9 rodzajów struktury organizacyjnej, którą każda firma powinna rozważyć

Wybór najlepszej struktury organizacyjnej dla firmy, oddziału lub zespołu przypomina wybór nowego samochodu.

Na najbardziej podstawowym poziomie zawsze szukasz czegoś godnego drogi — czegoś, co może zabrać Ciebie (i Twoich pasażerów) z punktu A do punktu B bez żadnych problemów.

Ale poza tym istnieje wiele opcji do rozważenia. Automatyczne czy ręczne? Napęd na cztery koła czy dwa? Wbudowany GPS? Skórzane wnętrze? Strumień kondensator? (Oczywiście tylko wtedy, gdy cofasz się w czasie).

W świecie struktur organizacyjnych opcje, z których możesz wybierać, obejmują takie elementy, jak łańcuch dowodzenia (długi czy krótki?), rozpiętość kontroli (szeroka czy wąska?) oraz centralizacja (scentralizowane czy zdecentralizowane podejmowanie decyzji?), po prostu aby wymienić tylko kilka.

Jaki jest sens struktury organizacyjnej? Czy jako lider biznesu w ogóle go potrzebujesz? Jak powiedziałem, struktury organizacyjne pomagają zdefiniować co najmniej trzy kluczowe elementy tego, jak będzie działać Twoja firma.

Gdy Twoja firma się rozrasta, struktura organizacyjna może być również pomocna dla nowych pracowników, ponieważ uczą się, kto zarządza jakimi procesami w Twojej firmie.

Następnie, jeśli musisz zmienić swoje kierownictwo lub zmienić je, możesz zwizualizować przebieg przepływu pracy, dostosowując diagramy struktury organizacyjnej.

Mówiąc prościej, ten wykres jest jak mapa, która po prostu wyjaśnia, jak działa Twoja firma i jak zorganizowane są jej role.

Oto, co każdy z tych elementów oznacza dla organizacji:

Łańcuch dowodzenia

Twój łańcuch dowodzenia to sposób delegowania zadań i zatwierdzania pracy. Struktura organizacyjna pozwala określić, ile „szczeblów drabiny” powinien mieć dany dział lub linia biznesowa. Innymi słowy, kto mówi komu co robić? A w jaki sposób problemy, prośby i propozycje są przekazywane w górę iw dół tej drabiny?

Zakres kontroli

Twój zakres kontroli może reprezentować dwie rzeczy: kto podlega kierownikowi, cóż, kierownictwu… i które zadania wchodzą w zakres odpowiedzialności działu.

Centralizacja

Centralizacja opisuje , gdzie ostatecznie podejmowane są decyzje. Po ustaleniu łańcucha dowodzenia musisz rozważyć, które osoby i działy mają coś do powiedzenia w każdej decyzji. Firma może skłaniać się ku centralizacji, w której ostateczne decyzje podejmuje tylko jeden lub dwa podmioty; lub zdecentralizowany, gdzie ostateczne decyzje są podejmowane w ramach zespołu lub działu odpowiedzialnego za wykonanie tej decyzji.

Być może nie potrzebujesz od razu struktury organizacyjnej, ale im więcej opracujesz produktów i zatrudnisz ludzi, tym trudniej będzie prowadzić firmę bez tego kluczowego schematu.

(Aby zagłębić się w to, czym są te wszystkie różne elementy struktury organizacyjnej, zapoznaj się z moim wcześniejszym postem „6 bloków budulcowych struktury organizacyjnej”).

W tym poście dowiemy się, jak można połączyć te komponenty w celu utworzenia różnych typów struktur organizacyjnych. Podkreślimy również zalety i wady różnych typów struktur, abyś mógł ocenić, która opcja jest najlepsza dla Twojej firmy, oddziału lub zespołu. Zanurzmy się.

Mechaniczne a organiczne struktury organizacyjne

Struktury organizacyjne rozpadają się na spektrum, z „mechanicznym” na jednym końcu i
„organiczne” z drugiej.

Spójrz na poniższy schemat. Jak zapewne będziesz w stanie stwierdzić, struktura mechanistyczna reprezentuje tradycyjne, odgórne podejście do struktury organizacyjnej, podczas gdy struktura organiczna reprezentuje bardziej elastyczne podejście oparte na współpracy.

