전문성 관리를 위한 최고의 정보 [전략 + 모범 사례]

12개월이 지나면서 어려움을 겪는 이러한 조직을 제외하고 수익성 있는 회사를 구별하는 것이 무엇인지 궁금해 한 적이 있습니까?

제품 또는 공급자, 가격, 산업, 산업 점유율 및 기타 수천 가지 측면이 조직의 좋은 결과에 영향을 줄 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 정말 제대로 되지 않으면 사업으로 번창하기 힘든 지역이 있다.

고품질 직원의 서비스를 사용하고 유지합니다.

잠재 고객이 조직의 가장 중요한 요소라고 생각할 수 있지만 구매자에게 서비스를 제공하는 사람은 누구입니까? 최고의 팀이 없으면 귀하의 품목이 시장에 출시되지 않으며 서비스를 제공할 고객도 없습니다.

산업 전반에 걸쳐 큰 이직 수수료 가 부과되는 상황에서 기업은 최고의 인재를 끌어들이고, 직원들 사이에서 충성도와 참여를 육성하고, 광범위한 작업을 계속하도록 장려하는 것이 무엇인지 이해하기 위해 분주히 움직이고 있습니다. 팀이 불만족, 낮은 참여 및 생산성, HR 부서의 회전문을 겪고 있는 경우 이를 잘 고려하고 있을 가능성이 큽니다.

환상적인 소식은 모든 측정 및 직원 참여 범위의 기업이 조화의 감각을 발견하는 데 도움이 될 수 있는 인재 관리 시스템을 구현한다는 것입니다.

전문성 관리란?

잠시 직원의 신발을 신어보십시오. 귀하의 인사 전문성은 어떻습니까? 처음부터 조직에 끌린 이유는 무엇입니까? 그들이 그곳에서 일을 하고 싶어 하는 당신을 더욱 열성적으로 만들 수 있었던 일이 있었습니까?

이제 온보딩 방법에 대해 생각해 보십시오. 결국 당신은 코칭을 제공하고 당신의 목적을 잘 수행하기를 원했습니까? 귀하는 귀하의 독점적인 전문 지식에 대해 감사하고 적절한 보상을 받고 있습니까? 발전 대안이 충분하다고 생각하십니까? 직장 사회는 어떻습니까? 포근한 발화 생각과 새로운 아이디어가 느껴지시나요?

이러한 모든 문의 사항은 직원의 지식과 직원이 계속 자신의 역할에 종사하는지, 아니면 업무에 대한 단절, 낙담, 불만족으로 성장하는지 여부에 따라 달라집니다. 이런 일이 발생하면 그들은 당신이 찾고 있는 생산성을 보여주지 않고 있고, 그들이 출구 시스템을 설정하기 전에 머지 않아 있을 것입니다.

전문성 관리는 3가지 고유한 범주로 나뉩니다.

1. 가능한 최고의 작업자 전문성을 구축하기 위해 집합적으로 작업을 수행하는 HR 프로세스. 다음 부분에서 이에 대해 더 자세히 살펴보겠습니다.
2. 귀사를 위한 최고의 인재를 유치, 개발, 동기 부여 및 유지합니다.
3. 고위직 인력 구축

"인재 관리 전략의 목적은 직원을 유치하고 동기를 부여하고 유지하는 것입니다."라고 3R System 의 설립자이자 이사인 Rameez Kaleem 은 말합니다.

“이런 종류의 지출이나 특전과 같은 어떤 구성 요소도 이를 허용하지 않습니다. 인력이 번영하고 탁월함을 달성할 수 있는 권한을 부여받을 수 있는 환경을 개발하려면 모든 기술을 고려해야 합니다. 여기에는 지출에 대한 접근 방식, 이점, 유리한 업무 분위기 조성, 개인에게 개인 및 전문 개발 옵션 제공이 포함됩니다.”

