Как разработать и ускорить вашу стратегию найма после раунда финансирования

Что именно представляет собой процесс найма?

Процедура найма происходит, когда фирма или организация ищет нового работника для замены вакантной должности. Продолжительность и сложность процесса могут варьироваться, но обычно он включает в себя некоторую комбинацию публикации информации о доступной должности, проведения собеседований, проведения оценок и представления предложения о работе. Цель процесса найма для многих фирм состоит в том, чтобы найти лучшего кандидата на эту должность.

Несколько элементов могут повлиять на то, сколько времени займет процесс найма. Размер компании и количество потенциальных претендентов могут быть фактором. Если претендентов больше, чем доступных вакансий, проверка их всех и проверка их квалификации может занять больше времени. Кроме того, количество опыта, необходимого для этой роли, может повлиять на то, сколько времени потребуется, чтобы найти идеального кандидата. Должности, требующие высокоспециализированных навыков или значительного опыта, могут занимать больше времени, чем должности начального уровня.

Часть собеседования в процессе трудоустройства иногда является одной из самых длинных. Организации должны найти время, чтобы пообщаться с каждым кандидатом и задать вопросы, которые помогут лучше понять его полномочия и стиль работы. При определенных обстоятельствах может потребоваться проведение нескольких раундов собеседований, прежде чем будет принято решение. Прежде чем делать предложение кандидатам, результаты оценки следует оценить и сравнить после завершения всех собеседований.

Что вы можете сделать, чтобы улучшить свою стратегию найма для расширения?

Хотя не существует универсального решения, подходящего для каждой компании, есть несколько действий, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить свою стратегию набора персонала:

1. Изучите свои трудности

Понимание трудностей, характерных для вашей компании, является первым шагом. Когда вы знаете свои проблемы, вы можете лучше организовать свои усилия по найму, чтобы улучшить свой процесс и найти подходящих людей на нужных должностях. Подумайте о своей позиции и ответьте на следующие вопросы, которые помогут определить вашу стратегию найма:

• Каковы ваши долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели?
• Вам нужно быстро нанять много людей или вам нужно нанять несколько разумных сотрудников?
• У вас есть проблемы с набором талантов, которые вам нужны?
• Ваша процедура найма занимает слишком много времени?
• Это очень сложно или дорого?

2. Будьте стратегическими с самого начала.

Крайне важно придерживаться стратегии с самого начала процесса найма, особенно если ваша фирма быстро растет. Поскольку преждевременный рост является серьезной причиной организационных неудач, правильное определение времени имеет решающее значение. Ведь вы хотите (и хотите), чтобы развитие вашей компании было долгосрочным.

Подумайте, что вы можете себе позволить и какие таланты наиболее важны для успеха при подготовке к росту. Вы также должны изучить размер вашей организации. Какого размера она сегодня, куда вы хотите, чтобы она пришла, и что для этого потребуется? Если ваша фирма не может позволить себе задействовать все дополнительные мощности и таланты, которые вам нужны, возможно, будет целесообразно распределить расширение и найм поэтапно в зависимости от приоритета.

Создание четкой стратегии найма может помочь вам оценить, сколько времени и денег вам нужно потратить на найм, и убедиться, что у вас всегда есть необходимые таланты.

3. Будьте готовы продавать позиции.

Если вы хотите расширяться, скорее всего, вы не известная фирма, а это значит, что вы боретесь за лучших специалистов в своем регионе с более авторитетными компаниями. Почему кандидат должен выбрать вас среди конкурентов? Что вы можете предложить работникам, чего нет у других?

Создание бренда вашего работодателя — отличная стратегия для повышения вашей репутации. Было бы полезно, если бы вы агрессивно рекламировали вакансии и организацию, чтобы убедить потенциальных клиентов работать на вас. Сильный работодатель обеспечит вам конкурентное преимущество и поможет привлечь кандидатов на работу.

Подумайте о бонусах и поощрениях, которые вы можете предоставить своим сотрудникам. Самые желанные преимущества соискателей включают медицинскую страховку, гибкий график, отпуск и альтернативы работе на дому. Если вы слишком долго откладываете разработку конкурентоспособного пакета заработной платы, у вас могут возникнуть трудности с набором (опытных) сотрудников.

4. Создайте свою структуру навыков

Вам не нужен рекрутер или руководитель отдела талантов, если вас нанимают по мере необходимости. Было бы полезно, если бы у вас был кто-то, кто возглавил бы проект сейчас, когда вы реализуете долгосрочную стратегию найма.

По словам Девина Сатника, руководителя отдела кадров компании Reonomy, занимающейся недвижимостью, предприниматели часто устанавливают цели для найма, основываясь на интуиции. Без непосредственно ответственного лица (DRI) ваша практика найма станет бессистемной и будет препятствовать вашему росту — и обычно это вина вашего основателя. У отдела продаж будет напряженная неделя, и основатель подумает: «Нам нужно нанять десять дополнительных продавцов, чтобы справиться с таким объемом потенциальных клиентов!» без учета работы по маркетингу и управлению, необходимой для содержания еще десяти продавцов.

Однако, как отмечает Сатник, хорошо структурированный отдел кадров во главе с преданным сотрудником сдержит неряшливость. «Согласно нашей кадровой стратегии, нам необходимо нанять оплачиваемого специалиста по маркетингу и администратора по продажам, прежде чем расширять наш отдел продаж», — поясняет DRI. Если мы этого не сделаем, мы будем тратить деньги на плохо управляемых продавцов, которые не генерируют постоянного объема потенциальных клиентов».

Поддержание дисциплинированного процесса найма — от вашей кадровой стратегии высокого уровня до мельчайших деталей заполнения списка кандидатов — становится все труднее по мере расширения вашего бизнеса. Вот почему рабочие места, ориентированные на найм, становятся все более популярными по мере роста компании. Примерно 90% вакансий, ориентированных на таланты, в списке ангелов приходится на стартапы, в которых работает более десяти человек.

5. Поддерживайте открытую линию связи

Подробная обратная связь контекстуализирует аналитические данные, предоставляемые системами отслеживания приложений. Вы можете узнать, почему соискатель вышел из процесса и предложит ли он вашу компанию в качестве места работы. Кандидаты, довольные своим опытом прохождения собеседования, на 38% чаще принимают предложение о работе.

Сбор отзывов соискателей имеет решающее значение для оценки сильных и слабых сторон ваших процедур найма. Узнайте об их опыте, о том, почему они отказались от процесса и как вы можете улучшить процесс найма и отбора, чтобы лучше ценить их время. Вы можете сделать процесс найма более разумным, учась у людей на другом конце процесса найма.

Обратная связь о наборе кандидатов может иметь один из двух результатов. Во-первых, долгосрочные изменения процесса распространяются на всех заявителей, а затем быстрые действия могут развеять опасения по поводу конкретной заявки. Это предотвращает отсев сильных кандидатов, устраняя трудности до того, как они станут серьезными проблемами.

Вывод

Процесс найма необходим для привлечения новых сотрудников в компанию. Стратегия направлена ​​на поиск лучших кандидатов на работу и заполнение открытых вакансий. Размер организации, количество подходящих кандидатов и количество опыта, необходимого для работы, — все это переменные, которые могут повлиять на продолжительность процесса найма.

Этап собеседования часто является наиболее трудоемким аспектом процесса. Прежде чем делать предложение кандидатам, результаты оценки следует оценить и сравнить после завершения всех собеседований.