O que o vice-presidente de modelo da Enable Scout considera ao vender colaboradores individuais e supervisores masculinos e femininos [+ Como essas promoções diferem]

Há muitos benefícios em ser promovido. Além de um aumento salarial, um marketing geralmente significa um impacto extra em sua equipe, muito mais autonomia e muito mais controle do que suas tarefas do dia-a-dia.

Mas para ser promovido, você precisa fazer mais do que apenas se sair bem em seu papel existente. Você também precisa exibir novos conhecimentos que o ajudarão a ter sucesso na próxima função.

Independentemente de você ser um colaborador pessoal (IC) ou supervisor de pessoas em busca de uma promoção, você está com sorte. Neste artigo, conversei com a vice-presidente de marca da Aid Scout, Kristen Bryant Smith, para entender o que ela representa ao endossar ICs e administradores de pessoal.

Neste post, você vai dominar:

Vamos mergulhar.

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Como ser promovido como colaborador individual ou supervisor individual em 2023

Experiência que todos os profissionais de marketing devem enfatizar para o crescimento profissional, de acordo com o vice-presidente de marca do Scout

Para começar, questionei Smith sobre as habilidades que todos os profissionais de marketing deveriam desenvolver para se destacar em suas funções.

Eu anteciparia o registro normal - habilidades de conversação potentes, habilidades com análises ou imaginação criativa e solução de problemas - mas Smith começou com outra coisa.

Narrativa.

Como ela coloca, “Acredito que a narrativa ocorre em muitos níveis diversos. Ocorre com a maneira como você conta a história dos produtos ou serviços da sua empresa. Acontece no estágio da marca, quando você expressa o que sua empresa oferece ao ambiente. Mas também é importante ser um bom contador de histórias como pessoal, para que você possa categoricamente a quantidade de influência que está gerando na força de trabalho.”

Ela acrescenta: “Contar histórias quando você está criando um post de blog ou criando uma campanha de marketing, mas também problemas quando se trata de relatar a influência das iniciativas dessas pessoas”.

Isso fará sentido. Para ser promovido, seu gerente precisa explicar à liderança por que você é merecedor e organizado para o futuro trabalho. E, para ajudar seu supervisor a fazer isso, você deve ser capaz de contar a história de seu impacto na equipe e no grupo como um todo.

As histórias que você notifica quando se trata de problemas com suas tarefas. Considere, por exemplo, a diferença entre dizer à sua força de trabalho, “Nossa campanha publicitária produziu 300 novos leads na web”, em vez de dizer a eles: “Nossa campanha de marketing produziu efetivamente 300 novos leads na Internet. Perspectivas adicionais sugerem consumidores potenciais adicionais. Nossa campanha anterior novamente em julho produziu apenas 100 novos clientes em potencial. Isso demonstra uma expansão notável em nosso grupo quando se trata de como nossas estratégias influenciam a receita”.

Veja a diferença? Contar histórias ajuda você a mostrar sua consciência para metas corporativas de maior porte e coloca seus trabalhos no contexto do efeito da empresa.

Contando histórias anteriores, Smith também me disse: “Outra habilidade importante é ser capaz de ligar os pontos como colaborador. É fácil focar no conteúdo escrito do que você está comunicando, mas você pode deixar de lado sendo alguém que forneça compreensão contextual e ouça outras pessoas em toda a organização.”

Ela continua: “Ser um tradutor transversal o tornará inestimável, porque você é a pessoa que está abrindo as portas pelas quais as pessoas podem passar com mais facilidade. Você é uma diretriz para qualquer outra pessoa da tripulação.

Deveria ser famoso, é inegavelmente muito mais fácil ser um conector em uma empresa que valoriza a transparência e permite que quase todos os funcionários tenham informações sobre os objetivos e procedimentos de outras equipes. Mas, se for realmente provável em sua empresa, obter esse tradutor revela liderança que você pode estar empenhado em incentivar toda a sua organização a alcançar seus objetivos - não apenas o seu próprio.

Futuro, vamos pular para alguns elementos que você realmente deve considerar se espera ser promovido em uma função de IC.

As coisas que fazem a diferença para ser promovido como um colaborador individual

Há dois fatores que Smith acredita serem vitais para ser promovido como IC:

• Ficar pronto para definir alvos práticos e atingi-los.
• Permanecendo regular.

1º, vamos enfatizar a capacidade de estabelecer metas razoáveis ​​e atingi-las.

Smith me disse: “Fico muito mais impressionado com alguém que define e atinge um objetivo alcançável do que com outra pessoa que define e erra um objetivo de longo alcance e não tão atingível. Se você realmente não atingir esse grande objetivo, não deve aprender tanto quanto quando atinge e supera uma meta muito mais razoável. Em vez disso, você é confrontado com a necessidade de descobrir se suas táticas tiveram um desempenho inferior ou se seus alvos estavam errados. Com quantidades muito mais razoáveis, você pode construir uma linha de base informada e responsabilizá-lo mais.”

Obviamente, os planos de ambiente não são tão simples quanto parecem, especialmente se você estiver lançando uma nova iniciativa de marketing na Internet e não tiver métricas históricas para consultar.