Oto podział obu krańców spektrum strukturalnego, ich zalety i wady oraz rodzaje przedsiębiorstw, które są dla nich odpowiednie.

Struktura mechaniczna

Struktury mechanistyczne, zwane również strukturami biurokratycznymi, znane są z wąskich zakresów kontroli, a także z wysokiej centralizacji, specjalizacji i formalizacji. Są również dość sztywne w tym, jakie konkretne działy są projektowane i dozwolone dla firmy.

Ta struktura organizacyjna jest znacznie bardziej formalna niż struktura organiczna, wykorzystująca określone standardy i praktyki do zarządzania każdą decyzją podejmowaną przez firmę. I chociaż ten model sprawia, że ​​pracownicy są bardziej odpowiedzialni za swoją pracę, może stać się przeszkodą dla kreatywności i zwinności, której organizacja potrzebuje, aby nadążać za przypadkowymi zmianami na swoim rynku.

Choć brzmi to zniechęcająco i nieelastycznie, łańcuch dowodzenia, zarówno długi, jak i krótki, jest w tym modelu zawsze jasny. Gdy firma się rozwija, musi mieć pewność, że wszyscy (i każdy zespół) wiedzą, czego się od nich oczekuje. Zespoły współpracujące w razie potrzeby z innymi zespołami mogą pomóc w uruchomieniu firmy we wczesnych stadiach, ale utrzymanie tego wzrostu — przy większej liczbie osób i projektów do śledzenia — będzie w końcu wymagało pewnych zasad. Innymi słowy, trzymaj mechaniczną strukturę w tylnej kieszeni… nigdy nie wiesz, kiedy będziesz jej potrzebować.

Struktura organiczna

Struktury organiczne (znane również jako struktury „płaskie”) są znane z szerokich zakresów kontroli, decentralizacji, niskiej specjalizacji i luźnej departamentalizacji. Co to wszystko znaczy? Ten model może mieć wiele zespołów odpowiadających jednej osobie i podejmujących projekty w oparciu o ich wagę i możliwości zespołu — a nie to, do czego zespół jest przeznaczony.

Jak można się domyślić, ta struktura organizacyjna jest znacznie mniej formalna niż mechaniczna i przyjmuje nieco doraźne podejście do potrzeb biznesowych. Czasami może to sprawić, że łańcuch dowodzenia, długi lub krótki, będzie trudny do rozszyfrowania. W rezultacie liderzy mogą szybciej dawać zielone światło niektórym projektom, ale powodują zamieszanie w podziale pracy w ramach projektu.

Niemniej jednak elastyczność, na którą pozwala struktura organiczna, może być niezwykle pomocna dla firmy, która porusza się w szybko rozwijającej się branży lub po prostu próbuje się ustabilizować po trudnym kwartale. Umożliwia także pracownikom próbowanie nowych rzeczy i rozwijanie się jako profesjonaliści, co na dłuższą metę zwiększa siłę pracowników organizacji. Konkluzja? Startupy często doskonale nadają się do organicznej struktury, ponieważ po prostu starają się zdobyć rozpoznawalność marki i ruszyć z miejsca.

Teraz odkryjmy bardziej specyficzne typy struktur organizacyjnych, z których większość należy do bardziej tradycyjnej, mechanicznej strony spektrum.

W zależności od wielkości firmy i jej celów, struktura organizacyjna zespołu będzie różna. Każdy typ ma swoje zalety i wady; istnieje jednak uniwersalna korzyść z ustanowienia przejrzystej struktury organizacyjnej. Pomaga pracownikom zrozumieć swoją rolę w firmie, co pozwala im zarządzać oczekiwaniami i celami.

Firma musi mieć strukturę organizacyjną, aby odnieść sukces. Istnieje kilka typów struktur organizacyjnych powszechnie stosowanych przez firmy, z których dziewięć omówimy poniżej.

1. Funkcjonalna struktura organizacyjna

Jeden z najczęstszych typów struktur organizacyjnych, struktura funkcjonalna, dzieli organizację w oparciu o wspólne funkcje zawodowe.

Na przykład organizacja z funkcjonalną strukturą organizacyjną zgrupowałaby wszystkich marketerów w jednym dziale, zgrupowałaby wszystkich sprzedawców w oddzielnym dziale, a wszystkich pracowników obsługi klienta w trzecim dziale.

