Jak rekrutować najlepszych talentów za pomocą Inbound Framework

Marketing przychodzący polega na budowaniu relacji z potencjalnymi klientami, zanim dokonają zakupu. Czym więc jest rekrutacja przychodząca?

Podobnie jak marketing przychodzący, rekrutacja przychodząca polega na przyciąganiu kandydatów za pomocą postów na blogu, mediów społecznościowych, filmów i seminariów internetowych. Potencjalni przyszli pracownicy mogą dowiedzieć się o Twojej marce z tych treści, zanim stanowisko zostanie otwarte.

Gdy pojawi się dobrze pasująca praca, zaangażowani kandydaci, którzy już wiedzą o Twojej firmie, ubiegają się o stanowiska. Dowiedz się, w jaki sposób ta strategia rekrutacyjna łączy najlepsze zasady marketingowe i metody rekrutacyjne, aby pomóc przyciągnąć największe talenty.

Spis treści

Czym jest rekrutacja przychodząca?

Rekrutacja przychodząca to połączenie marketingu rekrutacyjnego i employer brandingu. Metodologia obejmuje budowanie marki pracodawcy w celu zwiększenia jej atrakcyjności dla potencjalnych kandydatów.

Ten rodzaj rekrutacji pomaga zwiększyć szanse na przyciągnięcie do Twojej organizacji najlepszych osób poszukujących pracy, jednocześnie zwiększając liczbę aplikacji.

Rekrutacja przychodząca obejmuje cztery kluczowe kroki:

• Przyciąganie i pozyskiwanie najlepszych talentów z branży za pomocą marketingu treści, optymalizacji wyszukiwarek (SEO) i mediów społecznościowych.
• Przekształcanie talentów w kandydatów.
• Zatrudnienie odpowiedniego kandydata.
• Regularny kontakt z kandydatami i motywowanie ich.

Firmy takie jak Beamery już wykorzystują ten proces, aby przyciągnąć odpowiednie talenty, poprawić doświadczenie kandydata i promować markę.

Rekrutacja przychodząca kontra rekrutacja wychodząca

Rekrutacja przychodząca i wychodząca są zwykle stosowane razem, gdy firmy poszukują talentów. Te dwie metodologie oferują różne podejścia, które idą ręka w rękę. Oto duże różnice, które musisz znać.

Różne etapy podróży kandydata

Rekrutacja przychodząca to pasywne podejście, które polega na znalezieniu przez talent Twojej firmy lub wolnego stanowiska. Metodologia traktuje priorytetowo budowanie marki pracodawcy i marketing rekrutacyjny w nadziei, że talenty będą ubiegać się o wolne stanowiska.

Etapy podróży kandydata to świadomość, rozważenie i zainteresowanie.

Rekrutacja wychodząca to proaktywne podejście do pozyskiwania talentów. Zamiast czekać, aż kandydaci cię znajdą, wychodzisz i je znajdujesz. Celem jest znalezienie talentu, przejście do etapu aplikacji i zaoferowanie pracy.

Czas trwania

Rekrutacja przychodząca to długoterminowe rozwiązanie, które pomoże ulepszyć strategię zatrudniania.

Strategia ta ma na celu stworzenie marki pracodawcy, która zwiększa pulę utalentowanych kandydatów. Podczas gdy rekrutacja przychodząca wymaga czasu, jakość i koszt zatrudniania znacznie się poprawiają.

Rekrutacja wychodząca jest rozwiązaniem krótkoterminowym, ponieważ jest potrzebna tylko wtedy, gdy zajdzie taka potrzeba. Strategia ułatwia i przyspiesza zatrudnianie nowych pracowników.

Perspektywa punktów bólu

Marketing przychodzący pomaga klientom zrozumieć ich problemy, czytając odpowiednie treści.

Niektóre problemy związane z rekrutacją obejmują złe dopasowanie kulturowe lub wynagrodzenie niższe niż oczekiwano. Kandydaci odkrywają problem, czytając Twojego bloga, opinie pracowników i wiadomości firmowe.

Rekrutacja wychodząca pozwala rekruterowi znaleźć kandydata, który może być dobrze dopasowany. Następnie rekruter dzwoni do kandydatów, aby dowiedzieć się, czy jest jakiś problem. Niestety, większość kandydatów nie wie, czy ma problem lub nie chce się do niego przyznać.

Korzyści z rekrutacji przychodzącej

Oba podejścia do rekrutacji są różne, ale jedno oferuje określone korzyści rekruterowi lub kierownikowi ds. rekrutacji.