조직 소유주, 관리자 또는 HR 경험자로서 직원에게 달성 가능한 최상의 장애를 제공하는 것이 귀하의 일이므로 집 밖에서 가능성이 노크할 때 그들은 "아니오, 감사합니다. 저는 여기에서 만족합니다."라고 말할 수 밖에 없습니다. "

사진 리소스

인재 관리는 HR 우산 아래에 어떻게 적합합니까?

전문 관리는 조직의 구조에 따라 감독자 또는 수석 책임자의 의무 아래로 떨어질 수 있지만 인간 방법 섹션에서 (적어도 측면에서) 수행될 수 있습니다.

왜요?

Human Sources는 사무실 지침 제정, 대인 문제 처리 및 급여 관리를 신뢰할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 많은 기업들이 취업 과정, 학교 교육, 멘토링 및 직원 경험 구축에 관여하고 있습니다. HR 사무실은 인사 참여, 전반적인 성과 및 회사 생활 방식을 책임질 수 있습니다.

이러한 이유로 HR 사무실을 인재 관리 팀의 구성 요소로 간주하는 것이 중요합니다.

인재경영시스템

이상적으로는 인터넷 마케팅에서 판매, 제작, 배송 및 배송에 이르기까지 회사의 거의 모든 측면에 대해 기술을 사용하여 추가(및 그 사이에 있는 거의 모든 것)를 수행하는 것이 좋습니다. 인재 관리는 특별하지 않습니다. 직원을 위한 가장 건설적인 경험을 구축하려면 목표를 유능하게 달성하기 위해 개발된 전략 시스템을 통해 전문성 관리 방법을 사용하고 싶을 것입니다.

이를 수행하기 위해 5가지 방법을 사용할 수 있습니다.

1. 개발을 측정하는 데 사용할 목표와 지표를 식별합니다.

Talent Administration 지원서에서 무엇을 보고 싶습니까? 당신은 더 높은 수준의 노동자를 끌어들이기 위해 사냥을 하고 있습니까? 당신은 최고의 재능을 유지하기 위해 엄청나게 큰 회전율과 사냥을 견디고 있습니까? 진행 상황을 추적하고 목표를 달성했는지 확인할 수 있는 인재 관리 지표를 인식합니다.

2. 대대적인 점검을 시작하기 직전에 집중할 단일 또는 두 개의 영역을 선택하십시오.

하룻밤 사이에 직원 전문성의 모든 측면을 개선하는 것은 멋진 일이지만 이러한 요소에는 시간이 걸립니다. 작업 1에서 목표를 설정한 후에는 먼저 처리해야 할 인재 관리 영역에 대한 명확한 그림을 갖게 됩니다. 그 지점을 최적화하는 순간 미래로 갈 수 있습니다.

3. 당신을 야당과 구별하는 것이 무엇인지 살펴보십시오.

고객 경쟁에 지원했지만 인재 경쟁도 마찬가지라고 생각한 적이 있습니까? 귀하의 잠재 고객과 마찬가지로 귀하의 직원(또는 가능한 직원)은 다른 대안을 효과적으로 가지고 있습니다. 그들은 최고의 건강을 찾고 자신의 능력에 대한 대가를 지불하기를 원하며 그들이 연구를 수행할 것이라는 점에 베팅할 수 있습니다.

무엇이 당신을 다른 사람들과 차별화하고 무엇이 당신을 특별하게 만드는지 아십시오. 직원에 대한 구체적인 혜택을 제공합니까? 당신의 사회는 당신의 직원들을 매우 기쁘게 합니까? 지역 커뮤니티에 대한 귀하의 기여가 현재 가능한 팀 사용자를 흥분시키고 있습니까?

당신을 차별화하는 데 도움이 되는 것이 무엇인지 알고 그것을 장래의 직원과 연결하는 데 걱정하지 마십시오.

4. 성장하고 번영하는 데 필요한 특정 기술을 식별합니다.

