회사의 이직률이 회사에 미치는 영향

콘텐츠 작업자는 번창하는 비즈니스에 필수적입니다. 옥스포드 대학에 따르면 만족한 직원은 13%의 추가 효과가 있습니다. 상당한 직원의 즐거움은 기본 라인에 큰 도움이 될 수 있습니다.

시스템의 경우 직원이 즐겁지 않을 때 너무 많이 나타납니다. 생산성이 저하되고 작업 완료 설정이 변경되며 직원 이직률이 개선되는 것을 관찰할 수 있습니다.

자신의 그룹에서 무엇을 찾았습니까? 일꾼들은 충실하고 오랫동안 그곳에 있습니까? 아니면 무리를 지어 떠나고 있습니까? 더 짧은 시간 동안 회사를 떠나는 직원이 훨씬 더 많고 더 많다면 이제 퇴직 수준을 계산하고 회사에서 실제로 일어날 수 있는 일을 살펴봐야 할 때일 수 있습니다.

직원의 업무 수행 방식을 파악하는 데 사용할 수 있는 다양한 측정항목이 있습니다. 그들 중 많은 사람들이 목표를 향한 개발과 같은 효율성 지표에 중점을 둡니다. 그러나 이러한 효율성 메트릭은 실제로 전체 내용을 알려주지 않습니다.

그렇기 때문에 회사의 복지를 파악하기 위해 퇴직금을 이해하는 것이 중요합니다. 이직률이 무엇인지, 어떻게 줄이는지 집중적으로 알아보겠습니다.

상당한 손실 금액이 팀의 성취에 치명적인 영향을 미칠 수 있다는 사실 때문에 팀의 손실 금액은 회사의 전반적인 건강에 필수적입니다. 너무 많은 경험 많은 그룹 동료가 즉시 떠나기 때문에 중요한 조직 지식을 잃어버리고 반복적인 가격 선택 및 온보딩으로 인해 수익을 잃을 가능성이 있습니다.

감소 가격이 얼마인지 알았으니 이제 그룹에 대해 이를 계산하는 방법을 평가해 보겠습니다.

소멸 금액 계산 방법

퇴직금을 계산하려면 회사(또는 그룹)를 떠나는 사람의 수를 구하고 일정 기간 동안의 일반적인 근로자 선택으로 나눕니다. 그런 다음 해당 수치에 100을 곱하여 비율로 표시합니다.

달력 연도 말에 회사에 500명의 직원이 있었다고 가정해 보겠습니다. 다음 해의 첫 분기 동안 100명의 직원이 떠났습니다. 이렇게 하면 해당 기간 동안 20%의 감손 가격이 적용됩니다.

팀의 이탈 수준은 기업의 차원을 중심으로 주관적일 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 그럼에도 불구하고 환상적이거나 끔찍한 감소 가격으로 간주되는 단일 범위는 없으며 나중에 팀의 감소 데이터를 검토할 때 생각에서 유지해야 하는 필수 사항과 모션을 선택할 때 다룰 것입니다.

이에 대해 알아보기 직전에 모든 직원의 퇴장이 동일하지 않다는 점을 인식해야 합니다. 마모에는 4가지 유형이 있으며 각 개인은 약간의 고유한 특성을 선언할 수 있습니다.

마모 스타일

사람들은 자발적이고 비자발적인 여러 가지 정당한 이유로 직장을 그만둡니다. 소모의 네 가지 범주와 그것이 의미하는 바를 살펴보겠습니다.

1. 자발적인 감원 은 직원이 자발적으로 배치를 떠날 때 발생합니다.
2. 비자발적 감원 은 직원이 회사에서 해고될 때 발생합니다.
3. 내적소모 는 인원이 같은 기업 내부의 한 자리에서 다른 자리로 옮겨갈 때 발생한다.
4. 인구 통계학적 고유 감소는 지정된 기간(나이, 성별, 민족, 부모 지위 등이 될 수 있음) 동안 팀이나 회사를 떠나는 뚜렷한 팀의 명백한 패턴이 있을 때 발생합니다.

내부 마모는 일반적으로 우려할 만한 결과가 아닙니다. 직원들이 동일한 조직 내에서 편안함을 느낀다면 일반적으로 전반적으로 사회가 매우 좋고 마케팅이나 새로운 옵션을 찾고 있기 때문입니다.

