Подробное руководство по организационному развитию

Подумайте о том, что сейчас 2005 год, и в центре города открывается небольшой бизнес по производству напитков. Несмотря на то, что у них есть простой веб-сайт для предоставления данных о розничных магазинах и отправки онлайн-запросов, их коллекция кружек, изготовленных на заказ, очков и многого другого постоянно растет в популярности благодаря лояльным клиентам и молвам.

Теперь представьте, что на дворе 2015 год. Крошечный персонал, тем не менее, очень хорошо себя зарекомендовал, но его присутствие в Интернете борется. Недооценивая переход к поиску в Интернете, бизнес не в состоянии справиться с потоком запросов, отзывов и запросов на создание платформы электронной коммерции.

Как только они решат эту дилемму, как они внесут изменения в эту проблему и предотвратят ее повторение?

Процветающие корпорации требуют подразделений и процессов. Если возникает проблема А , каковы ответные действия? Организационное развитие (OD) позволяет компаниям с систематической тактикой выявлять проблемы, использовать модификации и оценивать достижения в ходе действий.

Что такое организационное совершенствование?

Организационное развитие — это систематический курс действий, направленный на инициирование и использование корректировок в ценностях или операциях фирмы для обеспечения долгосрочного роста и эффективности. Он предоставляет компаниям приложения для самостоятельной оценки и улучшения своих основных технологий, процессов и зданий в соответствии с внутренними и внешними изменениями.

OD служит для улучшения коммуникации и производительности, улучшения решений и поставщиков, создания общества на рабочем месте, которое поддерживает прогресс, и увеличения прибыли.

Организационное продвижение и человеческие средства

Организационное совершенствование и управление полезными человеческими ресурсами — это две процедуры, сосредоточенные на людях. Эти двое обычно сбиваются с толку из-за совпадения, с другой стороны, первое представляет собой более целостное решение организационных изменений, даже если второе отдает предпочтение человеку.

Планирование занятий, разнообразие ориентации и приложения для руководства персоналом — все это примеры управления человеческими ресурсами. Несмотря на то, что результат УЧР влияет на общее организационное развитие фирмы, он фокусируется на заботе об одном конкретном человеке .

Между тем, OD работает на всех диапазонах внутри корпорации. 1 мужчина или женщина находится в центре некоторых процедур OD, например, вмешательства отдельных лиц и карьерного роста, а также возможностей организационного расширения на уникальных, командных и организационных уровнях.

Быть знакомым и передавать сходства и различия между OD и HRM может быть непросто. Это поможет понять стремление: Управление человеческими ресурсами улучшает опыт персонала и в долгосрочной перспективе положительно влияет на бизнес. Организационное развитие направлено на приведение рабочей силы в соответствие с ценностями компании.

Меры организационного роста

Вмешательства OD позволяют компаниям вносить коррективы. Интервенции – это шаги, предпринимаемые для усиления затруднительного положения. В конечном счете, эти структурированные процессы помогают внедрять улучшения для продвижения ценностей или функций бизнеса.

4 мероприятия по организационному совершенствованию:

• Человеческая система
• техноструктурный
• Стратегическое изменение
• Управление персоналом и полезными ресурсами

Человеческий подход

Вмешательства в человеческие процедуры направлены на улучшение межличностных отношений у человека, команды и организационной концентрации. Они получают позицию в ответ на изменения, происходящие внутри корпорации.

Вмешательства с участием конкретных людей обучают сотрудников навыкам межличностного общения — управлению конфликтами, построению команды и языку телосложения — во время празднования новых наймов или внутренних переходов.

Точно так же групповое вмешательство влияет на структуру или курс действий команды, что может иметь жизненно важное значение для модификаций подразделения. Масштабные изменения, как и введение новых целей и взглядов компании, являются примерами организационного вмешательства.

техноструктурный

Техноструктурные вмешательства — это запрограммированные корректировки, направленные на оживление структуры и процедур компании. Инициирование этого вмешательства OD должно соответствовать быстрой скорости технологической и профессиональной отраслей. Эти виды вмешательств предполагают подход, основанный на улучшении ноу-хау и структуры организации за счет стиля работы и дизайна, изменений процессов, офисной иерархии и многого другого.

Стратегическое изменение

Стратегические вмешательства помогают повысить конкурентоспособность и узнать, как группа может внести изменения в свою структуру, процессы или процедуры, чтобы добиться этого. Они особенно успешны, когда компании вносят коррективы в свою деятельность, например, заменяют основные товары или поставщиков чем-то новым, или когда они испытывают трансорганизационные улучшения в форме слияний или поглощений.

Управление полезными человеческими ресурсами

Вмешательства по управлению полезными человеческими ресурсами (HRM) направлены на интеграцию, создание и поддержку людей внутри компании. Примером этого является внедрение систем разнообразия для обеспечения того, чтобы сотрудники были представлены и включены в состав рабочей силы независимо от возраста, пола, сексуальной ориентации и расы.

Корпорации применяют 4 метода вмешательства OD различными способами, от личных до организационных. Давайте просто поищем несколько иллюстраций.

