Cele mai bune informații pentru managementul expertizei [strategie + cele mai bune practici]

Te-ai întrebat vreodată ce diferențiază companiile profitabile de aceste organizații care se luptă după 12 luni?

Produsele sau furnizorul, prețurile, industria, cota industriei și o mie de alte aspecte pot influența rezultatele bune ale organizației. Cu toate acestea, există o regiune în care, dacă într-adevăr nu se corectează, nu vor prospera niciodată ca afacere.

Utilizarea serviciilor și păstrarea personalului de înaltă calitate.

Este posibil să credeți că potențialele dvs. sunt cel mai important factor al organizației dvs., dar cine vă deservește cumpărătorii? Lipsit de o echipă de vârf, articolul dvs. nu va ajunge pe piață și nu veți avea clienți de servit.

Cu taxe mari de cifra de afaceri în toate industriile , companiile se străduiesc să înțeleagă ceea ce atrage talentul de prim rang, cultivă loialitatea și implicarea în rândul forței de muncă și le încurajează să rămână peste tot pentru o acțiune extinsă. Dacă echipa ta trece prin nemulțumire, implicare și productivitate mai scăzute și o ușă rotativă în divizia ta de resurse umane, cel mai probabil te gândești la asta la fel de frumos.

Vestea fantastică este că implementarea unui sistem de management al talentelor poate ajuta întreprinderile de toate dimensiunile, iar angajamentul personalului descoperă un sentiment de armonie.

Ce este administrarea expertizei?

Pune-te pentru o secundă în încălțămintea angajatului tău. Cum este expertiza dvs. de personal? Ce v-a atras la organizație la început? A existat ceva ce ar fi putut interpreta care să te facă să fii dornic să faci treaba acolo?

Acum gândiți-vă la metoda de onboarding. Te-ai oferit coaching-ul și ai ajutat pe care ți-ai dorit să te descurci bine în scopul tău? Ești apreciat pentru expertiza ta exclusivă și compensat corespunzător? Considerați că există suficiente alternative de avansare? Ce zici de societatea la locul de muncă? Simți gânduri confortabile și idei noi?

Toate aceste întrebări variază în ceea ce privește cunoștințele angajatului dvs. și dacă aceștia continuă sau nu să fie sau nu implicați în rolurile lor sau devin deconectați, descurajați și nemulțumiți de locul lor de muncă. Când se întâmplă acest lucru, ei nu prezintă productivitatea pe care o căutați și nu va trece mult înainte ca ei să configureze un sistem de ieșire.

Managementul expertizei se încadrează în 3 categorii unice:

1. Procese de resurse umane care fac treaba colectiv pentru a construi cea mai bună expertiză posibilă a lucrătorilor. Vom examina acest lucru mai mult în partea următoare.
2. Atragerea, dezvoltarea, motivarea și reținerea talentelor de top pentru corporația dvs.
3. Stabilirea forței de muncă superioare

„Scopul strategiei dumneavoastră de administrare a talentelor este de a atrage, motiva și menține personalul”, afirmă Rameez Kaleem , fondator și director al 3R System .

„Nici o componentă, cum ar fi cheltuielile sau avantajele, nu vă va permite să faceți acest lucru. Trebuie să luați în considerare tehnica dvs. completă pentru a dezvolta un mediu în care forța de muncă poate prospera și ajunge să se simtă împuternicită să atingă excelența. Aceasta prezintă abordarea dvs. de a cheltui, avantaje, crearea unei atmosfere favorabile pentru a face locul de muncă și oferirea persoanelor cu opțiuni de dezvoltare private și specializate.”

În calitate de proprietar al unei organizații, manager sau cu experiență în resurse umane, munca ta este să furnizezi cele mai bune tulburări posibile pentru personalul tău, astfel încât, atunci când posibilitățile din afara casei bat, pur și simplu nu pot activa, dar spun „nu, mulțumesc, sunt mulțumit chiar aici. ”

Resursa de imagine

Cum se încadrează managementul talentelor sub umbrela HR?

Deși managementul expertizei poate scădea sub îndatoririle unui supervizor sau șef senior, în funcție de structura organizației dvs., acesta poate fi realizat (cel puțin într-un aspect) de secțiunea Metode umane.

De ce?

Human Sources este de încredere pentru instituirea liniilor directoare ale biroului, tratarea problemelor interpersonale și administrarea salariilor. Cu toate acestea, o mulțime de corporații au, de asemenea, o mână de ajutor în angajarea cursului de acțiune, școlarizare, mentorat și construirea experienței personalului. Biroul dvs. de resurse umane ar putea asuma responsabilitatea angajării personalului, a performanței generale și a stilului de viață al companiei.

Din acest motiv, este esențial ca biroul dumneavoastră de resurse umane să fie privit ca o componentă a echipei de administrare a talentelor.

