Un tutorial amănunțit pentru dezvoltarea organizațională

Gândiți-vă că este anul 2005 și o mică afacere de băuturi se deschide în centrul orașului. În ciuda faptului că au un site de internet simplu pentru a furniza date despre magazinele de vânzare cu amănuntul și întrebări online, colecția lor de căni personalizate, ochelari de vedere și suplimentar crește continuu în acceptare datorită perspectivelor loiale și expresiei orale.

Acum imaginați-vă că este 2015. Personalul mic s-a descurcat foarte bine pentru el însuși, cu toate acestea, prezența sa pe web este în dificultate. Subestimând trecerea la căutarea pe web, companiile nu sunt capabile să se ocupe de afluxul de întrebări, feedback și solicitări pentru a genera o platformă de comerț electronic.

În momentul în care au determinat această dilemă, cum efectuează schimbări în industria acestei preocupări și cum o împiedică să apară din nou?

Corporațiile prospere solicită unități și procese. Dacă apare problema A , care sunt acțiunile în reacție? Dezvoltarea organizațională (OD) permite companiilor cu o tactică sistematică să identifice problemele, să utilizeze modificări și să evalueze realizările cursului de acțiune.

Ce este îmbunătățirea organizațională?

Dezvoltarea organizațională este un curs sistematic de acțiune menit să inițieze și să utilizeze ajustări ale valorilor sau operațiunilor unei firme pentru a susține creșterea și eficacitatea pe termen lung. Echipează companiile cu aplicații pentru a evalua singure și a progresa principalele lor tehnici, procese și clădiri ca răspuns la variațiile interne și exterioare.

OD servește la îmbunătățirea comunicării și a productivității, la îmbunătățirea soluțiilor și a furnizorilor, la construirea unei societăți la locul de muncă care îmbrățișează progresul și îmbunătățirea marjelor de câștig.

Avansare organizațională și mijloace umane

Îmbunătățirea organizațională și managementul resurselor umane utile sunt cele două proceduri centrate pe indivizi. Pe de altă parte, cele două sunt de obicei nedumerite din cauza suprapunerii, pe de altă parte, prima este o soluție suplimentară holistică pentru modificarea organizațională, chiar dacă cea din urmă acordă prioritate individului.

Planificarea ocupației, orientările pentru varietate și aplicațiile de îndrumare a personalului sunt toate exemple de management al resurselor umane. Chiar dacă rezultatul MRU are un impact asupra progresului organizațional general al unei firme, se concentrează pe îngrijirea unei anumite persoane .

Între timp, OD funcționează la toate intervalele din interiorul unei corporații. Un bărbat sau o femeie se află în centrul unor proceduri OD, de exemplu, intervenții la anumite persoane și îmbogățirea carierei, dar capacități de îmbunătățire organizațională pe sume unice, de echipă și organizaționale.

A fi familiarizat cu și a transmite asemănările și variațiile dintre OD și HRM poate fi dificil. Va ajuta la înțelegerea urmăririi: Managementul resurselor umane îmbunătățește experiența personalului și pe termen lung aspectele pozitive ale afacerii. Dezvoltarea organizațională se concentrează pe alinierea forței de muncă la valorile companiei.

Intervenții de creștere organizațională

Intervențiile OD permit companiilor să facă ajustări productive. Intervențiile sunt măsuri luate pentru a întări o situație dificilă. În cele din urmă, aceste procese structurate ajută la implementarea îmbunătățirilor pentru a promova valorile sau funcțiile unei afaceri.

Cele 4 intervenții de îmbunătățire organizațională sunt:

• Sistemul uman
• Tehnostructural
• Schimbare strategică
• Administrarea resurselor umane utile

Abordarea umană

Intervențiile de procedură umană au intenția de a crește relațiile interpersonale la nivel de persoană, echipă și concentrare organizațională. Aceștia obțin poziție ca răspuns la schimbările care apar în interiorul unei corporații.