Badania LinkedIn pokazują, że 70% siły roboczej biernie poszukuje pracy, podczas gdy tylko 30% jest aktywnych. Dlatego Twój sukces jako rekrutera zależy od pozyskania pasywnego talentu.

Oto więcej powodów, dla których rekrutacja przychodząca jest doskonałym wyborem.

Jest mniej wysiłku z góry.

Korzystanie z ram rekrutacji przychodzącej oznacza, że ​​nie spędzasz wielu godzin na komunikowaniu się z każdym kandydatem. Nie potrzebujesz też silnych umiejętności zwiadowczych.

Jednak struktura przychodząca wymaga pewnych inwestycji. Jest to szczególnie ważne, jeśli prowadzisz kampanię długoterminową. Musisz rozwijać i ulepszać komunikację marki, umieszczać reklamy i tworzyć internetową platformę aplikacji.

Możesz uzyskać dostęp do szerokiej puli talentów.

Rekrutacja przychodząca umożliwia wypróbowanie większej puli kandydatów. Znane marki przyciągają setki, jeśli nie tysiące osób zainteresowanych pracą dla nich.

Przyjęcie struktury przychodzącej daje szeroki wybór do wyboru i więcej możliwości znalezienia idealnego pracownika.

Efekty są trwałe.

Skonfigurowanie strategii rekrutacji przychodzącej będzie dostarczać kandydatów tak długo, jak długo będzie działać. Długoterminowy charakter tej strategii oznacza, że ​​zawsze pojawiają się nowi ludzie.

Wiele osób będzie zainteresowanych i gotowych do pracy, gdy tylko będziesz mieć wolne stanowisko. Nie musisz zaczynać od zera, gdy zwolni się stanowisko.

Będziesz mieć szeroki wachlarz kanałów komunikacji.

Sieci społecznościowe są istotnym źródłem informacji dla potencjalnych kandydatów. Możesz znaleźć osoby, które znają Twoją firmę, dzięki temu, co udostępniają, a także możesz śledzić ich profile.

Strategia rekrutacji przychodzącej skutecznie wykorzystuje kanały takie jak Twitter, Instagram, Facebook i LinkedIn. Platformy te mogą pomóc w segmentacji odbiorców, tworząc satysfakcjonujące doświadczenie dla kandydatów i Twojej firmy.

Jak rozpocząć rekrutację przychodzącą

Tworzenie powtarzalnej strategii rekrutacji przychodzącej obejmuje zrozumienie swoich idealnych pracowników oraz zwiększenie świadomości marki i możliwości konwersji.

Oto przewodnik krok po kroku, jak zacząć już dziś.

1. Stwórz persony kandydatów.

Persony kupujących są integralną ukierunkowaną strategią marketingową. Persona kupującego przedstawia obraz idealnego klienta, dzięki czemu masz informacje wymagane do stworzenia skutecznego planu.

To samo musisz zrobić podczas rekrutacji talentów. Wiedz, kogo chcesz, gdy pojawi się wakat. Persona sprawdza, jak będzie wyglądać zatrudnienie poza tytułem i opisem stanowiska.

Następnie opracuj sposoby na przyciągnięcie idealnego pracownika i treści, które mogą mu się przydać. Jak to zrobić?

Oto prosta formuła, która może pomóc w stworzeniu idealnej osobowości kandydata.

• Przejrzyj bieżące procesy. Potwierdź, czy przyciągasz wartościowe talenty, w jaki sposób łączysz się z odpowiednimi kandydatami oraz platformę mediów społecznościowych, z której korzystasz.
• Zdefiniuj kulturę firmy. Jak pomagasz pracownikom odnieść sukces? Jakie umiejętności są dla Ciebie cenne? Jakie cechy osobiste są krytyczne? Ankieta przeprowadzona wśród pracowników i innych interesariuszy w procesie rekrutacji może pomóc w uzyskaniu tych informacji.
• Stwórz osobistą narrację. Użyj nowego skryptu kultury firmy, aby stworzyć osobowość idealnego kandydata. Każda nowa rola wymaga innej osobowości, ale wszystkie mają pewne wspólne cechy.
• Twórz treści odpowiednie dla osoby. Nadszedł czas, aby rozważyć unikalne wymagania, wartości i wyzwania każdej osoby, aby znaleźć typ treści, który jest dla niej najlepszy.
• Udostępnij treść. Szukaj forów, na których spotyka się Twoja postać, i udostępniaj nowe treści. Platforma zależy od tego, czego szukasz, od Instagrama po internetowe fora programistyczne.