Sistem de administrare a talentelor

În mod ideal, abordați aproape fiecare aspect al companiei dvs., de la marketing pe internet la vânzări, la creare, la expediere și livrare și să respectați (și aproape tot ceea ce este printre acestea), cu o tehnică. Administrarea talentelor nu este distinctă. Pentru a construi cea mai constructivă experiență pentru angajații dvs., veți dori să metoda managementul expertizei cu un sistem strategic dezvoltat pentru a vă atinge obiectivele în mod competent.

Există cinci moduri prin care veți dori să funcționați pentru a face acest lucru.

1. Identificați obiectivele și metricile pe care le veți folosi pentru a vă măsura dezvoltarea.

Ce sperați să vedeți din aplicația dvs. Talent Administration? Cauți să atragi un calibru mai mare de muncitori? Îndurați o cifră de afaceri incredibil de mare și căutați să vă păstrați cel mai bun talent? Recunoașteți parametrii de management al talentelor care vă vor permite să urmăriți progresul dvs. și să determinați dacă v-ați atins obiectivul.

2. Alegeți una sau două zone pe care să vă concentrați (la început) chiar înainte de a începe o revizie semnificativă.

Deși ar fi minunat să faci îmbunătățiri la fiecare aspect al experienței personalului tău peste noapte, acești factori primesc timp. După ce ți-ai stabilit obiectivele în Acțiunea 1, vei avea o imagine mai clară a regiunii cu care să te ocupi mai întâi din Talent Management. În momentul în care ați optimizat acel loc, puteți merge în viitor.

3. Privește ce te deosebește de opoziție.

Sunteți aplicat să concurați pentru clienți, dar ați considerat vreodată că sunteți în competiție și pentru talent? La fel ca potențialii dvs., personalul dvs. (sau personalul posibil) au alte alternative la fel de eficiente. Ei vor să găsească cel mai bun sănătos și să plătească pentru capacitățile lor și poți să pariezi că își vor efectua cercetările.

Află ce te diferențiază de alții și ce te face special. Oferiți beneficii specifice pentru personal? Societatea dumneavoastră îi face pe angajații dumneavoastră foarte încântați să fie acolo? Contribuția dvs. la comunitatea locală entuziasmează utilizatorii probabili și actuali ai echipei?

Aflați ce vă ajută să vă faceți distinct și nu vă faceți griji să vă conectați cu potențialii angajați.

4. Identificați abilitățile specifice necesare creșterii și prosperității.

Aveți în prezent pe cineva în echipa dvs. care poate îndeplini această sarcină? Cel mai probabil ați cumpărat un asociat de întreprindere HR care poate obține frâiele unui software de îmbunătățire a expertizei. Sau poate, un supervizor de expertiză este primul loc de plasare pe care trebuie să îl ocupați. Obținerea unei persoane dedicate acestui software vă poate permite să profitați la maximum de angajații dvs. actuali și să tutorialați cursul de acțiune pentru selecție-câștig pentru noii angajați.

5. Identificați și evaluați indicatorii cruciali de performanță.

Dacă pur și simplu nu o poți măsura, nu o poți îmbunătăți. Fiți precis cu indicatorii critici de performanță pe care îi veți folosi pentru a vă stabili succesul în acest demers. Acordați atenție atentă acestor cifre și, dacă nu se îndreaptă în direcția ideală, poate fi timpul să vă revizuiți sistemul și să schimbați treptele.

Cu cât sistemul este îmbunătățit, cu atât execuția este mai bună. Nu vă speriați să obțineți ceva timp pentru a vă planifica înainte de a vă scufunda.

Sistem de management al talentelor

Acum că recunoașteți metoda care ghidează managementul talentelor, cum o includeți în corporația dvs.? Cursul de acțiune al managementului expertizei este alcătuit din șase măsuri:

1. Detectați cerințele dvs.

Dacă chiuveta ta avea scurgeri, nu ai apela la serviciile unui electrician. Înainte de a începe să publicați ofertele de ocupație, stabiliți ce roluri trebuie să ocupați și ce tehnici sunt necesare pentru a completa aceste sarcini. În momentul în care ai finalizat acest lucru, vei fi mai bine poziționat pentru a crea fișa postului și a posta deschiderea.

2. Atrageți atenția expertizei ideale.

Amintiți-vă că aveți o comoară de talent la îndemână. Dacă aveți posibilitatea de a susține din cadrul firmei dvs., veți face mult mai mult decât să vă păstrați timp la integrare. Veți crește, de asemenea, moralul personalului, deoarece grupul dvs. vede acum o cale de îmbunătățire în companie. Dacă nu aveți pe nimeni acceptabil, atunci puteți căuta în afara casei corporației pentru o nouă căutare a serviciilor.

3. Alege talentul ideal.

Acest lucru diferă de la organizație la afacere. Puteți începe cu crearea unei liste scurte de CV-uri, să solicitați o verificare, să mențineți interviuri specifice sau ale personalului și, în cele din urmă, să o transmiteți supervizorului de divizie sau HR pentru a face alegerea. Nu face nicio diferență cum procedați, asigurați-vă că vă referiți înapoi la Acțiunea 1 și căutați serviciile în primul rând pe baza dorințelor dumneavoastră.