Intervențiile anumitor persoane oferă angajaților instruire privind competențele interpersonale - administrarea conflictelor, construirea echipajului și limbajul fizic - în celebrarea noilor angajări sau a tranzițiilor interne.

De asemenea, intervențiile de grup influențează structura sau cursul de acțiune al unei echipe care ar putea fi vital pentru modificările diviziei. Modificările la scară masivă, spunând că, precum introducerea de noi obiective ale companiei și viziunea, sunt exemple de intervenții organizaționale.

Tehnostructural

Intervențiile tehnostructurale sunt ajustări programate pentru a revitaliza cadrul și procedurile unei companii. Inițierea acestei intervenții OD trebuie să se potrivească cu viteza rapidă a industriilor de tehnologie și ocupație. Aceste varietăți de intervenții observă o abordare care depinde de îmbunătățirea know-how-ului și a structurii unei organizații prin stilul și designul de lucru, modificările proceselor, ierarhia biroului și multe altele.

Schimbare strategică

Asistența prin intervenții strategice crește câștigul competitiv și modul în care un grup poate efectua modificări ale structurii, proceselor sau procedurilor sale pentru a le realiza. Acestea au succes mai ales atunci când companiile suportă ajustări ale performanței lor, de exemplu, schimbând principalele bunuri sau furnizori cu ceva nou, sau când expertizează îmbunătățiri trans-organizaționale sub formă de fuziuni sau achiziții.

Managementul resurselor umane utile

Intervențiile de administrare a resurselor umane utile (HRM) vizează integrarea, construirea și sprijinirea persoanelor din interiorul unei companii. Un exemplu în acest sens este implementarea sistemelor de diversitate pentru a asigura experiența membrilor personalului reprezentați și încorporați în forța de muncă, indiferent de vârstă, sex, orientare sexuală și rasă.

Corporațiile pun în acțiune cele 4 metode de intervenție OD într-o mulțime de mijloace, de la sume personale sau organizaționale. Să căutăm doar câteva ilustrații.

Ilustrații de creștere organizațională

Majoritatea inițiativelor de îmbunătățire organizațională se pot forma în interiorul unei singure dintre cele 4 clase de intervenție menționate mai sus. Exemplele de OD includ lucruri precum:

Intervenții personale

Intervențiile unice sunt un exemplu de intervenție umană. Acestea vizează modificarea comportamentului. Această mișcare are loc de obicei ca răspuns la problemele din birou. Un caz bine recunoscut în ceea ce privește intervențiile pe care le vedem în cultura pop este pentru consumul de băuturi alcoolice și droguri.

De obicei, atunci când utilizarea acestor substanțe care creează dependență devine anormală, familia și prietenii anxioși ai unicului îi confruntă cu efectul nefavorabil al abuzului lor compus. Aceste intervenții se închid în general cu o cerere de a căuta vindecare. Alternativ, intervențiile specifice la birou apar, în general, ca răspuns la cazuri precum deficiența interacțiunii sau problemele la locul de muncă.

Îmbogățirea muncii

Îmbogățirea ocupației permite gestionarea forței de muncă într-un mod care face opțiuni de extindere. Această tehnică de intervenție tehnică structurală implică crearea și reproiectarea carierelor care țin cont de fascinația și competențele unicului. Scopul său la nivel organizațional este de a dezvolta o ocupație motivantă pentru membrii personalului.

O metodă de îmbogățire a locurilor de muncă ar putea consta în intervenții la fel de simple precum extinderea autonomiei unui angajat, permițându-i acestuia să se hotărască când să ia în considerare pauza. În funcție de piață, o altă ilustrare a îmbogățirii sarcinilor este rotația carierei - transferul forței de muncă de la divizie la departament pentru a-și spori abilitățile stabilite.

Modificarea transformațională

Resursa de imagine

Ajustarea transformațională este literalmente o transformare a corporației în centrul ei. De exemplu, dacă IHOP a hotărât să se concentreze pe burgeri, alternativ celor apreciate clătite pentru micul dejun, aceasta ar fi o schimbare de transformare pentru întreprindere. Aceste modificări apar adesea pentru a menține pasul odată cu modificarea cumpărătorilor.