Treści specyficzne dla kandydatów zapewniają wgląd w Twoją firmę, jej kulturę i misję polegającą na przyciąganiu wysokiej jakości leadów do Twojej witryny.

2. Sprawdź i napełnij lejek.

Współczesny zespół sprzedaży jest uzależniony od stałego strumienia leadów z działu marketingu. Relacja jest podstawą dla biznesów internetowych generujących klientów i przychody.

Twój zespół sprzedaży potrzebuje napływu potencjalnych klientów, a marketerzy wypełniają górę lejka zainteresowanymi osobami. Jednak rurociąg jest również skutecznym narzędziem skutecznej rekrutacji.

Współcześni kandydaci są zainteresowani tym, gdzie aplikują. Twoim zadaniem jest przyciągnięcie ich i zainteresowanie poznaniem Twojej marki. Nawiąż relację z każdym kandydatem, który nie aplikował, aby zbudować potok oferujący taką samą przewidywalność jak sprzedaż.

Możesz na przykład zaprosić kandydatów na zaplanowane spotkanie Google Hangout z członkami Twojego zespołu. Na przykład jedna firma organizuje comiesięczne Google Hangout kandydatów na inżynierów i szefa inżynierii.

Kandydaci mogą zadawać pytania w ciągu 30 minut i uzyskać wgląd w to, co oznacza praca w firmie. Czują też, że są traktowani w specjalny sposób. Strategia działała na rzecz zwiększenia wskaźników aplikacji i jakości talentów.

3. Mieć okazje do mikrokonwersji.

Wiele osób odwiedzających stronę kariery w Twojej witrynie nie jest gotowych do złożenia aplikacji — przynajmniej jeszcze nie. Aplikowanie na stanowisko to ogromna inwestycja. Niektórzy kandydaci chcą poznać Twoją organizację i dowiedzieć się o odpowiednich dla nich możliwościach.

Upewnij się, że informacje są gotowe i dostępne do spożycia. Rozważ prezentację powiązanych treści na blogu, zapewnienie możliwości zarejestrowania się w celu uzyskania najnowszych informacji o przyszłych wakatach i wskazanie potencjalnym klientom większej liczby zasobów firmy.

Dobrym przykładem jest Lockheed Martin Talent Network. Spółka macierzysta jest globalnym graczem w dziedzinie bezpieczeństwa, lotnictwa, obrony i zaawansowanych technologii.

Ich sieć talentów oferuje kandydatom szansę dołączenia do ich społeczności — nawet jeśli nie są gotowi do złożenia aplikacji.

Dzięki portalowi Lockheed Martin ma dostęp do obszernej puli talentów. Potencjalni kandydaci przesyłają swoje dane kontaktowe, obszary zainteresowań i pożądaną lokalizację geograficzną. Strategia ta pozwala firmie wybrać odpowiednich kandydatów na stanowiska.

4. Zamień potencjalnych klientów w kandydatów.

Po zdobyciu danych kontaktowych kandydatów musisz sprzedać im swoją organizację i przekonać ich do złożenia aplikacji.

Marketing e-mailowy jest od 40 do 45 razy skuteczniejszy niż Twitter i Facebook, co czyni go skutecznym narzędziem pozyskiwania klientów.

Odpowiedni czas na wysłanie wiadomości e-mail jest idealny do pielęgnowania nowych potencjalnych klientów. Korzystaj z wiadomości e-mail, aby informować kandydatów o nowych możliwościach, które pasują do ich umiejętności, istotnych wydarzeniach i ważnych wiadomościach firmowych.

Upewnij się jednak, że masz ukierunkowaną komunikację. Na przykład kandydaci handlowi powinni otrzymywać aktualne informacje o dziale sprzedaży.

Oto kilka skutecznych przykładów wiadomości, które zadziałają.

• Udostępniaj wartościowe informacje. Poinformuj klientów, kiedy Twoja firma pojawi się w wiadomościach lub wypuści nowy produkt. W końcu największe talenty chcą pracować w organizacji postrzeganej jako odnosząca sukcesy.
• Podziel się kulturą swojej firmy. Atrakcyjna kultura firmy jest czynnikiem motywującym wielu kandydatów i jednym z głównych powodów, dla których warto aplikować. Wielu potencjalnych klientów postrzega Twoją kulturę i markę jako czynnik krytyczny.

Tak więc największe talenty uważają, że dbanie o e-maile jest bardziej wartościowe niż dostarczanie wielu linków do pracy.