Pobierz ten szablon

Struktura funkcjonalna pozwala na wysoki stopień specjalizacji pracowników i jest łatwo skalowalna w przypadku rozwoju organizacji. Również ta struktura ma charakter mechanistyczny — co może hamować rozwój pracownika — umieszczanie pracowników w działach opartych na umiejętnościach może nadal pozwalać im głębiej zagłębić się w ich dziedzinę i dowiedzieć się, w czym są dobrzy.

Niedogodności

Struktura funkcjonalna może również stwarzać bariery między różnymi funkcjami — i może być nieefektywna, jeśli organizacja ma wiele różnych produktów lub rynków docelowych. Bariery tworzone między działami mogą również ograniczać wiedzę ludzi i komunikację z innymi działami, zwłaszcza tymi, których sukces zależy od innych działów.

Zalety

Funkcjonalna organizacja zwiększa wydajność, zapewnia stabilność i zwiększa odpowiedzialność. Pozwala działom — z pracownikami o podobnych umiejętnościach i wiedzy — skoncentrować się na specjalistycznych zadaniach w ramach swoich dziedzin. Ponieważ role i obowiązki w tym przykładzie struktury organizacyjnej rzadko się zmieniają, pracownicy działu mogą konsekwentnie pracować nad podobnymi zadaniami i doskonalić swoje umiejętności.

Stała struktura organizacji funkcjonalnej działa również poprzez zarządzanie. Zapewnia pracownikom łańcuch dowodzenia. Kieruje komunikacją między zespołem i zapewnia odpowiedzialność zespołu.

2. Struktura dywizji oparta na produktach

Oddziałowa struktura organizacyjna składa się z wielu mniejszych struktur funkcjonalnych (tj. każdy oddział w ramach struktury oddziałowej może mieć własny zespół marketingowy, własny zespół sprzedaży itd.). W tym przypadku — struktury dywizji opartej na produktach — każdy dział w organizacji jest dedykowany do określonej linii produktów.

Pobierz ten szablon

Ten rodzaj struktury jest idealny dla organizacji posiadających wiele produktów i może pomóc skrócić cykle rozwoju produktu. Pozwala to małym firmom na szybkie wejście na rynek z nowymi ofertami.

Niedogodności

Skalowanie w ramach struktury oddziałów opartej na produktach może być trudne, a organizacja może skończyć ze zduplikowanymi zasobami, ponieważ różne oddziały starają się opracowywać nowe oferty.

Zalety

Firmy i ich pracownicy mogą doświadczyć korzyści wynikających ze struktury dywizji opartej na produktach. Jeśli jeden oddział osiąga słabe wyniki, nie przekłada się to automatycznie na całą organizację. Z powodu ich separacji podziały mogą jednocześnie rozwijać się (lub zawodzić). System ten pozwala firmom ograniczać ryzyko.

3. Struktura dywizji oparta na rynku

Inną odmianą wydziałowej struktury organizacyjnej jest struktura rynkowa, w której wydziały organizacji opierają się na rynkach, branżach lub typach klientów.

Pobierz ten szablon

Struktura rynkowa jest idealna dla organizacji, która posiada produkty lub usługi, które są unikalne dla określonych segmentów rynku i jest szczególnie skuteczna, jeśli organizacja ta posiada zaawansowaną wiedzę na temat tych segmentów. Taka struktura organizacyjna sprawia również, że firma stale zdaje sobie sprawę ze zmian popytu wśród różnych segmentów odbiorców.

Niedogodności

Zbyt duża autonomia w każdym zespole rynkowym może prowadzić do tego, że działy opracowują systemy, które są ze sobą niezgodne. Oddziały mogą również nieumyślnie powielać działania, które już prowadzą inne oddziały.

Zalety

Ponieważ ta struktura organizacyjna koncentruje się na określonych segmentach rynku, zapewnia autonomię każdemu oddziałowi. Dywizje działają oddzielnie, co pozwala pracownikom na samodzielną pracę i pozwala skupić się na potrzebach swojej branży.

4. Geograficzna struktura dywizji

Geograficzna struktura organizacyjna ustala swoje podziały na podstawie — zgadliście — geografii. Dokładniej, podziały struktury geograficznej mogą obejmować terytoria, regiony lub dystrykty.

