Dokładny samouczek rozwoju organizacyjnego

Pomyśl, że jest rok 2005 i w centrum miasta otwiera się mała firma produkująca napoje. Pomimo faktu, że mają nieskomplikowaną witrynę internetową, która zapewnia dane sklepu detalicznego i zapytania on-line, ich kolekcja niestandardowych kubków, okularów i innych produktów stale rośnie w akceptacji dzięki lojalnym potencjalnym klientom i frazesom.

Teraz wyobraź sobie, że jest rok 2015. Mały personel poradził sobie bardzo dobrze, ale jego obecność w sieci ma problemy. Nie doceniając przejścia na wyszukiwanie w sieci, firma nie jest w stanie zająć się napływem zapytań, informacji zwrotnych i próśb o wygenerowanie platformy eCommerce.

W chwili, gdy ustalili ten dylemat, w jaki sposób przeprowadzają zmiany w branży, aby ten problem się nie powtórzył?

Dobrze prosperujące korporacje wymagają jednostek i procesów. Jeśli pojawi się problem A , jakie są działania w odpowiedzi? Rozwój organizacyjny (OD) pozwala firmom stosującym systematyczną taktykę identyfikować problemy, wykorzystywać modyfikacje i oceniać osiągnięcia przebiegu działań.

Co to jest usprawnienie organizacyjne?

Rozwój organizacyjny to systematyczny kierunek działań mających na celu inicjowanie i wykorzystywanie korekt wartości lub działalności firmy w celu wspierania bardzo długiego wzrostu i efektywności. Wyposaża firmy w aplikacje do samodzielnej oceny i rozwijania głównych technik, procesów i budynków w odpowiedzi na zmiany wewnętrzne i zewnętrzne.

OD służy poprawie komunikacji i produktywności, ulepszaniu rozwiązań i dostawców, budowaniu społeczeństwa w miejscu pracy, które obejmuje postęp i poprawia marże.

Awans organizacyjny i środki ludzkie

Doskonalenie organizacyjne i zarządzanie użytecznymi zasobami ludzkimi to dwie procedury skoncentrowane na jednostkach. Z drugiej strony, obaj są zwykle zdezorientowani z powodu nakładania się, ta pierwsza jest dodatkowym holistycznym rozwiązaniem zmiany organizacyjnej, mimo że ta druga traktuje priorytetowo jednostkę.

Planowanie zawodów, orientacje na różnorodność i aplikacje do prowadzenia personelu to przykłady zarządzania zasobami ludzkimi. Mimo że wynik HRM wpływa na ogólny rozwój organizacyjny firmy, koncentruje się na dbaniu o jedną konkretną osobę .

Tymczasem OD działa we wszystkich zakresach wewnątrz korporacji. Jeden mężczyzna lub kobieta znajduje się w centrum niektórych procedur OD, na przykład interwencji konkretnej osoby i wzbogacenia kariery, ale możliwości rozwoju organizacyjnego w wyjątkowych, zespołowych i organizacyjnych ilościach.

Znajomość i przekazywanie podobieństw i różnic między OD i HRM może być trudne. Pomoże to zrozumieć dążenie: Zarządzanie zasobami ludzkimi poprawia doświadczenie personelu i na dłuższą metę pozytywne aspekty działalności. Rozwój organizacyjny koncentruje się na dostosowaniu siły roboczej do wartości firmy.

Interwencje na rzecz rozwoju organizacji

Interwencje OD pozwalają firmom dokonywać produktywnych dostosowań. Interwencje to kroki podejmowane w celu wzmocnienia sytuacji. Ostatecznie te ustrukturyzowane procesy pomagają wprowadzać ulepszenia w celu rozwijania wartości lub funkcji firmy.

4 interwencje usprawniające organizację to:

• System ludzki
• Technostrukturalne
• Zmiana strategiczna
• Administracja użytecznymi zasobami ludzkimi

Podejście człowieka

Interwencje w procedurach ludzkich mają na celu zwiększenie relacji interpersonalnych na poziomie osoby, zespołu i koncentracji organizacyjnej. Zdobywają pozycję w odpowiedzi na zmiany zachodzące wewnątrz korporacji.