현재 팀에 이 임무를 수행할 수 있는 사람이 있습니까? 전문 지식 향상 소프트웨어에 대한 권한을 얻을 수 있는 HR 엔터프라이즈 직원을 구입했을 가능성이 큽니다. 또는 전문 감독자가 가장 먼저 채워야 하는 배치일 수도 있습니다. 이 소프트웨어를 전담하는 개인을 확보하면 현재 직원을 최대한 활용할 수 있으며 신입 사원에 대한 선택 획득 과정을 지도할 수 있습니다.

5. 중요한 성과 지표를 식별하고 평가합니다.

단순히 측정할 수 없다면 향상시킬 수 없습니다. 이 노력에서 성공을 확립하는 데 사용할 중요한 성과 지표를 정확하게 파악하십시오. 이 수치에 주의를 기울이고 이상적인 방향으로 나아가지 않는다면 시스템을 다시 방문하고 기어를 전환해야 할 때입니다.

시스템이 향상될수록 실행이 향상됩니다. 잠수하기 전에 미리 계획할 시간을 확보하는 것을 두려워하지 마십시오.

인재경영시스템

이제 인재 관리를 이끄는 방법을 알았으니 소유 기업에 어떻게 포함시킬 것인가? 전문성 관리 행동 과정은 6가지 조치로 구성됩니다.

1. 요구 사항을 감지하십시오.

싱크대에서 물이 새면 전기 기사의 서비스를 유지할 수 없습니다. 채용 공고를 게시하기 전에 채워야 할 역할과 이러한 작업 전체에 필요한 기술을 설정하십시오. 이 작업을 완료하는 순간 작업 설명을 작성하고 오프닝을 게시할 수 있는 위치에 더 잘 배치될 것입니다.

2. 이상적인 전문 지식의 주목을 받으십시오.

당신의 손끝에 재능의 보물 창고가 있음을 기억하십시오. 회사 내에서 승인할 가능성이 있다면 온보딩 시간을 절약하는 것 이상의 일을 할 수 있습니다. 그룹이 이제 회사에서 개선의 여지가 있다고 생각하므로 직원의 사기도 높일 것입니다. 수락할 수 있는 사람이 없으면 회사 외부에서 새로운 서비스를 찾을 수 있습니다.

3. 이상적인 인재를 선택하십시오.

이것은 조직마다 다릅니다. 이력서의 후보 목록을 작성하는 것으로 시작하고, 수표를 받도록 요청하고, 특정 또는 직원 인터뷰를 유지하고, 최종적으로 선택을 위해 부서 감독자 또는 HR에게 맡길 수 있습니다. 당신이 그것에 대해 어떻게 가는지 차이를 만들지 마십시오. 당신이 행동 1을 다시 참조하고 주로 당신의 욕망에 기반한 서비스를 추구한다는 것을 보장하십시오.

4. 직원을 구성하십시오.

이는 신입 직원을 온보딩하고 현재 직원을 위한 지속적인 코칭을 제공하는 것으로 구성될 수 있습니다. 개인을 도울 때 최고의 직원이 됩니다.

5. 직원을 유지하십시오.

당신은 최고의 인재의 관심을 끌기 위해 열심히 노력했습니다. 이제 그들이 당신과 함께 있다는 것을 어떻게 확신합니까? 직원 유지 절차에는 지출 개선, 초과 이익 또는 혜택, 보상 또는 품목, 판촉 등이 포함될 수 있습니다.

6. 오프보딩 조치를 취하십시오.

어떤 작업자도 영원히 지속되지는 않습니다(아래에서 더 자세히 논의할 것입니다). 하지만 직원이 떠날 때 무엇을 합니까? 그들이 처리하는 작업을 알고 대부분의 결과를 기반으로 대체 작업을 검색하십시오.