Pobierz ten szablon

Ten typ struktury najlepiej nadaje się dla organizacji, które muszą znajdować się w pobliżu źródeł zaopatrzenia i/lub klientów (np. w przypadku dostaw lub wsparcia na miejscu). Łączy również wiele form wiedzy biznesowej, umożliwiając każdemu oddziałowi geograficznemu podejmowanie decyzji z bardziej zróżnicowanych punktów widzenia.

Niedogodności

Główna wada geograficznej struktury organizacyjnej: zdecentralizowanie podejmowania decyzji może być łatwe, ponieważ działy geograficzne (które mogą znajdować się setki, jeśli nie tysiące mil od centrali firmy) często mają dużą autonomię. A kiedy masz więcej niż jeden dział marketingu — po jednym dla każdego regionu — ryzykujesz tworzeniem kampanii, które będą konkurować (i osłabiać) inne działy w Twoich kanałach cyfrowych.

Zalety

Podziały geograficzne dają firmom przewagę w postaci cateringu dla konkretnego klienta. Biorąc pod uwagę różnice w języku, kulturze i zwyczajach, które można znaleźć na całym świecie, firmy niekoniecznie muszą oczekiwać, że te same operacje będą działać w różnych lokalizacjach. Nie tylko pozwala organizacjom dostosować swoje podejście w oparciu o geografię, ale pozwala pionowi szybko i sprawnie reagować na wszelkie zmiany geograficzne na rynku.

5. Struktura oparta na procesach

Struktury organizacyjne oparte na procesach są zaprojektowane wokół kompleksowego przepływu różnych procesów, takich jak „Badania i rozwój”, „Pozyskiwanie klientów” i „Realizacja zamówień”. W przeciwieństwie do struktury ściśle funkcjonalnej, struktura oparta na procesach uwzględnia nie tylko czynności wykonywane przez pracowników, ale także interakcje między tymi różnymi czynnościami.

Aby w pełni zrozumieć poniższy diagram, musisz spojrzeć na niego od lewej do prawej: Proces pozyskiwania klientów nie może się rozpocząć, dopóki nie będziesz mieć w pełni opracowanego produktu do sprzedaży. Z tego samego powodu proces realizacji zamówienia nie może się rozpocząć, dopóki nie zostaną pozyskani klienci i nie ma zamówień na produkty do wypełnienia.

Pobierz szablon

Struktura organizacyjna oparta na procesach jest idealna do poprawy szybkości i wydajności firmy i najlepiej nadaje się dla osób z szybko zmieniających się branż, ponieważ można ją łatwo dostosować.

Niedogodności

Podobnie jak kilka innych struktur z tej listy, struktura oparta na procesach może tworzyć bariery między różnymi grupami procesów. Prowadzi to do problemów z komunikacją i przekazywaniem pracy innym zespołom i pracownikom.

Zalety

Jak wspomniano, jedną z najważniejszych zalet struktury opartej na procesach jest to, że zwiększa ona wydajność i szybkość. Jeśli Departament B nie może rozpocząć swoich procesów, dopóki Departament A nie zakończy, zmusza to Departament A do szybkiej i sprawnej pracy. Ten model organizacyjny promuje również pracę zespołową wewnątrzwydziałową (w ramach działu) i międzydziałową (w wielu działach).

6. Struktura macierzy

W przeciwieństwie do innych struktur, którym do tej pory się przyglądaliśmy, macierzowa struktura organizacyjna nie jest zgodna z tradycyjnym, hierarchicznym modelem. Zamiast tego wszyscy pracownicy (reprezentowani przez zielone pola) mają podwójne relacje sprawozdawcze. Zazwyczaj istnieje funkcjonalna linia raportowania (oznaczona na niebiesko) oraz linia raportowania oparta na produkcie (oznaczona na żółto).

Patrząc na schemat organizacyjny struktury macierzy, linie ciągłe reprezentują silne, bezpośrednie relacje, podczas gdy linie kropkowane wskazują, że związek jest drugorzędny lub nie tak silny. W poniższym przykładzie wyraźnie widać, że raportowanie funkcjonalne ma pierwszeństwo przed raportowaniem opartym na produktach.

Pobierz szablon

Główną zaletą struktury macierzy jest to, że może ona zapewnić zarówno elastyczność, jak i bardziej zrównoważone podejmowanie decyzji (ponieważ istnieją dwa łańcuchy dowodzenia zamiast tylko jednego). Posiadanie jednego projektu nadzorowanego przez więcej niż jedną linię biznesową stwarza również możliwości dla tych linii biznesowych do dzielenia się zasobami i bardziej otwartej komunikacji między sobą — rzeczy, których normalnie nie byłyby w stanie robić regularnie.