Poszczególne interwencje osobowe zapewniają pracownikom coaching w zakresie kompetencji interpersonalnych — administrowania konfliktami, budowania załogi i języka ciała — w celebrowaniu nowych pracowników lub wewnętrznych przemian.

Podobnie interwencje grupowe wpływają na strukturę lub sposób działania zespołu, co może mieć kluczowe znaczenie dla modyfikacji podziału. Zmiany na masową skalę, jak wprowadzenie nowych celów firmy i wzroku, są przykładami interwencji organizacyjnych.

Technostrukturalne

Interwencje technologiczne to zaprogramowane korekty mające na celu ożywienie ram i procedur firmy. Rozpoczęcie tej interwencji OD musi odpowiadać szybkiemu tempu przemysłu technologicznego i okupacyjnego. Te różne interwencje obserwują podejście zależne od poprawy know-how i struktury organizacji poprzez styl pracy i projekt, zmiany procesów, hierarchię biura i wiele więcej.

Zmiana strategiczna

Pomoc w zakresie interwencji strategicznych zwiększa przewagę konkurencyjną oraz sposób, w jaki grupa może dokonać zmian w swojej strukturze, procesach lub procedurach, aby tak się stało. Są one szczególnie skuteczne, gdy firmy znoszą korekty swoich wyników, na przykład, zmieniając główne towary lub dostawców na coś nowego, lub gdy doświadczają usprawnień transorganizacyjnych w postaci fuzji lub przejęć.

Zarządzanie użytecznymi zasobami ludzkimi

Interwencje administracji użytecznymi zasobami ludzkimi (HRM) mają na celu integrację, budowanie i wspieranie osób w firmie. Przykładem tego jest wdrożenie systemów różnorodności, aby zapewnić członkom personelu doświadczenie reprezentowane i włączone do siły roboczej bez względu na wiek, płeć, orientację seksualną i rasę.

Korporacje wdrożyły 4 metody interwencji OD na wiele środków, od osobistych po organizacyjne. Przeszukajmy tylko kilka ilustracji.

Ilustracje dotyczące rozwoju organizacji

Większość inicjatyw usprawnień organizacyjnych może kształtować się w ramach jednej z 4 klas interwencyjnych wymienionych powyżej. Przykłady OD obejmują takie rzeczy jak:

Interwencje osób

Unikatowe interwencje są przykładem interwencji człowieka w ramach działania. Mają na celu modyfikację zachowania. Ten ruch zwykle ma miejsce w odpowiedzi na kłopoty w urzędzie. Właściwie rozpoznanym przypadkiem interwencji w popkulturze jest używanie alkoholu i narkotyków.

Zwykle, gdy używanie tych uzależniających substancji staje się nienormalne, zaniepokojona rodzina i przyjaciele unikatu konfrontują ich z niekorzystnymi skutkami nadużywania ich związku. Te interwencje na ogół kończą się prośbą o poszukiwanie lekarstwa. Alternatywnie, specyficzne interwencje w biurze zwykle pojawiają się w odpowiedzi na przypadki, takie jak brak interakcji lub problemy w miejscu pracy.

Wzbogacanie pracy

Wzbogacenie zawodu pozwala na zarządzanie siłą roboczą w sposób, który daje możliwości ekspansji. Ta technika interwencji strukturalnej techno pociąga za sobą tworzenie i przeprojektowywanie karier, które odpowiadają za fascynację i kompetencje unikalności. Jego celem na poziomie organizacyjnym jest wypracowanie motywującego zawodu dla pracowników.

Metoda wzbogacania pracy może składać się z interwencji tak prostych, jak rozszerzenie autonomii pracownika poprzez umożliwienie mu podjęcia decyzji, kiedy rozważyć przerwę. W zależności od rynku, inną ilustracją wzbogacania zadań jest rotacja kariery — przenoszenie siły roboczej z działu do działu w celu zwiększenia nabytych umiejętności.

Transformacyjna zmiana

Zasób obrazu

Dostosowanie transformacyjne jest dosłownie transformacją korporacji w jej rdzeniu. Na przykład, gdyby IHOP postanowił skoncentrować się na hamburgerach zamiast na lubianych naleśnikach śniadaniowych, byłaby to zmiana transformacyjna dla przedsiębiorstwa. Te modyfikacje często powstają, aby nadążać za modyfikacjami kupujących.

