Jak przeprowadzić produktywny proces weryfikacji kandydatów w 2022 roku?

Wyobraź sobie, że możesz być przełożonym wybierającym i umieścić ogłoszenie w jakimś celu. Zaraz po przedłużającym się systemie szukasz usług kogoś, kogo uważasz za fantastycznego w dobrej kondycji.

Poza tym rzeczywistość ustawia się w kilka tygodni później, kiedy wiesz, że były kiepskie, zachowaj usługi i masz zacząć wszystko więcej niż raz. Solidny proces weryfikacji pomoże ci uniknąć tego kosztownego błędu.

Mimo to, naprawdę nie wystarczy wymyślić system, musisz upewnić się, że naprawdę jest inkluzywny, dobry i wydajny. Pokażmy ci, jak.

Zatrudnienie zupełnie niewłaściwego pracownika może kosztować korporacje setki dolarów. W 2016 r. amerykańska sekcja pracy uważała, że ​​koszt ten jest ograniczony do 30% kosztów byłego pracownika, aby zacząć od rocznych zarobków.

W tej chwili ta determinacja może być jeszcze większa.

Niewątpliwie rekrutacja i selekcja kandydatów to kosztowne i czasochłonne podejście. Chodzi o to, aby dowiedzieć się, którzy kandydaci są najlepiej przygotowani do odniesienia sukcesu w Twojej firmie przez dłuższy czas.

Procedura weryfikacji musi obejmować kilka kluczowych aspektów. Zastanówmy się, jak prowadzić potężny system weryfikacji, który jest ekonomiczny i wolny od uprzedzeń, jak to możliwe.

Jak rozległy jest system weryfikacji?

Metoda weryfikacji może trwać od kilku do kilku tygodni, w zależności od tego, jak wygląda Twój kierunek działania, staż pracy na danym stanowisku i branża.

Zdarza się, że część w Federalnym Biurze Śledczym prawdopodobnie ma znacznie dłuższy czas weryfikacji niż 1 w firmie SaaS. FBI najprawdopodobniej przeprowadza dogłębne kontrole historii wykraczające poza kwalifikacje kryminalne kandydata, podczas gdy firma SaaS może prawdopodobnie skierować większość swojej procedury weryfikacji na specjalistyczną biegłość.

Z czasem Twoja firma zacznie gromadzić fakty na temat tego, jak wydłużony zwykle jest bieg działań na podstawie wcześniej wymienionych elementów i na tej podstawie tworzyć swoje podejście.

1. Opublikuj poprawny opis pracy.

Twoja metoda weryfikacji będzie mniej skomplikowana od początku do końca, jeśli będziesz mieć czas na wygenerowanie dokładnego i przekonującego opisu zadania.

Rozmawiałem z Claire McCarthy, zespołem bezpośrednio zajmującym się rekrutacją do sprzedaży, która wyjaśniła mi, jak opis zadania może pomóc każdemu Tobie i kandydatowi w upewnieniu się, że od samego początku będziecie cenne dla obu stron.

„Mamy dość szczegółowe opisy kariery i chcemy, aby kandydaci po prostu poświęcili czas na ich przeczytanie i upewnili się, że cel najlepiej pasuje do ich historii i umiejętności, a także ich długoterminowych celów” – powiedziała.

McCarthy zapewnia, że ​​podczas tworzenia opisu zawodu naprawdę ważne jest celowanie w atrybuty.

„Na przykład w przypadku funkcji sprzedaży produktów możemy zarejestrować „mentalność początkową klienta” jako warunek wstępny” – powiedziała.

Ponadto stwórz swój opis, aby zachęcić szeroką pulę wielu kandydatów, ponieważ różne zespoły zachowują się lepiej i opracowują dodatkowe rewolucyjne strategie.

Jest to ważne po prostu dlatego, że wewnętrzny raport firmy Hewlett Packard wykazał, że kobiety w każdym wieku tradycyjnie nie będą wykorzystywać na stanowisko, dopóki nie spełnią wszystkich kwalifikacji, chociaż większość mężczyzn wykorzysta je, jeśli spełnią tylko 60% z nich.

Z drugiej strony będzie to miało wpływ nie tylko na kandydatów z punktu widzenia płci. Rasizm, ableizm i ageizm mogą również wpływać na proces wyboru – a wszystko zaczyna się od opisu Twojej pozycji.

Aby to zrobić, możesz polegać na aplikacjach takich jak Textio, które pomogą Ci rozpoznać i usunąć niejawny i specyficzny, tendencyjny język z opisu stanowiska.

Celem jest używanie inkluzywnego języka, który wita i przyciąga różnorodny asortyment talentów.

