Como operar um processo de verificação produtiva para candidatos em 2022

Imagine que você pode ser um supervisor de escolha e colocar um anúncio para um propósito. Depois de um longo período de tratamento, você procura os serviços de alguém que você acha que está em boa forma.

Além disso, a realidade define-se algumas semanas depois, quando você sabe que eles foram um péssimo atendimento e você tem que começar mais uma vez. Um processo de verificação robusto ajudaria você a evitar esse erro caro.

Mesmo assim, não é suficiente para ocorrer com um sistema, você tem que ter certeza de que ele é inclusivo, bom e eficiente. Vamos mostrar-lhe como.

Contratar o trabalhador completamente errado pode custar às corporações centenas de centenas de dólares. Em 2016, a Seção do Trabalho dos EUA acreditava que esse custo foi fechado para 30% dos ex-funcionários para começar com os ganhos do ano.

Agora, essa determinação pode ser ainda maior.

Inquestionavelmente, recrutar e selecionar candidatos é uma abordagem cara e demorada. Trata-se de descobrir quais candidatos são mais qualificados para serem bem-sucedidos em sua empresa a longo prazo.

Um procedimento de habilitação deve incorporar vários aspectos cruciais. Vamos abordar como executar um poderoso sistema de verificação que seja econômico e livre de preconceitos.

Quão extenso o sistema de verificação considera?

O método de verificação pode ocorrer em qualquer lugar, de várias vezes a várias semanas, dependendo de como parece ser o seu curso de ação, a quantidade de antiguidade para o cargo e o setor.

Por exemplo, um membro do Federal Bureau of Investigation provavelmente tem um tempo muito mais longo de verificação de ação do que um em uma empresa de SaaS. O FBI muito provavelmente realiza verificações detalhadas de histórico além das qualificações criminais de um candidato, enquanto uma empresa de SaaS pode direcionar a maior parte de seu procedimento de verificação em proficiência especializada.

Mais do que o tempo, sua empresa começará compilando fatos sobre a extensão do curso de ação geralmente com base nos componentes descritos anteriormente e criará sua abordagem com base nisso.

1. Publique uma descrição correta do trabalho.

Seu método de verificação será menos complicado do início ao fim se você tiver tempo para gerar uma descrição de tarefa exata e persuasiva.

Falei com Claire McCarthy, equipe direta de recrutamento de vendas, que me explicou que a descrição da tarefa pode ajudar você e o candidato a garantir uma saúde mutuamente valiosa desde o início.

“Temos descrições de carreira bastante detalhadas e queremos que os candidatos reservem um tempo para lê-las e garantir que o objetivo seja uma correspondência superior para sua história e conjunto de habilidades, bem como seus objetivos de longo prazo”, disse ela.

McCarthy diz que é importante focar em atributos ao criar sua descrição de ocupação.

“Por exemplo, para uma função de vendas de produtos, podemos registrar a 'mentalidade inicial do cliente' como pré-requisito”, disse ela.

Além disso, crie sua descrição para atrair um grande número de candidatos, porque várias equipes têm um comportamento aprimorado e criam estratégias mais revolucionárias.

Isso é importante simplesmente porque um relatório interno da Hewlett Packard descobriu que mulheres de todas as idades tradicionalmente não vão se candidatar a um cargo até que satisfaçam todas as qualificações, embora a maioria dos homens use se preencherem apenas 60% delas.

Por outro lado, não afetará apenas os candidatos do ponto de vista de gênero. Racismo, capacitismo e preconceito de idade também podem afetar o processo de seleção – e tudo começa com a descrição do seu cargo.

Para fazer isso, você pode contar com aplicativos como o Textio, que permitem que você reconheça e retire a linguagem implícita e tendenciosa específica da descrição do seu trabalho.

O objetivo é usar uma linguagem inclusiva que acolha e atraia uma variedade diversificada de talentos.

Escolha um olhar para as descrições de trabalho de marketing que você deve contratar e contratar os serviços para ter uma força de trabalho de estrelas.

2. Alavancar o programa para avaliar os componentes de software dos candidatos.

Um curso de ação de verificação precisa permitir que você filtre os candidatos que realmente não têm as competências vitais para se sair bem na função. Para fazer isso, comece examinando o currículo do candidato, inclua a carta e outros componentes do aplicativo que eles enviaram para avaliação.

Além disso, um sistema de verificação pode ajudar sua iniciativa de diversidade e inclusão, garantindo que sua força de trabalho de RH continue sendo honesta e imparcial ao analisar prováveis ​​candidatos.

Por vezes, você pode implementar um sistema de pesquisa cega em que os currículos são digitalizados por software de computador, como o Greenhouse.

Ao garantir que seus currículos sejam regularmente classificados com base na capacidade, você está contornando alguns dos vieses não intencionais que podem levar os membros da equipe de RH a fazer julgamentos injustos.

3. Use entrevistas em vídeo antes de ligações telefônicas.

Existem certos pensamentos que você pode questionar para decifrar, independentemente de um cliente potencial ter ou não a experiência correta para o papel.

Você não quer que seus recrutadores gastem um tempo que vale a pena em ligações telefônicas quando você pode coletar essas informações sem esforço de uma maneira diferente.

Na HubSpot, nosso uso dos serviços de abordagem apresenta entrevistas em videoclipes, nas quais os candidatos devem resolver uma sequência de problemas e postar suas respostas gravadas. A ressalva neste artigo é que eles devem responder a cada problema dentro de um momento e eles não saberão quais são as preocupações antes do tempo.

“Fazemos isso para papéis de quantidade significativa e usamos a entrevista de emprego no filme como um qualificador para independentemente de o candidato avançar ou não com uma entrevista de emprego pelo celular”, afirmou McCarthy.

Leve em consideração a aplicação de entrevistas em filmes para limitar a quantidade de telefonemas que seu grupo de RH precisa fazer em cada dia de trabalho individual.

4. Avalie as qualificações dos candidatos utilizando recursos de avaliação suplementares.

Para avaliar, independentemente de seu candidato se sair bem na função, considere oferecer avaliações originais.

Como autor do HubSpot, fui solicitado a gerar uma postagem no site do zero utilizando uma das áreas de assunto imediatas do HubSpot antes de ser convidado para uma entrevista. Isso faria com que a percepção – por que desperdiçar seu tempo, e o tempo do seu candidato, se eles não têm as competências que você está procurando?

Do ponto de vista do candidato, permite que eles tenham uma ideia do que o trabalho precisa e mostrem por que são apropriados para ele.

Você pode pensar em fornecer desempenhos de propósito para a luta do consumidor com cargos, estudos de situação para funções funcionais ou avaliações de codificação para cargos de engenharia.

5. Confie no sistema.

O objetivo de ter um procedimento é garantir a regularidade e aumentar a equidade.

Isso significa em todos os instrumentos e pacotes de software que você usa tanto quanto as técnicas que você segue.

Em última análise, um método de verificação só é eficaz se for confiável e replicável.

"Um curso de ação de verificação é sobre estabelecer um processo no início e cumpri-lo", disse McCarthy. “Além disso, é muito importante usar um método de verificação para operacionalizar como avaliamos os candidatos e decidimos quais tipos são mais certificados para avançar para as próximas técnicas.”

A utilização dessas cinco táticas reduzirá o tempo e a renda que sua equipe de RH gasta no recrutamento em 2022, garantindo que você contrate o serviço dos candidatos mais eficazes – um ganho geral.

Nota do Editor: Este artigo foi impresso pela primeira vez em janeiro de 2019 e está atualizado quanto à abrangência.