결국, 당신은 회사의 장기적인 발전을 원합니다.

성장을 준비할 때 감당할 수 있는 금액과 성공을 위해 가장 중요한 재능을 고려하십시오. 조직의 규모도 조사해야 합니다. 오늘날 크기는 얼마이며 어디로 가고 싶습니까? 거기에 도달하려면 얼마가 필요합니까? 회사에서 필요한 추가 역량과 인재를 모두 고용할 여력이 없다면 우선 순위에 따라 단계적으로 확장하고 고용하는 것이 현명할 수 있습니다.

명확한 채용 전략을 수립하면 채용에 얼마나 많은 시간과 돈을 투자해야 하는지 추정하고 필요한 인재를 항상 확보할 수 있습니다.

3. 기꺼이 포지션을 마케팅하십시오.

확장하려는 경우 잘 알려진 회사가 아닐 가능성이 있습니다. 즉, 해당 지역에서 더 잘 알려진 회사와 함께 최고의 인재를 확보하기 위해 경쟁하고 있다는 의미입니다. 후보자가 경쟁자보다 당신을 선택해야 하는 이유는 무엇입니까? 다른 사람들이 제공하지 않는 직원에게 무엇을 제공해야 합니까?

고용주의 브랜드를 구축하는 것은 평판을 높이는 훌륭한 전략입니다. 당신이 직업과 조직을 적극적으로 마케팅하여 잠재 고객이 당신을 위해 일하도록 설득한다면 도움이 될 것입니다. 강력한 고용주는 경쟁 우위를 제공하고 구직자를 유치하는 데 도움이 될 것입니다.

직원에게 제공할 수 있는 보너스와 인센티브를 고려하십시오. 구직자들이 가장 탐내는 이점에는 건강 보험, 탄력적 근무 시간, 휴가 및 재택 근무가 포함됩니다. 경쟁력 있는 급여 패키지를 설계하기 위해 너무 오래 기다리면 (경력이 있는) 직원을 모집하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

4. 기술 구조를 확립하십시오

필요에 따라 고용된 경우 채용 담당자나 인재 책임자가 필요하지 않았습니다. 장기 채용 전략을 시행하고 있는 지금 프로젝트를 주도할 사람이 있다면 도움이 될 것입니다.

부동산 회사 Reonomy의 인재 책임자인 Devin Satnick에 따르면 기업가는 종종 직관을 기반으로 모집 대상을 설정합니다. DRI(직접 책임자)가 없으면 채용 관행이 무질서해지고 성장이 저해될 것입니다. 이는 일반적으로 설립자의 잘못입니다. 영업 팀은 바쁜 한 주를 보낼 것이며 설립자는 "이 리드 볼륨을 처리하려면 10개의 추가 영업 직책을 고용해야 합니다!"라고 생각할 것입니다. 10명의 영업 사원을 더 지원하는 데 필요한 마케팅 및 관리 업무를 고려하지 않고 있습니다.

그러나 Satnick이 지적했듯이 헌신적인 팀원이 이끄는 잘 조직된 인재 부서는 실수를 방지할 것입니다. DRI는 "인재 전략에 따라 영업 부서를 늘리기 전에 유료 마케팅 전문가와 영업 관리자를 채용해야 합니다."라고 설명합니다. 그렇지 않으면 일관된 리드 볼륨을 생성하지 못하는 제대로 관리되지 않는 영업 사원에게 돈을 낭비하게 될 것입니다.”

높은 수준의 인사 전략에서 지원자 파이프라인을 채우는 세부 사항에 이르기까지 엄격한 채용 프로세스를 유지하는 것은 비즈니스가 확장됨에 따라 더 어려워집니다. 이것이 회사가 성장함에 따라 채용 중심의 직업이 훨씬 더 인기를 얻는 이유입니다. Angel List의 인재 중심 기회의 약 90%는 직원이 10명 이상인 스타트업에서 발생합니다.

5. 열린 커뮤니케이션 라인 유지

자세한 피드백은 애플리케이션 추적 시스템에서 제공하는 분석 데이터를 맥락화합니다. 지원자가 왜 그 과정에서 자퇴했는지 그리고 그들이 당신의 회사를 일할 곳으로 제안했는지 알 수 있습니다. 전체 인터뷰 경험에 만족하는 지원자는 채용 제안을 수락할 가능성이 38% 더 높습니다.

지원자 피드백을 수집하는 것은 채용 절차의 강점과 약점을 평가하는 데 중요합니다. 그들의 경험, 그들이 과정을 그만둔 이유, 그리고 그들의 시간을 더 가치 있게 여기기 위해 어떻게 채용 및 선발 과정을 개선할 수 있는지 알아보십시오. 채용 프로세스의 반대편에 있는 사람들로부터 배우면 채용 프로세스를 더 스마트하게 만들 수 있습니다.

후보자 모집 피드백은 두 가지 결과 중 하나를 가질 수 있습니다. 첫째, 장기적인 프로세스 수정은 모든 신청자에게 적용되며, 그 다음에는 신속한 조치가 주어진 신청에 대한 걱정을 덜어줄 수 있습니다. 난관이 심각한 문제가 되기 전에 이를 해결하여 유력한 ​​후보자가 중도 탈락하는 것을 방지합니다.

결론

채용 프로세스는 새로운 직원을 회사에 데려오기 위해 필수적입니다. 이 전략은 최고의 구직자를 찾고 공석을 채우는 것을 목표로 합니다. 조직의 규모, 적격한 지원자의 수, 직무에 필요한 전문 지식의 양은 모두 채용 프로세스에 걸리는 시간에 영향을 줄 수 있는 변수입니다.

인터뷰 단계는 종종 프로세스에서 가장 시간이 많이 소요되는 부분입니다. 지원자에게 제안을 하기 전에 모든 인터뷰가 완료된 후 평가 결과를 평가하고 비교해야 합니다.