Wybierz wygląd w opisach prac reklamowych i marketingowych, które naprawdę powinieneś zatrudnić i zachowaj usługi, aby mieć gwiazdorską siłę roboczą.

2. Wykorzystaj program do oceny komponentów oprogramowania kandydatów.

Weryfikacja musi umożliwić Ci odfiltrowanie kandydatów, którzy naprawdę nie mają kompetencji niezbędnych do dobrego sprawowania się na danym stanowisku. Aby to zrobić, zacznij od sprawdzenia CV kandydata, dołącz list i inne elementy wniosku, które przesłali do oceny.

Ponadto system weryfikacji może wspomóc Twoją inicjatywę w zakresie różnorodności i integracji, zapewniając, że Twoi pracownicy HR są nadal uczciwi i bezstronni podczas analizowania prawdopodobnych kandydatów.

Czasami możesz zaimplementować ślepe spojrzenie na system, w którym życiorysy są skanowane przez oprogramowanie komputerowe, takie jak Greenhouse.

Gwarantując, że Twoje życiorysy są rutynowo sortowane głównie pod kątem umiejętności, omijasz niektóre niezamierzone uprzedzenia, które mogą skłaniać pracowników działu HR do dokonywania niesprawiedliwych osądów.

3. Korzystaj z wywiadów wideo przed rozmowami telefonicznymi.

Istnieją pewne myśli, które możesz zakwestionować, aby je rozszyfrować, niezależnie od tego, czy potencjalny klient ma odpowiednią wiedzę specjalistyczną na temat danej części.

Nie chcesz, aby Twoi rekruterzy poświęcali wartościowy czas na rozmowy telefoniczne, podczas gdy Ty możesz równie łatwo zebrać te informacje w inny sposób.

W HubSpot nasze usługi podejścia obejmują wywiady wideo, w których kandydaci muszą rozwiązać sekwencję problemów i opublikować swoje nagrane odpowiedzi. Zastrzeżenie w tym artykule polega na tym, że muszą odpowiedzieć na każdy problem w ciągu chwili i nie będą wiedzieć, jakie obawy są przed czasem.

„Robimy to w przypadku znaczących ról i używamy rozmowy kwalifikacyjnej w filmie jako kwalifikatora, niezależnie od tego, czy kandydat przejdzie do rozmowy o pracę przez telefon”, twierdzi McCarthy.

Weź pod uwagę zastosowanie wywiadów filmowych, aby ograniczyć liczbę rozmów telefonicznych potrzebnych Twojej grupie HR w każdym dniu roboczym.

4. Oceniaj kwalifikacje kandydatów, korzystając z dodatkowych zasobów oceny.

Aby ocenić, niezależnie od tego, czy Twój kandydat dobrze sobie poradzi, rozważ oferowanie oryginalnych ocen.

Jako autor HubSpot zostałem poproszony o wygenerowanie posta na stronie od podstaw, wykorzystując jeden z obszarów tematycznych HubSpot, zanim zostałem zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. To spowodowałoby percepcję – po co marnować swój czas i czas swojego kandydata, jeśli nie będzie miał kompetencji, na które polujesz?

Z punktu widzenia kandydata pozwala mu to poznać potrzeby pracy i pokazać, dlaczego jest do tego odpowiedni.

Możesz pomyśleć o zapewnieniu celów dla konsumentów zmagających się ze stanowiskami, studiów sytuacyjnych dla ról funkcjonalnych lub ocen kodowania dla stanowisk inżynierskich.

5. Zaufaj systemowi.

Celem posiadania procedury jest zagwarantowanie regularności i zwiększenie uczciwości.

Oznacza to, że we wszystkich instrumentach i pakietach oprogramowania, których używasz, tak samo jak techniki, których się trzymasz.

Ostatecznie metoda weryfikacji jest skuteczna tylko wtedy, gdy jest wiarygodna i powtarzalna.

„Weryfikacja polega na ustanowieniu procesu na samym początku i trzymaniu się go” – powiedział McCarthy. „Ponadto bardzo ważne jest, aby zastosować metodę weryfikacji, aby zoperacjonalizować sposób, w jaki przeglądamy kandydatów i decydujemy, które rodzaje są najbardziej certyfikowane, aby przejść do kolejnych technik”.

Korzystanie z tych pięciu taktyk zmniejszy czas i dochody, które Twój personel HR poświęci na rekrutację w 2022 r., Upewniając się, że zatrudniasz usługi najskuteczniejszych kandydatów – zarabiaj wszystko dookoła.

Uwaga redaktora: Ten artykuł został po raz pierwszy wydrukowany w styczniu 2019 r. i jest aktualny pod kątem obszerności.