Managementul funcționalității

Administrarea eficienței este un exemplu bine recunoscut de MRU. Este o abordare constantă între un personal și supervizorul lor, care include anticipări și obiective ale locației, oferind comentarii și evaluând performanța generală.

Prin urmare, evaluările de funcționalitate se încadrează sub această inițiativă. Atât cele de îmbogățire a muncii, cât și de administrare a eficienței se concentrează pe persoană, dar aceasta din urmă susține specificul mult mai mult decât organizația.

Proiecte de îmbunătățire organizațională

Imediat după ce o corporație a recunoscut o problemă, este timpul să o rezolvi. Produsele de dezvoltare organizațională oferă procese pas cu acțiune pentru a iniția și a instrui modificările necesare pentru a accesa rezultatul preferat. Centrul European pentru Investigarea Instrucțiunilor și Progresului din Marea Britanie enumeră cele patru stiluri de îmbunătățire organizațională astfel:

• Modelul lui Lewin în 3 etape
• Model de investigare a acțiunii
• Model de anchetă apreciativă
• Proiectarea generală a Alterului pregătit

Designul în trei etape al lui Lewin

Propus de omul de științe sociale Kurt Lewin în 1947, elementele de bază ale acestui produs sunt dezghețarea, mișcarea și recongelarea. Dezghețarea implică slăbirea construcțiilor din jurul procesului actual sau o poziție în opoziție cu status quo-ul în planificarea pasului doi.

Mutarea este atunci când grupul introduce și implementează îmbunătățirile luate. Conversația cu membrii personalului pe durata acestei faze este deosebit de importantă pentru a facilita o schimbare ușoară.

Pe tot parcursul fazei trecute - reînghețarea - corporația a integrat în prezent modificările. Întărirea este o secțiune semnificativă a acestui pas. Se asigură că noile proceduri au devenit obișnuite în rândul întregului personal.

Proiectarea studiului de acțiune

Modelul de cercetare a mișcării îl creditează și pe Kurt Lewin ca creator. Conform specialistului în științe sociale, acest design are două utilizări - rezolvarea problemelor și producerea de noi cunoștințe.

Produsul de cercetare a mișcării urmează un sistem constant de 8 acțiuni: identificarea problemelor, sesiune cu experți din industria științelor comportamentale, acumularea de fapte și analiza preliminară, comentarii către clienții sau echipele critice, prognoza comună a unei probleme, organizarea acțiunilor comune, acțiunile și colectarea de cunoștințe. . Imediat după acumularea informațiilor, sistemul returnează feedback clienților sau echipelor importanți și repetă.

Produs de anchetă apreciativă

Primul propus în 1987, modelul de cercetare apreciativă este denumit și „produs pozitiv”. Ca o alternativă de concentrare asupra adverselor, se concentrează pe succesele afacerii. Ținta este de a dota clienții cu abilitățile de a identifica când corporația funcționează corect și de a optimiza aceste probleme pentru a obține beneficii mult mai bune.

Model comun de schimbare pregătită

În 2009, autoritățile organizaționale și profesorii Thomas Cummings și Christopher Worley au propus un model comun pentru transformarea pregătită. Cele 4 moduri sunt: ​​intrarea și contractarea, prognoza și feedbackul, pregătirea și implementarea, analiza și instituționalizarea.

Deoarece schimbarea organizațională nu este aproape niciodată liniară și include suprapuneri și opinii, sistemul continuă imediat după faza de închidere, revenind la una trecută.

Îmbunătățirea organizațională este o abordare prelungită.

Avansarea organizațională nu este un sistem care se întâmplă peste noapte. Este un ciclu foarte lung și constant de inițiere, utilizare și analiză a transformării într-o afacere.

Indiferent dacă are loc la concentrarea persoanei, a grupului sau a organizației, progresul organizațional are un singur scop - de a încuraja creșterea și eficiența unei afaceri pe termen lung.