11 стратегий привлечения талантов для поиска лучших сотрудников

Может быть сложно найти идеального кандидата на конкретную должность — на самом деле, в 2021 году 69% компаний сообщили о нехватке талантов и трудностях с наймом — это 15-летний максимум.

Независимо от состояния экономики и вашего кадрового резерва, чтобы добиться успеха в долгосрочной перспективе, ваш бизнес должен иметь возможность нанимать и удерживать лучших, самых талантливых сотрудников.

Но наем может быть сложной задачей, поэтому вам нужна стратегия привлечения талантов.

Для достижения успеха в долгосрочной перспективе крайне важно привлекать и удерживать талантливых сотрудников независимо от вакантных должностей. Приобретение талантов может помочь вам в этом, одновременно решая долгосрочные организационные потребности.

Теперь, когда вы понимаете, что такое привлечение талантов и чем оно отличается от найма, давайте углубимся в наиболее эффективные стратегии привлечения талантов.

Вот одиннадцать важных стратегий привлечения талантов, которые помогут вам найти лучших людей.

1. Согласуйте свои бизнес-цели.

Рассмотрите свои бизнес-цели на ближайшие один-пять лет и используйте эти цели, чтобы адаптировать свою стратегию приобретения для удовлетворения этих потребностей. В то время как набор персонала, как правило, сосредоточен на заполнении вакансий в отделах, привлечение талантов больше связано с рассмотрением того, как ваша компания собирается расширяться в долгосрочной перспективе, а затем с поиском сотрудников, которые могут помочь вам в этом.

Например, вы планируете расширяться в Латинской Америке? Если да, возможно, вашему отделу кадров следует сосредоточиться на привлечении кандидатов с международным или региональным опытом. Или, может быть, вы планируете создать новый продукт, и в этом случае ваши усилия по управлению персоналом должны быть сосредоточены на привлечении талантливых разработчиков программного обеспечения и программистов.

Определенных должностей может еще не быть, но вы должны подумать, какой талант вам понадобится для достижения долгосрочных целей вашего бизнеса. Помните, что инвестиции в правильных кандидатов окупятся для вашей компании в долгосрочной перспективе.

2. Используйте данные и маркетинг для создания лучшего материала для приобретения.

Вы бы не создали маркетинговую кампанию без данных, так зачем вам набирать без них?

К приобретению талантов следует относиться так же важно, как и к любой из ваших маркетинговых кампаний. Убедить людей присоединиться к вашей компании так же необходимо, как и побудить людей покупать вашу продукцию.

Существует множество различных возможностей использования данных для укрепления вашей стратегии привлечения талантов. Например, вы можете использовать данные, чтобы выяснить, откуда взялись ваши лучшие таланты, и использовать эту информацию, чтобы сосредоточить свои усилия по поиску талантов на определенных академических программах или сайтах профессиональных сетей.

Кроме того, ваша команда HR должна сотрудничать с вашим отделом маркетинга для уточнения описаний вакансий, страниц карьеры, электронных писем и многого другого.

Используя данные, вы можете выяснить, мешают ли кандидаты заполнять заявления о приеме на работу определенными вопросами, и устранить эти вопросы. В качестве альтернативы, возможно, вы обнаружите, что добавление изображений или видео, подчеркивающих культуру компании, стимулирует большее количество кандидатов заполнять формы вакансий. Или, может быть, на работу с описанием А претендует больше кандидатов, чем с описанием Б.

Используя аналитику и данные, вы можете убедиться, что ваши описания вакансий и страницы вакансий не мешают квалифицированным специалистам подавать заявки.

Bullhorn предназначен для решения некоторых из самых сложных задач по привлечению талантов: набора кандидатов и сортировки среди вакансий. Их программное обеспечение было создано для оптимизации систем отслеживания кандидатов и повышения прибыльности бизнеса любого размера.

3. Расширьте стратегии охвата.

Чтобы найти лучшие таланты, вам нужно расширить свои стратегии поиска. Различные наборы навыков требуют различных методов охвата. Вы найдете своих лучших маркетологов в другом месте, чем ваших лучших программистов, поэтому вам нужно разнообразить свой подход к поиску поставщиков.

Вместо того, чтобы тратить все свое время на LinkedIn, рассмотрите другие специализированные доски объявлений о вакансиях, академические программы или сетевые мероприятия, где вы можете найти определенную группу талантливых профессионалов. Например, SmartRecruiter — это CRM, разработанная для набора кандидатов и координации календарей потенциальных новых сотрудников.

Крайне важно определить, где можно найти подавляющее большинство ваших лучших талантов, будь то профессиональные мероприятия, конференции, онлайн-форумы или социальные сети. Затем сосредоточьтесь на укреплении отношений и налаживании связей с нужными людьми — вы не только расширите круг потенциальных сотрудников, но и повысите узнаваемость бренда своей компании, что также поможет вам привлекать таланты в будущем.