Zarządzanie funkcjonalnością

Administracja efektywnością jest dobrze rozpoznanym przykładem ZZL. Jest to stałe podejście między personelem a jego przełożonym, które obejmuje przewidywanie lokalizacji i cele, przedstawianie komentarzy i ocenę ogólnej wydajności.

Dlatego oceny funkcjonalności mieszczą się w ramach tej inicjatywy. Zarówno wzbogacenie pracy, jak i koncentracja efektywności administracji na osobie, ale ta druga wspiera specyfikę o wiele bardziej niż organizację.

Projekty usprawnień organizacyjnych

Zaraz po tym, jak korporacja rozpoznała problem, nadszedł czas, aby go rozwiązać. Produkty wspierające rozwój organizacji zapewniają stopniowe procesy inicjowania i instruowania zmian niezbędnych do uzyskania preferowanego wyniku. European Centre for Investigate Instruction and Progress UK wymienia cztery style usprawnień organizacyjnych, takie jak:

• 3-etapowy model Lewina
• Model badania działań
• Model zapytania wdzięczności
• Ogólny projekt przygotowanego Alter

Trójstopniowy projekt Lewina

Zaproponowany przez socjologa Kurta Lewina w 1947 r., głównymi elementami tego produktu są odmrażanie, przenoszenie i ponowne zamrażanie. Odmrożenie polega na rozluźnieniu konstrukcji wokół obecnego procesu lub przeciwstawieniu się status quo w planowaniu kroku drugiego.

Przenoszenie ma miejsce wtedy, gdy grupa wprowadza i wdraża usprawnienia podjętej decyzji. Rozmowa z pracownikami podczas tej fazy jest szczególnie ważna dla ułatwienia łatwej zmiany.

Przez całą ostatnią fazę — ponowne zamrażanie — korporacja wprowadziła obecnie zmiany. Wzmocnienie jest istotną częścią tego kroku. Zapewnia to, że nowe procedury stały się normą wśród wszystkich pracowników.

Projekt badania akcji

Model badania ruchu przypisuje również Kurtowi Lewinowi jako jego twórcę. Według socjologa ten projekt ma dwa zastosowania — rozwiązywanie problemów i tworzenie nowej wiedzy.

Produkt badania ruchu opiera się na stałym systemie 8 działań: identyfikacja problemów, sesja z ekspertami z branży nauk behawioralnych, gromadzenie faktów i wstępna analiza, komentarze do krytycznych klientów lub zespołów, wspólne prognozowanie problemu, wspólne organizowanie działań, działania i gromadzenie wiedzy . Zaraz po zgromadzeniu informacji system zwraca informacje zwrotne ważnym klientom lub zespołom i powtarza.

Docenianie produktu zapytania

Po raz pierwszy zaproponowany w 1987 r. model doceniającego badania jest również określany jako „produkt pozytywny”. Jako alternatywa dla skoncentrowania się na niekorzystnych, skupia się na sukcesach biznesu. Celem jest wyposażenie klientów w umiejętności identyfikowania, kiedy korporacja działa prawidłowo i optymalizacji tych problemów, aby uzyskać znacznie lepsze korzyści.

Wspólny model przygotowanej zmiany

W 2009 roku władze organizacyjne oraz profesorowie Thomas Cummings i Christopher Worley zaproponowali wspólny model przygotowanej transformacji. Cztery sposoby to: wejście i kontraktowanie, prognozowanie i informacja zwrotna, przygotowanie i wdrożenie, analiza i instytucjonalizacja.

Ponieważ zmiana organizacyjna prawie nigdy nie jest liniowa i obejmuje nakładanie się i opinie, system jest kontynuowany tuż po fazie zamknięcia, powracając do poprzedniej.

Wzmocnienie organizacyjne to długotrwałe podejście.

Awans organizacyjny nie jest systemem, który pojawia się z dnia na dzień. Jest to bardzo długi, stały cykl inicjowania, wykorzystywania i analizowania transformacji w firmie.

Bez względu na to, czy ma to miejsce w koncentracji osoby, grupy, czy organizacji, awans organizacyjny ma jeden cel — zachęcić do długotrwałego wzrostu i wydajności firmy.