Иллюстрации организационного роста

Большинство инициатив по организационному совершенствованию могут формироваться в рамках одного из 4 классов вмешательства, упомянутых выше. Примеры OD включают такие вещи, как:

Вмешательства человека

Уникальные вмешательства являются примером вмешательств в рамках человеческого курса действий. Они направлены на изменение поведения. Это движение обычно происходит в ответ на неприятности в офисе. Должным образом признанный пример вмешательств, которые мы видим в поп-культуре, касается употребления спиртных напитков и наркотиков.

Обычно, когда употребление этих вызывающих привыкание веществ становится ненормальным, встревоженные родственники и друзья уникумов сталкиваются с неблагоприятным эффектом злоупотребления ими. Эти вмешательства обычно заканчиваются призывом искать лекарство. В качестве альтернативы, конкретные вмешательства в офисе обычно возникают в ответ на такие случаи, как дефицит взаимодействия или проблемы на рабочем месте.

Обогащение работы

Обогащение профессий позволяет управлять рабочей силой таким образом, что появляются возможности расширения. Этот техноструктурный метод вмешательства влечет за собой создание и перепланировку карьеры, которая объясняет очарование и компетентность уникальных людей. Его цель на организационном уровне – разработать мотивирующую профессию для сотрудников.

Метод обогащения работы может состоять из таких простых вмешательств, как расширение автономии сотрудника, позволяя ему решить, когда ему следует задуматься о перерыве. В зависимости от рынка другой иллюстрацией обогащения задач является ротация карьеры — перевод рабочей силы из подразделения в отдел для повышения их квалификации.

Трансформационный Альтер

Ресурс изображения

Трансформационная адаптация — это буквально трансформация корпорации в ее основе. Например, если бы IHOP решила сосредоточиться на гамбургерах вместо популярных блинчиков для завтрака, это было бы трансформационным изменением для предприятия. Эти модификации часто возникают, чтобы не отставать от модифицирующих покупателей.

Управление функциональностью

Управление эффективностью — хорошо признанный пример УЧР. Это постоянный подход между персоналом и их руководителем, который включает в себя ожидания и цели местоположения, предоставление комментариев и оценку общей эффективности.

Таким образом, оценки функциональности не учитываются в рамках этой инициативы. Оба этих обогащения работы и эффективности управления концентрируются на человеке, но последний больше поддерживает конкретное, чем организацию.

Планы организационных улучшений

Сразу после того, как корпорация осознала проблему, пришло время заняться ею. Продукты организационного развития предоставляют поэтапные процессы для инициирования и обучения изменениям, необходимым для достижения желаемого результата. Европейский центр исследовательского обучения и прогресса Великобритании перечисляет четыре стиля организационного улучшения :

• Трехэтапная модель Левина
• Модель исследования действия
• Модель оценочного запроса
• Общий дизайн подготовленного варианта

Трехступенчатый план Левина

Основными элементами этого продукта, предложенного социологом Куртом Левиным в 1947 году, являются размораживание, движение и повторное замораживание. Размораживание включает в себя ослабление конструкций вокруг текущего процесса или движение против статус-кво при планировании второго шага.

Переезд — это когда группа внедряет и внедряет принятые решения. Разговор с сотрудниками на протяжении этого этапа особенно важен для облегчения перехода.

На протяжении всей предыдущей фазы — повторной заморозки — корпорация уже внесла изменения. Армирование является важным разделом этого шага. Он следит за тем, чтобы новые процедуры стали обычным делом для всех сотрудников.

План действий

Создателем модели исследования движения также считается Курт Левин. По мнению социолога, у этого дизайна есть два применения — решение проблем и создание новых ноу-хау.

Продукт исследования движения следует постоянной системе из 8 действий: выявление проблем, сессия с экспертами отрасли поведенческих наук, сбор фактов и предварительный анализ, комментарии критически важным клиентам или командам, совместный прогноз проблемы, организация совместных действий, действие и сбор знаний. . Сразу после накопления информации система возвращает отзыв важным клиентам или командам и повторяет.

Благодарный продукт запроса

Первая предложенная в 1987 году модель оценочного исследования также называется «позитивным продуктом». Вместо того, чтобы концентрироваться на неблагоприятном, он сосредотачивается на успехах бизнеса. Цель состоит в том, чтобы вооружить клиентов навыками определения того, когда корпорация работает должным образом, и оптимизировать эти проблемы, чтобы получить гораздо большие преимущества.

Общая модель подготовленного изменения

В 2009 году организационные органы и профессора Томас Каммингс и Кристофер Уорли предложили общую модель подготовленного преобразования. Четыре пути: вхождение и заключение контракта, прогнозирование и обратная связь, подготовка и реализация, анализ и институционализация.

Поскольку организационные изменения почти никогда не бывают линейными и включают в себя совпадения и мнения, система продолжает работать сразу после завершающей фазы, возвращаясь к предыдущей.

Организационное совершенствование — это длительный подход.

Организационное продвижение — это не система, которая возникает в одночасье. Это очень длинный и устойчивый цикл инициирования, использования и анализа преобразований в бизнесе.

Независимо от того, происходит ли это в человеке, группе или организационной концентрации, организационное продвижение имеет одну цель — способствовать быстрому росту и эффективности бизнеса.