4. Создайте бренд своей компании.

Миллионы миллениалов и пожилых кандидатов из поколения Z составляют нынешнюю рабочую силу. Эта группа потенциальных сотрудников достигла совершеннолетия благодаря Интернету и социальным сетям. Изучая ваш бизнес, эти люди просматривают учетные записи социальных сетей, веб-сайты и доски объявлений, чтобы понять вашу рабочую культуру.

При знакомстве с вашей компанией у кандидатов возникнут вопросы. Какая атмосфера на рабочем месте? Их сотрудники выглядят счастливыми? Есть ли потенциал для роста? Используйте своих нынешних сотрудников и извлекайте выгоду из возможностей мгновенной трансляции вашего веб-сайта и социальных сетей. Размещайте изображения и видео ваших сотрудников на работе. Поощряйте сотрудников взаимодействовать с вашей компанией на ее платформах. Поздравляйте сотрудников с внутренним продвижением по службе.

Обратите внимание на внимание к сотрудникам. Компания, которая заботится о благополучии своих сотрудников, — это место, где люди будут стремиться работать. Создание имиджа вашей компании, отражающего позитивную, расширяющуюся среду, может стать эффективным инструментом в вашей стратегии привлечения талантов.

5. Подчеркните корпоративную социальную ответственность компании.

Компании сделали шаг назад от политики, которая приносит им только пользу. Ваша компания должна сосредоточиться на достижении своих целей, принося пользу другим. Корпоративная социальная ответственность (КСО) вашей компании — важный инструмент для привлечения лучших кандидатов, соответствующих ценностям и убеждениям вашей организации.

Корпоративная социальная ответственность ведет к улучшению имиджа вашего бренда, культуры на рабочем месте и общества в целом. Например, хотя Ben & Jerry's известен своей коллекцией вкусов мороженого, бренд также выделяется своей давней приверженностью социальной ответственности. С 1985 года Ben & Jerry's пожертвовала 7,5% своей прибыли до налогообложения на социальные цели, такие как Greenpeace и Vietnam Veterans of America. С тех пор компания поддерживает право голоса, расовую справедливость, права ЛГБТК+ и многое другое. С помощью пункта меню, посвященного своим ценностям, на целевой странице своего веб-сайта компания по производству мороженого подчеркивает важность своей корпоративной социальной ответственности.

На целевой странице карьеры для вашей компании ваш CSR должен быть сразу заметен через изображения и видео по всей странице. Если ваша компания ориентирована на разнообразие и инклюзивность, продемонстрируйте это. Если ваша компания выступает за устойчивое развитие, проиллюстрируйте это своим контентом. Сотрудники редко хотят работать в компании, которая противоречит их ценностям и убеждениям. Используйте свои корпоративные социальные обязанности для привлечения единомышленников, которые будут увлечены работой в вашем бизнесе.

6. Увеличить бюджет отдела DE&I.

Разнообразие, равенство и инклюзивность имеют решающее значение для создания успешной стратегии привлечения талантов. На самом деле, Дэн Шоубель, автор бестселлеров и управляющий партнер нью-йоркской исследовательской и консалтинговой фирмы, говорит: «В этом году 70 процентов рабочих мест соискатели сказали, что хотят работать в компании, которая демонстрирует приверженность разнообразию и инклюзивности.

Лицо рабочей силы резко изменилось за последние пятьдесят лет. В 2022 году на работу претендует больше женщин и представителей меньшинств, и, как заявил Шаубель, большинство соискателей хотят, чтобы это отражалось в компании.

Обучение DE&I является обязательным и демонстрирует, что ваша компания готова идти в ногу со временем и соответствовать меняющимся временам. Чтобы увидеть окупаемость инвестиций в обучение, расставьте приоритеты в удержании сотрудников. В процессе подачи заявления на работу продолжайте устранять предвзятость при рассмотрении резюме. Способы устранения предубеждений включают удаление имен и фотографий при поиске кандидатов, анонимность заявлений и резюме перед рассмотрением и создание разнообразной команды по найму.

7. Предлагайте обновленные варианты работы.

Пандемия COVID-19 изменила американскую модель работы. Специалисты по привлечению талантов адаптируют свои рабочие модели для проведения онлайн-адаптации вместо личных встреч с кандидатами. По мере того, как рабочая сила развивается благодаря большему количеству технологических достижений, работники будут стремиться к большему балансу между работой и личной жизнью.

Специалист Goldman Sachs разместил вопрос на доске объявлений Blind, анонимной профессиональной сети. Они спросили: «Вы бы предпочли заработать еще 30 тысяч долларов, перейдя на новую работу, которая требует от вас работы в офисе, или вы бы предпочли сохранить свою текущую зарплату, но WFH где-нибудь после коронавируса?» Сеть обнаружила, что 64% ​​профессионалов предпочитают постоянно работать из дома, а не увеличивать компенсацию на 30 тысяч долларов. Другие профессиональные группы, которые предпочитали постоянную работу из дома повышению заработной платы, включают Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) и Zillow Group (100%).