Niedogodności

Główna pułapka matrycowej struktury organizacyjnej? Złożoność. Im więcej warstw akceptacji muszą przejść pracownicy, tym bardziej mogą być zdezorientowani tym, przed kim mają odpowiadać. To zamieszanie może ostatecznie wywołać frustrację z powodu tego, kto ma władzę nad jakimi decyzjami i produktami – i kto jest odpowiedzialny za te decyzje, gdy coś pójdzie nie tak.

Zalety

Zaletą struktury matrycowej jest to, że promuje współpracę i komunikację. Ta otwarta linia komunikacji ostatecznie umożliwia firmom dzielenie się zasobami i umożliwia pracownikom rozwijanie nowych umiejętności dzięki pracy z różnymi działami.

7. Struktura kołowa

Chociaż może się drastycznie różnić od innych struktur organizacyjnych przedstawionych w tej sekcji, struktura kołowa nadal opiera się na hierarchii, z pracownikami wyższego szczebla zajmującymi wewnętrzne pierścienie koła i pracownikami niższego szczebla zajmującymi pierścienie zewnętrzne.

Biorąc to pod uwagę, liderzy lub dyrektorzy w organizacji okrężnej nie są postrzegani jako siedzący na szczycie organizacji, wysyłający dyrektywy w dół łańcucha dowodzenia. Zamiast tego są w centrum organizacji, rozprzestrzeniając swoją wizję na zewnątrz.

Pobierz szablon

Z perspektywy ideologicznej struktura kołowa ma promować komunikację i swobodny przepływ informacji między różnymi częściami organizacji. Podczas gdy tradycyjna struktura pokazuje różne działy lub działy jako zajmujące poszczególne, pół-autonomiczne gałęzie, struktura kołowa przedstawia wszystkie działy jako część tej samej całości.

Niedogodności

Z praktycznego punktu widzenia okrągła struktura może być myląca, zwłaszcza dla nowych pracowników. W przeciwieństwie do bardziej tradycyjnej struktury odgórnej, struktura kołowa może utrudnić pracownikom ustalenie, komu podlegają i jak mają pasować do organizacji.

Zalety

Większość przykładów struktury organizacyjnej ma hierarchię odgórną. Alternatywnie ten rodzaj struktury podąża za przepływem na zewnątrz i przyczynia się do swobodnego przepływu informacji w firmie. Jego zalety obejmują utrzymywanie wszystkich pracowników w zgodzie z procesami i celami firmy oraz zachęcanie pracowników do współpracy między działami.

8. Płaska struktura

Podczas gdy bardziej tradycyjna struktura organizacyjna może wyglądać bardziej jak piramida — z wieloma poziomami przełożonych, menedżerów i dyrektorów między personelem a kierownictwem, płaska struktura ogranicza poziomy zarządzania, więc wszyscy pracownicy znajdują się tylko kilka kroków od przywództwa. Może też nie zawsze przybierać formę lub piramidę, lub jakikolwiek inny kształt, jeśli o to chodzi. Jak wspomnieliśmy wcześniej, jest to również forma „Struktury organicznej”, o której wspomnieliśmy powyżej.

Ta struktura jest prawdopodobnie jedną z najbardziej szczegółowych. Uważa się również, że pracownicy mogą być bardziej produktywni w środowisku, w którym jest mniej presji związanych z hierarchią. Taka struktura może również sprawić, że pracownicy poczują się, jakby menedżerowie, których mają, bardziej przypominają równych sobie lub członków zespołu, niż zastraszają przełożonych.

Niedogodności

Jeśli nadejdzie czas, kiedy zespoły w płaskiej organizacji nie zgadzają się w czymś, na przykład w projekcie, może być trudno dostosować się i wrócić na tor bez decyzji wykonawczych ze strony lidera lub menedżera. Ze względu na to, jak skomplikowany jest projekt struktury, określenie, do którego menedżera powinien się udać pracownik, może być trudne, jeśli potrzebuje na coś zatwierdzenia lub decyzji wykonawczej. Jeśli więc zdecydujesz się na płaską organizację, powinieneś mieć wyraźnie zaznaczony poziom zarządzania lub ścieżkę, do której pracodawcy mogą się odnieść, gdy napotkają takie scenariusze.