이는 전체 부서가 비즈니스의 다른 부분으로 탈출하는 데 도움이 되는 경우 문제가 될 수 있습니다. 이는 해당 위치에 관리 문제가 있을 수 있음을 의미합니다.

미래는 비자발적 소모가 될 것입니다. 이 노동자들은 여전히 ​​기업을 떠나라는 요청을 받고 있습니다. 그들은 기대 이하의 성과를 거두었거나 목적에 맞는 좋은 상태가 아니었을 수 있습니다. 이러한 상황이 발생하면 직원이 자신의 역할에서 성공할 이상적인 기회를 가진 개인을 선택하고 있는지 확인하기 위해 채용 프로세스와 지침을 검토하는 것이 좋습니다.

자발적인 감소는 관련하여 상당히 추가적입니다. 빨리 퇴사하는 인원이 많다면 회사 사회나 경영진, 보상에 문제가 생길 수 있습니다. 잠시 후 이러한 문제를 확인하고 수정하는 방법에 대해 논의할 것입니다.

마지막으로 중요한 것은 인구통계학적 손실을 보고 있다면 참여하는 데 매우 큰 문제가 있을 수 있습니다. 속성이 대량으로 사라지는 것은 기업이 어떻게 구성되고 운영되는지에 대한 체계적인 문제 때문일 수 있습니다. 귀하의 라이프스타일과 수술에 대한 면밀한 평가가 필요합니다.

높은 마모 수준

위에서 설명한 바와 같이 감원 가격은 기업의 규모에 따라 상대적입니다. 감소 수준이 예상보다 증가했는지 확인하려면 동일한 시간 간격 동안 감소 비용을 유지 수준으로 평가하십시오. 유지 수준은 회사에 남아 있는 근로자의 수를 결정합니다.

유지비를 계산하려면 회사에 남아 있는 직원 수를 처음 시작한 직원 수로 나누고(이는 퇴직 가격을 추정하는 데 사용하는 것과 동일한 수치여야 함) 이 범위를 100으로 나눕니다.

높은 감소 수준이 의심되는 경우 시장, 지리적 영역 및 회사의 다른 기업에 대한 수치를 평가하는 것이 중요합니다. 이러한 비교는 문제에 대해 경고하거나 마음을 편안하게 할 수 있습니다.

행복하지 않은 그룹을 소유할 확률 외에도, 귀하의 이탈 수준이 상당할 때 발생할 수 있는 다른 많은 문제가 있습니다.

• 화난 직원 – 누군가가 떠날 때, 그들의 일을 끝내는 것이 멈추지 않습니다. 일반적으로 다른 인력은 채우기가 고용될 때까지 의무를 초과해야 합니다. 일부 시나리오에서는 해당 개인의 업무가 채워지지 않을 수 있으며, 업무 인력의 다른 구성원이 그 기능을 충분히 흡수하여 압도 및 소진을 유발할 수 있습니다.
• 그룹 다이내믹(Group Dynamic ) – 업무를 함께 하는 모든 사람을 완전히 좋아할 수는 없지만 전문 팀은 일반적으로 1과 다른 관계를 구축합니다. 특정 사람(또는 그 이상)이 팀을 떠날 때 부서 전체에서 느낄 수 있는 조정 기간이 있습니다.
• 노하우의 상실 – 근로자가 이직을 선택하면 때때로 대안에 대한 절차와 기술을 문서화하기 위해 많은 인정을 제공할 것입니다. 그럼에도 불구하고 그들이 그렇게 하는 경우에도 그들이 재임 기간 동안 축적한 깊이 있는 지식을 전달할 수 있을 것 같지는 않습니다.
• 리소스 제약 – 비용을 선택하면 추가될 수 있습니다. 이직한 직원의 급여의 약 50~60% 를 자신의 목적에 맞는 대체 서비스를 찾는 데 사용하는 것으로 추산됩니다.

정기 이직 수수료

이 모든 손실 비용에 대한 의사 소통으로 귀하의 회사가 다른 조직과 어떻게 비교되는지 생각할 수 있습니다.

우선, 손실 보험료가 다양한 측면에 의존할 수 있다는 점을 관찰하는 것이 중요합니다. 알 수 있듯이 특정 산업 및 역할의 스트레스 수준은 다른 산업에 비해 훨씬 더 큽니다. 이것은 때때로 더 큰 감손 비용을 설명할 수 있습니다. 지리적인 문제는 주거비가 오르면 다양한 직원이 퇴사하는 데 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.