Сотрудники хотят работать из дома. Модели удаленной работы приводят к более высокой производительности. В среднем работники на 13% более продуктивны, работая из дома. Поскольку технологии продолжают развиваться, вашей компании необходимо адаптироваться и рассмотреть возможность внедрения моделей удаленной или гибридной работы, а также сократить расходы на устаревшие методы найма, чтобы направить деньги в программное обеспечение для привлечения талантов.

8. Разработайте конкурентоспособный и всеобъемлющий план льгот.

Когда дело доходит до компенсационных пакетов, сотрудники могут согласиться на более низкую заработную плату, если она будет уравновешена комплексными медицинскими льготами, например, медицинскими, офтальмологическими и стоматологическими. Сотрудники хотят иметь хорошее здоровье, в том числе психическое здоровье.

Жизнь на рабочем месте — это не все, что имеет значение для приобретения талантов. Подумайте, что происходит в жизни сотрудника вне бизнеса. Обеспечивает ли ваша бизнес-модель здоровый баланс между работой и личной жизнью? Могут ли ваши сотрудники получать достаточное медицинское обслуживание? Какие пенсионные или инвестиционные возможности вы предлагаете? Потенциальные кандидаты зададут эти вопросы о вашей компании. Необходимо предоставить ответы с комплексным планом льгот.

9. Поощряйте внутреннее разнообразие.

Во многих отраслях доминируют мужчины, что приводит к тому, что женщины чувствуют себя недостаточно представленными в культуре компании. Хотя число женщин в составе рабочей силы значительно увеличилось за последние несколько десятилетий, мужчины по-прежнему занимают большинство руководящих должностей. В корпоративной Америке также существует расовое неравенство. Когда отделы кадров создают внутренние коалиции для поднятия морального духа, это увеличивает разнообразие и усилия по интеграции внутри рабочей силы. Чтобы создать разнообразную и инклюзивную культуру, ваша компания должна дать возможность высказаться людям из самых разных слоев общества.

Разнообразие должно быть моделью для всей компании; однако он начинается сверху. Изучите различные культурные традиции и происхождение. Создайте рабочее место, где ценятся и озвучиваются различные точки зрения. Сотрудники склонны следовать примеру своего босса или менеджера, и подача этого примера может охватывать внутреннее разнообразие в вашей компании.

10. Сотрудничайте с местными университетами для создания резерва абитуриентов.

Чтобы создать поток потенциальных кандидатов, компании сотрудничают с учебными заведениями. Это помогает наладить отношения между студентами и будущими работодателями.

Возьмем, к примеру, IBM. Технологическая корпорация заключила партнерские отношения с Университетом Нотр-Дам, Технологическим институтом Вирджинии и Университетом штата Флорида, чтобы предоставить доступ к своим системам для обучения и исследований. IBM также запланировала совместные исследования с Университетом Дьюка и Гарвардским университетом.

Вместо того, чтобы ждать, пока заинтересованные кандидаты свяжутся с компанией, IBM начала развивать отношения с потенциальными кандидатами. Эта стратегия привлекает кандидатов после выпуска и способствует удержанию компании.

11. Добавьте другие стимулы.

Крупные и средние корпорации используют привлекательные бонусы и льготы для сотрудников, чтобы конкурировать на мировом рынке и привлекать лучших специалистов отрасли, но финансовые стимулы — не единственное, что имеет значение.

Когда талантливые кандидаты сравнивают компании, они также будут учитывать ценности, культуру и баланс между работой и личной жизнью. Развивая впечатляющий бренд работодателя, вы привлечете лучшие таланты и добьетесь более долгосрочного успеха.

Чтобы преуспеть в привлечении талантов, подумайте, как вы можете изменить свой брендинг, чтобы сосредоточиться на лучших аспектах ценностей и культуры вашей компании. Вы можете упомянуть свою гибкую политику удаленной работы и другие преимущества баланса между работой и личной жизнью или акцент вашей компании на возможностях роста.

Важно транслировать эти уникальные качества через сайты отзывов сотрудников, такие как Glassdoor, а также через страницу «О нас» на веб-сайте вашей компании. Когда высококвалифицированные люди предпочитают вашу компанию конкурентам, именно эти отзывы могут убедить их в конечном итоге.

Стратегия приобретения талантов для поиска лучших талантов

Ваша погоня за лучшими талантами не должна основываться исключительно на традиционных краткосрочных стратегиях найма, таких как отправка сообщений в LinkedIn или посещение ярмарок вакансий. Чтобы обеспечить привлечение и удержание лучших талантов, вам необходимо разработать стратегический долгосрочный план привлечения талантов.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в ноябре 2018 года и был обновлен для полноты информации.