Smith reconhece o obstáculo das ambições práticas do meio ambiente, mas acha que pode ser uma massa muscular que pode ser produzida com o tempo. Como ela diz, “tentar colocar números em todas as coisas é realmente difícil - principalmente quando grandes números geralmente parecem muito mais inspiradores. Fique confortável com a quantificação de coisas, independentemente de seu tamanho. Ver esses números mudarem ao longo do tempo é como você contará a história de seu afeto.

Além disso, como IC, você pode querer mostrar iniciativa refletindo e entendendo seus objetivos - independentemente de atingi-los ou não. Você quer ser outra pessoa que levanta a mão e afirma: “Sei que atingimos nosso objetivo. Mas como foi chegar lá? O que nós entendemos?”

Como diz Smith, “Como um IC, você precisa entender o poder e a autoridade que possui até mesmo sobre os produtos de escopo reduzido, sem esperar que seu gerente explique a você”.

E, igualmente crítico para as promoções do IC: Regularidade.

Smith afirma: “Quando penso nos ICs que promovi, penso nas pessoas que são extremamente confiáveis. Você sabe se eles são encarregados de algo que será feito e eles fornecerão. Você também sabe que eles vão falar com você se os itens derem errado e fornecer atualizações juntos no caminho. A comunicação regular e o envio no prazo são componentes enormes a serem levados em consideração ao comercializar no valor do IC.”

Como treinar essas competências em seu IC

Os supervisores podem ajudar a treinar seus subordinados imediatos e treiná-los sobre como refinar seus planos de maneiras que pareçam realistas.

Incentivar a reflexão pode ajudar quando você está tentando ensinar seu subordinado imediato a definir metas mais sensatas.

Por exemplo, quando você se senta com sua equipe, pode dizer: “Como podemos usar os aprendizados desse empreendimento no futuro?” ou “Eu sei que você não atingiu seus objetivos para esta campanha de marketing. Se você pudesse fazer tudo de novo, como poderia alterar seus alvos para torná-los muito mais gerenciáveis?

Em frases de consistência, um bom reforço é importante. Reconheça quando seu IC está fornecendo benefícios potentes de forma constante, para que eles saibam que está realmente sendo notado.

E se eles não forem constantes, faça discussões para descobrir por que eles não são prazos de conferência. Existe uma ausência de conversa ou outras ineficiências de processo que são primárias para essas inconsistências? Se não, provavelmente o seu IC exige treinamento extra para que ele possa se tornar mais econômico em sua tarefa e fornecer os elementos corretos com mais frequência.

Em seguida, vamos explorar o que você precisa fazer para ser promovido no estágio de supervisor.

Os fatores que fazem a diferença para ser promovido como gerente masculino e feminino

Manter-se um bom supervisor requer empatia, técnicas poderosas de escuta e comunicação e a capacidade de oferecer comentários fortes e aparentes.

Mas, além disso, há quatro elementos que Smith considera ao pensar se seus supervisores individuais estão se destacando em suas funções e preparados para a próxima ação. Esses incluem:

• Uma capacidade de navegar pela ambigüidade e traduzi-la adequadamente.
• Oferecendo clareza parcial a quase todos os seus estudos diretos.
• Querendo saber em mais cronogramas de tempo.
• Demonstrando empatia.

Uma das principais variáveis, na opinião de Smith, de um supervisor masculino e feminino poderoso é aquele que pode navegar corretamente pela ambiguidade e traduzi-la para que não passe ambiguidade para sua equipe.

Como ela diz, “realmente é sua posição traduzir dados ambíguos em algo que seja acionável e benéfico. Você pode ser um filtro para sua equipe. Eles precisam procurar você para obter soluções – não perguntas adicionais.”

Ela acrescenta: “Excelentes gerentes podem entrar e ouvir os temas soltos, de longo prazo, da equipe do governo e, em seguida, traduzi-los em planos trimestrais sólidos para sua força de trabalho”.

Em sua opinião, é por isso que a hierarquia deve existir na primeira posição: para que homens e mulheres possam acreditar em cronogramas distintos. O governo deseja pesquisar apenas um ano ou até 5 anos, mas o grau de diretor quer se concentrar em trimestre após trimestre.

O que me leva ao meu próximo estágio: se existem hierarquias para que as pessoas possam pensar em cronogramas distintos, faria sentido que a expansão do supervisor de pessoas ocorresse quando você pudesse demonstrar que está pensando formalmente em um novo cronograma estendido.

Por exemplo, como supervisor de pessoal, em vez de dizer: "Estou fazendo o trabalho neste projeto e provavelmente está muito bem", você pode dizer: "Estou trabalhando neste projeto agora, mas Eu realmente acredito que precisaremos começar a pensar em outros projetos relacionados daqui a alguns meses.”

“A iniciativa é enorme”, Smith me aconselhou. “Tem que ter que aconselhar novos planos, e vinculá-los novamente aos resultados da empresa. Como você pode ouvir o contexto do que está acontecendo em toda a empresa - o que a equipe de receita está entusiasmada, o que vem do roteiro da solução - e usá-lo para priorizar o que você gerencia? É isso que coloca as pessoas de lado e começa a fazê-las subir na escada.”