5. Zoptymalizuj i powtarzaj swoje wysiłki.

Przetestuj wiele sposobów nawiązywania kontaktów i eksperymentuj z różnymi projektami stron kariery, aby przyciągnąć największe talenty. Proces ten wymaga oparcia się na oprogramowaniu marketingowym lub Google Analytics, aby śledzić, w jaki sposób potencjalni klienci znajdują Twoje treści.

Na przykład LinkedIn ułatwia przeglądanie danych i sprawdzanie, czy kandydaci przechodzą do Twojej witryny i przekształcają się w nowych potencjalnych klientów lub kandydatów. Skorzystaj z platformy analitycznej, aby sprawdzić, które treści skuteczniej zmieniają potencjalnych klientów w kandydatów.

Wykorzystaj te informacje, aby ulepszyć mniej skuteczne treści i uzyskać lepsze wyniki. Zapytaj także kandydatów, jak znaleźli Twoją firmę i dlaczego aplikują. Uzyskaj te informacje poprzez krótki formularz aplikacyjny lub podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej.

Kluczem do optymalizacji strategii rekrutacji przychodzącej jest określenie powtarzalnego modelu. Gdy znajdziesz typy treści, które pomogą Ci nawiązać kontakt z utalentowanymi potencjalnymi klientami, twórz ich więcej.

Najlepsze praktyki rekrutacji przychodzącej

Na szczęście są rzeczy, które możesz zrobić, aby Twoja strategia rekrutacji przychodzącej była bardziej skuteczna.

Monitoruj skuteczność ogłoszeń o pracę.

Większość poszukujących pracy korzysta z Google do wyszukiwania wolnych stanowisk, ale tylko 0,78% z nich klika drugą stronę wyników. Musisz więc postępować zgodnie z najlepszymi praktykami SEO i marketingu w wyszukiwarkach (SEM), aby pojawić się na pierwszej stronie.

Kandydaci wysokiej jakości nie zobaczą Twoich postów, jeśli się nie pojawisz. System śledzenia kandydatów może monitorować całkowitą liczbę wyświetleń osób poszukujących pracy, aby pomóc ulepszyć taktykę SEO i SEM.

Bądź cierpliwy.

Budowa silnej sieci rekrutacyjnej trwa latami. Stworzenie witryny przyciągającej wartościowych kandydatów zajmie Twojej firmie trochę czasu.

Tworzenie i wrzucanie dużej ilości treści w Internecie w ciągu jednego dnia nie oznacza, że ​​kandydaci będą pojawiać się w następnym. Tworzenie wysokiej jakości treści wymaga czasu i pozyskiwania talentów.

Spraw, aby aplikacja była prosta.

Porzucanie aplikacji jest głównym niewykrytym wyciekiem podczas rekrutacji, ale wiele firm to ignoruje. Twój proces aplikacyjny powinien być narzędziem, a nie przeszkodą. Musisz wiedzieć, w którym momencie procesu kandydaci rezygnują ze składania aplikacji.

Niektóre zautomatyzowane systemy śledzenia kandydatów mają wbudowane raporty o porzuceniu, które pomogą Ci zidentyfikować problem. Inne niszowe aplikacje pozwalają firmom śledzić doświadczenie kandydata. Natychmiast usuń problem, aby nie potykał się o przyszłych kandydatów.

Stwórz silną obecność w mediach społecznościowych.

Niektórzy kandydaci nigdy nie konsultują się z Google, szukając informacji o firmie. Zamiast tego zwrócą się do platform mediów społecznościowych, takich jak LinkedIn, Facebook czy TikTok.

Jednak każda platforma przyciąga inne perspektywy. TikTok to dobre miejsce na stanowiska podstawowe, podczas gdy LinkedIn i Facebook są atrakcyjne dla bardziej doświadczonych talentów. Dlatego rozważ zastosowanie strategii wielokanałowej.

Gotowy do rekrutacji największych talentów?

Twoja strategia rekrutacji przychodzącej jest bezpośrednim odzwierciedleniem kultury Twojej firmy, więc opowiedz autentyczną historię o tym, co dzieje się za kulisami. Strategia daje dostęp do wielu kandydatów i przyciąga osoby, które mogą zignorować wezwanie rekrutera.

Framework przychodzący nie różni się zbytnio od tego, którego używasz do przyciągania klientów. Przetłumacz taktyki marketingowe, aby pozyskać największe talenty.

Zacznij od angażujących i spersonalizowanych treści, aby już dziś zbudować pulę wartościowych kandydatów i stać się najatrakcyjniejszą marką pracodawcy na rynku.