직원이 회사에 훌륭한 혜택 제안을 제공한 경우 직원에게 확인하여 후임자가 기존 직원이 떠나기 전에 업무를 수행할 수 있도록 하십시오. 출구 인터뷰와 같은 것을 포함할 수도 있습니다. 출근길에 누군가를 요청할 때 작업자의 근무 경험에 대한 놀라운 지식을 얻을 수 있습니다.

이 전문성 관리 접근 방식은 시장 및 회사 제품에 따라 매우 약간의 차별화를 검색하지만, 그럼에도 불구하고 이는 우수한 이해도와 안정적인 도약 단계를 제공할 것입니다.

전문성 관리 가장 효과적인 관행

최고의 전문 지식을 유치하고 유지하기 위해 바퀴를 재발명하고 싶지 않습니다. 추가 성공을 위해 구매 시 준수할 수 있는 광범위한 전문 지식 관리 모범 사례가 있습니다. 그 중 일부는 다음과 같습니다.

1. 강력한 고용주 모델이 있어야 합니다. 후보자들은 그들이 일을 하고 싶은 곳이라면 어디든지 갈 수 있는 가능성이 있습니다. 가장 효과적인 수행 가능한 후보자를 유인하려면 고용주로서 견고한 제조업체를 구축하십시오.
2. 좋은 인기를 얻으십시오. 물론 교육 과정에는 일반적으로 우리가 규정하지 않는 부분이 있습니다. 반면에 세상이 당신을 어떻게 보는지는 당신이 조직으로 나타나는 방식에 크게 의존합니다. 하라는 대로 하고 잘해.
3. 인사 추천을 적극 권장합니다. 좋은 사람은 뛰어난 사람을 압니다. 기존 근로자에게 그들이 알고 의지하는 구직자를 지지하도록 요청하십시오. 그들에게 그들의 능력에 대한 인센티브를 제공하고 행동 과정이 어떻게 진행되고 있는지 알려주십시오.
4. 온보드 및 온보드 철저히. 비즈니스의 일부(또는 새로운 직장으로 승진)가 되고 성공을 실현하기 위해 설립되지 않는다는 것은 확실히 끔찍한 감정입니다. 그들이 새로운 기능에서 최선을 다하는 데 필요한 가르침을 전달하십시오.
5. 지속적인 지침을 제공합니다. 예, 그들은 현재 업무를 수행하는 방법을 알고 있을지 모르지만 다음 직책을 위해 그들을 통합하기 위해 무엇을 실행하고 있습니까? 대부분의 직원은 직업 사다리를 오르고 싶어하며 조직에서만 이를 수행할 수 있는 격려와 기회를 제공하지 않으면 분명히 밖으로 나갈 것입니다.
6. 인재 파이프라인을 생성합니다. 필연적으로 모든 인간은 자신의 역할을 떠날 것입니다. 이것은 승진, 퇴직, 조직 외부의 대안 및 기타 여러 가지 때문일 수 있습니다. 스타 출연자를 정확히 찾아내고 광고를 위해 손질하여 이에 대비하십시오. 자리가 비워지는 시간이 되면, 당신은 일터에 들어갈 준비가 된 개인을 갖게 될 것입니다.
7. 전반적인 성능 의견을 제시합니다. 자신이 목표를 달성하고 관리자의 기대에 부응하고 있는지에 대해 깊이 생각하는 사람은 없습니다. 직원들이 현재 또는 미래에 대해 결코 어렴풋이 알 수 없도록 공통된 응답과 발전 전망을 제공하십시오.

직원은 확실히 비즈니스 기업의 가장 중요한 측면이며 고품질 승무원 고객이 없으면 목표를 달성할 수 있는 위치에 있지 않을 것입니다. 비즈니스에 전문 관리 소프트웨어를 사용하면 조직을 찾는 고용주로 자리매김하고 직원들이 비즈니스에 충실하도록 동기를 부여할 수 있습니다.

당신의 사람에 대한 투자를 두려워하지 마십시오. 그것은 당신이 만드는 최고의 지출이 될 것입니다.