2021년 미국 노동 통계국 은 산업 전반에 걸쳐 일반적인 이직률이 57.3%라고 주장했습니다.

작은 손실 가격

앞서 언급한 원인으로 인해 상당한 손실률이 기업에 좋지 않을 수 있지만 극소량으로도 해를 끼칠 수 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 왜요? 직원에게 탁월한 관점과 기술을 제공하는 신입 사원을 제공할 수 있는 기술이 없기 때문에 조직은 정체 단계에 도달할 수 있습니다.

새로운 개인을 테이블에 초대하면 독창성과 창의적 상상력을 높일 수 있으며 기업이 낙관적인 조정을 할 수 있습니다.

소모 수준을 줄이는 방법

이직 비용을 다른 부서 및 다른 제공자와 비교하여 계산하고 그것이 크다고 판단되면 일을 시작할 때입니다. 이 손실 비용을 낮추고 비즈니스를 이상적인 경로로 다시 설정하기 위해 취할 수 있는 조치가 많이 있습니다.

가장 본질적인 움직임은 어려움의 뿌리까지 받는 것입니다. 직원들이 떠나는 이유는 무엇입니까? 이것은 올바른 개선을 위해 필요한 가장 큰 세부 사항입니다.

퇴사 인터뷰 실시

전적으로 정직하여 버릴 것이 거의 없는 직원의 의견보다 훨씬 더 가치 있는 것은 없습니다. 직원이 관찰하면서 공식적인 퇴장 인터뷰를 설정할 수 있습니다.

당신은 그들과 함께 조직의 많은 영역을 살펴보고 싶어할 것입니다:

• 급여 및 이점 – 추가 회사에서 더 많은 것을 제공한다는 이유만으로 직원이 떠날 수 있습니다.
• 인정과 감사 – 자신의 도전적인 기능에 대해 감사를 받는 것처럼 느꼈습니까?
• 관리 – 여러 명의 이전 직원이 문제를 공급할 때 정확히 동일한 관리자의 지시에 따라 문제를 해결하는 경우 관리 문제가 발생할 수 있습니다.
• 라이프 스타일 – 그들이 당신을 위해 일하는 것을 기쁘게 생각 했습니까? 긴장이나 스트레스를 유발하는 작업의 요소와 환경이 있었습니까?
• 심리적 전반적인 건강 – 아무리 좋은 돈을 줘도 견딜 수 없는 압박감을 만회할 수 없습니다. 워크로드도 중요했습니까? 직원에게 유해한 업무 생태계가 있었습니까?
• 안전 – 작업을 수행할 때 보호가 위험하다는 것을 경험했습니까? 그렇다면, 그들은 두려움을 행정부에 가져오는 안락한 경험을 했습니까? 그들이 행정부에 말을 했다면 그들이 경험한 바가 있었습니까? 어떤 개선이 이루어졌습니까?

팀 인터뷰 또는 설문조사

현재의 직원들은 공기 고충에 대해 훨씬 더 주저하게 될 수 있지만 그럼에도 불구하고 인사 지식에 대한 가치 있는 인식을 줄 수 있습니다. 직원들이 자신의 인지된 어려움에 대해 대화할 준비를 하도록 할 수 있지만 익명 설문조사를 사용하면 더욱 광범위하고 신뢰할 수 있는 응답을 얻을 수 있습니다.

직원과 일대일로 의사 소통하기로 선택한 경우 관리자가 인터뷰를 수행하지 않도록하십시오. 경영진과 경영진의 딜레마라면 솔직한 의견을 내기가 쉽지 않을 수 있습니다.

마지막으로, 최근 근무한 직원의 의견을 찾은 경우 직원의 정직성을 기밀로 유지해야 합니다. 보증에서 공유된 정보가 다른 직원까지 추적할 수 있는 커뮤니티 이해로 바뀌면 장기적 의견에 대한 신뢰 및 금지 위반이 될 수 있습니다.

근로자가 떠나는 것은 문제 자체가 아니라 문제의 징후입니다. 더 높은 이직 비용은 모든 조직에서 문제가 될 수 있지만 실제로 상황을 유발하는 원인을 파악하고 수행하는 것이 중요합니다. 개선할 영역을 인식하는 순간 인력을 위한 필수 변경 사항을 찾으십시오.