Outra característica importante de um gerente de pessoal que está totalmente pronto para uma publicidade? Equipar-se para oferecer clareza no trabalho.

Smith afirma: “Suas análises imediatas devem saber como suas expectativas mudam de empreendimento para empreendimento. Como você garante que eles entendam como estão sendo avaliados a cada tarefa que realizam?”

Não há nada pior do que iniciar um novo experimento ou tarefa e perceber que seu supervisor não tem ideia de como avaliará seus bons resultados. Para mostrar que você está pronto para um estágio de diretor, você precisa mostrar que pode girar com sua equipe à medida que suas funções mudam ao comunicar claramente suas expectativas sobre eles, independentemente do contexto.

E, por último, mas não menos importante, Smith enfatiza - como você cuida das questões das pessoas hoje. “Você precisará ser capaz de ouvir comentários de 360 ​​graus e garantir que suas ações estejam alinhadas com os valores de sua empresa”, diz ela. “Você precisa ser um líder empático e mudar as coisas de maneira adequada se seu funcionário estiver lutando ou lidando com qualquer coisa fora do trabalho. Não importa o quê, não estou indo de forma alguma anunciar alguém que cria um ecossistema prejudicial para sua tripulação.

Como medir essas variáveis ​​em seus gerentes de pessoas

Mesmo que tudo isso seja bom e excelente, pode ser extremamente complicado definir e avaliar esses aspectos em seus profissionais de pessoas. Em uma base diária, como você sabe que eles estão traduzindo a ambigüidade com eficiência? E como você pode ter certeza de que eles estão fornecendo clareza de função ou se tornando um líder empático?

Vamos começar medindo sua capacidade de traduzir a ambigüidade. Para Smith, é básico: quanto tempo de ida e volta é necessário durante a configuração trimestral?

Ela me disse: “Se o ciclo de interação [para frente e para trás] para obter alinhamento com seus administradores for menor, pode ser porque seu diretor sabe como traduzir corretamente o que você está pedindo em ações diretas para sua tripulação.”

Resumindo: se sua diretora pode participar de reuniões de liderança e adquirir pessoas com objetivos fotográficos muito maiores e destilá-las em planos específicos e acionáveis ​​para sua equipe - então ela é ótima em destilar ambigüidades. Caso contrário, ela pode precisar de mais treinamento ou aprimoramento antes de estar completamente pronta para uma publicidade.

Skip-levels e pesquisas de opinião dos trabalhadores são oportunidades adicionais para descobrir como os gerentes de sua força de trabalho estão se saindo. A longo prazo, essas pesquisas podem ajudá-lo a explorar se seus gerentes são os principais com sugestões claras e empatia.

Em última análise, vamos examinar o que os líderes erram completamente quando levam em conta a publicidade e o marketing, tanto dos ICs quanto dos gerentes de pessoas.

O que os líderes erram quando se perguntam sobre ICs de marketing ou gerentes de pessoas

Uma promoção não significa necessariamente apenas que uma equipe está cumprindo corretamente seu objetivo. Isso também significa que eles estão preparados e aptos a cumprir tarefas extras além da parte existente.

Smith fornece um exemplo para isso. Ela me disse não muito tempo atrás, sua equipe estava definindo a variação envolvendo um autor de conteúdo escrito e um guia de conteúdo escrito. Eles determinaram que um escritor material é um trabalho em que tudo o que o autor cria é preparado por qualquer outra pessoa. Como alternativa, um guia de conteúdo é outra pessoa que começa a abordar mais conteúdo que funcionará muito bem com os espectadores pretendidos.

“Como supervisor, é crucial reconhecer o que uma função expandida indica. Na verdade, não é apenas 'Você marcou tudo o que pretendia fazer neste trimestre... Então, acho que você está sendo promovido'”, afirma Smith com uma gargalhada. “Pode ser muito mais sobre definir o que a parte seguinte implica.”

Além disso, pode ser vital como chefe que você entenda o que sua força de trabalho perde quando você comercializa um colaborador individual sênior para um supervisor de pessoas. Como diz Smith, “Ao analisar o salto [entre IC e gerente de pessoas], você pode supor que o que o IC sênior está realizando continuará sendo o exato, mas não deveria. Não se deve esperar que eles tenham o mesmo número de cargos, por exemplo, quando se tornam supervisores de pessoal. Então, como você está avaliando as expectativas em relação a essa mudança?”

Ela acrescenta: “As pessoas hoje que são ICs seniores genuinamente maravilhosos estão elevando o nível de qualidade para qualquer plano que possuam — mas possuir um padrão de alta qualidade não faz de você um excelente gerente de pessoal. Então, o que estamos fazendo como supervisores para desenvolver as habilidades de gerenciamento de homens e mulheres?”

Afinal, ser promovido não é algo que acontece da noite para o dia. Idealmente, você pode aproveitar essas sugestões - além de ter discussões poderosas sobre expansão de carreira com seu gerente - para começar a demonstrar sua prontidão hoje.