Zalety

Wyeliminowanie pracowników średniego kierownictwa określa typ struktury płaskiej. Jego zalety są natychmiastowe. Po pierwsze, zmniejsza koszty firmy. Po drugie, umożliwia pracownikom budowanie bezpośrednich relacji z wyższym kierownictwem. I wreszcie skraca proces podejmowania decyzji.

9. Struktura sieci

Struktura sieciowa jest często tworzona, gdy jedna firma współpracuje z inną w celu dzielenia się zasobami — lub jeśli firma ma wiele lokalizacji o różnych funkcjach i przywództwie. Możesz również użyć tej struktury, aby wyjaśnić przepływy pracy w Twojej firmie, jeśli większość personelu lub usług jest zlecana freelancerom lub wielu innym firmom.

Struktura wygląda prawie tak samo jak struktura dywizji pokazana powyżej. Jednak zamiast biur może zawierać listę usług zlecanych na zewnątrz lub lokalizacji satelitarnych poza biurem.

Jeśli Twoja firma nie robi wszystkiego pod jednym dachem, jest to świetny sposób, aby pokazać pracownikom lub interesariuszom, jak działa outsourcing procesów poza siedzibą firmy. Na przykład, jeśli pracownik potrzebuje pomocy programisty internetowego przy projekcie bloga, a programiści firmowi są zlecani na zewnątrz, może spojrzeć na tego typu wykres i wiedzieć, z którym biurem lub z kim kontaktować się poza miejscem pracy.

Niedogodności

Kształt wykresu może się różnić w zależności od liczby firm lub lokalizacji, z którymi współpracujesz. Jeśli nie jest to proste i jasne, może być wiele zamieszania, jeśli wiele biur lub freelancerzy robi podobne rzeczy. Jeśli korzystasz z outsourcingu lub masz wiele lokalizacji biur, upewnij się, że schemat organizacyjny jasno określa, gdzie znajduje się każda konkretna rola i funkcja, aby ktoś mógł łatwo zrozumieć podstawowe procesy Twojej firmy.

Zalety

Outsourcingowy charakter struktury sieci zapewnia firmom korzyści w postaci niższych kosztów, większego skupienia i większej elastyczności. Outsourcing pozwala organizacjom zaoszczędzić pieniądze, ponieważ nie muszą ponosić kosztów utworzenia działu w tym samym celu. Daje również firmom elastyczność w zakresie zmiany procesów i możliwość skoncentrowania się na swoich podstawowych funkcjach.

Dlaczego posiadanie struktury organizacyjnej jest ważne?

Wyobraź sobie firmę, która nie ma struktury organizacyjnej. Natychmiast pojawiają się pytania dotyczące systemów i procesów. Kto podejmuje decyzje? Jak rozliczani są pracownicy? Jakie są cele firmy? Na te pytania praktycznie nie da się odpowiedzieć bez funkcjonalnej struktury organizacyjnej.

Struktura organizacyjna jest niezbędna do prowadzenia udanego biznesu, ponieważ poprawia przepływ pracy i wydajność, promuje komunikację, identyfikuje potrzeby firmy i dostosowuje pracowników do celów firmy. Ma to bezpośredni wpływ na codzienne funkcjonowanie firmy. Kiedy firma tworzy działającą strukturę, połączone wysiłki jej pracowników w połączeniu z jej systemami i procesami pozwalają firmie podejmować lepsze decyzje dotyczące jej przyszłości.

Poruszanie się po strukturach organizacyjnych

Struktury organizacyjne są kluczowe dla skutecznego zespołu. Pracownicy mogą poruszać się wygodnie, pewnie i wydajnie, jeśli otrzymają jasną definicję ich roli w organizacji.

Rodzaje struktur różnią się w zależności od firmy, dlatego należy pamiętać, że te struktury nie są uniwersalne dla wszystkich. Każdy typ może nie pasować do Twojej organizacji, ale są szanse, że jeden z nich będzie pasował. Skorzystaj z tego posta, aby określić, która struktura organizacyjna jest dla Ciebie odpowiednia, a potem nadszedł czas, aby rozpocząć prawdziwą pracę.

Uwaga redakcji: Ten post został pierwotnie opublikowany w grudniu 2014 r. i został zaktualizowany w celu zapewnienia kompleksowości.