4. Stabiliți-vă membrii personalului.

Aceasta poate consta în integrarea de noi membri ai personalului, precum și în furnizarea de coaching permanent pentru angajații dvs. actuali. Când asistați o persoană, se dovedește a fi cel mai bun angajat posibil.

5. Păstrează-ți personalul.

Te-ai străduit din greu pentru a atrage atenția celor mai buni talente. Acum, cum te asiguri că rămân cu tine? Procedurile de păstrare a angajaților pot implica cheltuieli îmbunătățite, câștiguri sau beneficii în exces, recompense sau articole, promoții etc.

6. Aveți un curs de acțiune în afara bordului.

Niciun muncitor nu va dura pentru totdeauna (vom discuta despre asta mai detaliat mai jos), dar ce faci când un personal pleacă? Aflați despre sarcinile de care se ocupă și căutați un înlocuitor pe baza rezultatelor dvs.

Dacă angajatul a oferit o ofertă excelentă de beneficii corporației, verificați cu ei pentru a-și exersa succesorul, astfel încât el sau ea să fie în funcțiune înainte de plecarea angajatului dvs. existent. Este posibil să doriți, de asemenea, să includeți lucruri precum un interviu de ieșire. Puteți afla o mulțime de cunoștințe minunate despre experiența de lucru a lucrătorului atunci când solicitați pe cineva să plece.

Această abordare de administrare a expertizei va căuta foarte puțin distinctiv în funcție de piața dvs. și de produsul companiei dvs., cu toate acestea, aceasta ar trebui să vă ofere o înțelegere superioară și o etapă stabilă de plecare.

Managementul expertizei Cele mai eficiente practici

Nu trebuie să reinventăm roata când vine vorba de atragerea și păstrarea expertizei de vârf. Există o gamă largă de cele mai bune practici de administrare a expertizei pe care le puteți respecta în cumpărare pentru a avea un plus de succes. Unele dintre acestea sunt:

1. Să aibă un model de angajator robust. Candidații au posibilități atunci când vor veni oriunde doresc să facă treaba. Dacă doriți să atrageți cei mai eficienți candidați realizabili, construiți un producător solid ca angajator.
2. Au o popularitate bună. Desigur, există în general puncte dincolo de reglementările noastre, pe de altă parte, modul în care lumea vă vede depinde foarte mult de modul în care vă prezentați ca organizație. Fă ceea ce spui că vei face și fă-o bine.
3. Încurajează cu adevărat trimiterile de personal. Oamenii buni cunosc persoane superioare. Întrebați-vă angajații existenți să susțină solicitanții de locuri de muncă pe care îi cunosc și pe care se bazează. Oferă-le stimulente pentru a le permite și menține-i la curent cu privire la modul în care merge cursul acțiunii.
4. La bord și la bord complet. Este cu siguranță o emoție oribilă să faci parte dintr-o afacere (sau să fii promovat la un nou loc de muncă) și să nu fii înființat pentru a obține succesul. Oferă predarea necesară pentru ca ei să fie cei mai buni ei în noua funcție.
5. Oferiți instrucțiuni continue. Da, s-ar putea să știe cum să-și facă munca de astăzi, dar ce executați pentru a-i aduna pentru următoarea poziție? Majoritatea personalului dorește să urce pe scara vocațională și dacă nu le oferi niciodată încurajarea și oportunitatea de a face acest lucru doar în organizația ta, cu siguranță vor merge în aer liber.
6. Generați un canal de talent. Inevitabil, fiecare ființă umană își va pierde rolul. Acest lucru se poate datora promovării, pensionării, alternativelor exterioare ale organizației și multe altele. Pregătiți-vă pentru acest lucru identificând artiștii vedete și pregătindu-i pentru publicitate. Când va veni momentul în care un loc de muncă este eliberat, veți avea un individ pregătit în aripi pentru a interveni.
7. Prezentați comentarii de performanță generală. Nimănui nu-i place să se gândească dacă își atinge notele și se ridică la nivelul așteptărilor managerului său. Oferiți răspunsuri comune și perspective de avansare, astfel încât forța dvs. de muncă să nu fie niciodată la curent cu existența sau viitorul lor.

Personalul dvs. este cu siguranță cea mai importantă fațetă a întreprinderii dvs. și fără clienți de echipaj de înaltă calitate, nu veți fi în măsură să vă atingeți obiectivele. Utilizarea unui software de administrare a expertizei în afacerea dvs. vă poate ajuta să vă poziționați organizația ca un angajator căutat și să motiveze personalul să rămână fidel afacerii dvs.

Nu vă speriați să investiți în persoanele voastre. Va fi cea mai bună cheltuială pe care o faci în orice moment.