Как организовать продуктивный процесс проверки кандидатов в 2022 году

Представьте, что вы можете быть руководителем по выбору и размещать рекламу с определенной целью. Сразу после продолжительной системы вы обращаетесь за услугами к тому, кто, по вашему мнению, находится в отличной форме.

Кроме того, реальность наступает через несколько недель, когда вы знаете, что они были паршивыми, и у вас есть возможность начать все снова и снова. Надежный процесс проверки поможет вам избежать этой дорогостоящей ошибки.

Тем не менее, действительно недостаточно создать систему, вы должны быть абсолютно уверены, что она действительно инклюзивная, хорошая и эффективная. Давайте покажем вам, как.

Наем совершенно неподходящего работника может стоить корпорациям сотни сотен долларов. Еще в 2016 году Секция труда США полагала, что эти расходы не превышают 30% от годового заработка бывшего сотрудника.

Прямо сейчас, это определение может быть еще больше.

Бесспорно, набор и отбор кандидатов — это дорогостоящий и трудоемкий подход. Это необходимо для того, чтобы выяснить, какие кандидаты наиболее квалифицированы для достижения успеха в вашей компании в долгосрочной перспективе.

Процедура проверки должна включать несколько важнейших аспектов. Давайте рассмотрим, как запустить мощную систему проверки, которая будет экономичной и свободной от предвзятости, насколько это достижимо.

Насколько обширной считается система проверки?

Метод проверки может занять от нескольких раз до нескольких недель, в зависимости от того, как выглядит ваш план действий, стажа работы для должности и отрасли.

Например, часть в Федеральном бюро расследований, вероятно, имеет гораздо более длительный срок проверки, чем часть в SaaS-компании. ФБР, скорее всего, проводит тщательную проверку послужного списка, выходящего за рамки криминальной квалификации кандидата, в то время как бизнес SaaS может, возможно, нацелить большую часть своей процедуры проверки на специальные навыки.

Со временем ваш бизнес начнет собирать факты о том, насколько продолжительный процесс обычно занимает, основываясь на компонентах, описанных ранее, и на их основе будет разрабатывать свой подход.

1. Публикуйте правильное описание работы.

Ваш метод проверки будет проще от начала до конца, если у вас будет время для создания точного и убедительного описания задачи.

Я поговорил с Клэр Маккарти, руководителем отдела продаж, которая объяснила мне, что описание задачи может помочь вам и кандидату обеспечить взаимовыгодное сотрудничество с самого начала.

«У нас есть довольно подробные описания карьеры, и мы хотим, чтобы кандидаты просто нашли время, чтобы прочитать их и убедиться, что цель лучше всего соответствует их истории и набору навыков, а также их долгосрочным целям», — сказала она.

Маккарти утверждает, что очень важно ориентироваться на атрибуты при создании описания вашей профессии.

«Например, для отдела продаж продукции мы можем зафиксировать «первоначальный менталитет клиента» в качестве предварительного условия», — сказала она.

Кроме того, составьте свое описание, чтобы привлечь большое количество кандидатов, потому что различные команды работают лучше и предлагают более революционные стратегии.

Это важно просто потому, что внутренний отчет Hewlett Packard показал, что женщины всех возрастов традиционно не собираются претендовать на должность до тех пор, пока они не будут соответствовать всем требованиям, хотя большинство мужчин будут претендовать на должность, если они соответствуют только 60% из них.

С другой стороны, это повлияет на кандидатов не только с гендерной точки зрения. Расизм, эйблизм и эйджизм также могут повлиять на процесс выбора — и все начинается с описания вашей должности.

Для этого вы можете положиться на такие приложения, как Textio, которые помогут вам распознать и убрать неявные и конкретные предвзятые формулировки из описания вашей работы.

Цель состоит в том, чтобы использовать инклюзивный язык, который приветствует и привлекает широкий спектр талантов.

Выберите вид из описаний рекламных и маркетинговых работ, которые вы действительно должны нанять и использовать, чтобы иметь звездную рабочую силу.

2. Используйте программу для оценки программных компонентов кандидатов.

Процедура проверки должна позволить вам отфильтровать кандидатов, которые действительно не обладают компетенциями, жизненно важными для успешной работы на этой должности. Для этого начните с проверки резюме заявителя, включите письмо и другие компоненты заявки, которые они отправили для оценки.

Кроме того, система проверки может помочь вашей инициативе по разнообразию и включению, гарантируя, что ваши сотрудники отдела кадров продолжают быть честными и беспристрастными при анализе вероятных кандидатов.

Например, вы можете внедрить систему слепого поиска, в которой резюме сканируются компьютерным программным обеспечением, таким как Greenhouse.

Гарантируя, что ваши резюме регулярно сортируются в первую очередь на основе способностей, вы обходите некоторые из непреднамеренных предубеждений, которые могут привести ваших сотрудников отдела кадров к несправедливым суждениям.

3. Используйте видео-интервью перед телефонными звонками.

Есть определенные мысли, которые вы можете подвергнуть сомнению, чтобы расшифровать, независимо от того, обладает ли потенциальный клиент нужным опытом для этой части.

Вы не хотите, чтобы ваши рекрутеры тратили драгоценное время на телефонные звонки, когда вы можете так же легко собрать эту информацию другим способом.

В HubSpot наш подход к использованию услуг включает видеоинтервью, в которых кандидаты должны решить ряд вопросов и опубликовать свои записанные ответы. Предостережение в этой статье заключается в том, что они должны ответить на каждую проблему в одно мгновение, и они не будут знать, в чем проблема, заранее.

«Мы делаем это для значительного количества ролей и используем собеседование при приеме на работу в кино в качестве квалификатора независимо от того, будет ли соискатель проходить собеседование по мобильному телефону», — заявил Маккарти.

Примите во внимание применение киноинтервью, чтобы ограничить количество телефонных звонков, которые ваша группа по персоналу должна делать каждый рабочий день.

4. Оцените квалификацию кандидатов, используя дополнительные ресурсы оценки.

Чтобы оценить независимо от того, преуспеет ли ваш кандидат в этой роли, подумайте о том, чтобы предлагать оригинальные оценки.

Как автора HubSpot, меня попросили создать пост на сайте с нуля, используя одну из тематических областей HubSpot, прежде чем меня пригласят на интервью. Это создаст ощущение – зачем тратить свое время и время вашего кандидата, если у них не будет компетенций, за которыми вы охотитесь?

С точки зрения кандидата, это позволяет ему получить представление о том, что нужно работе, и показать, почему он подходит для нее.

Вы можете подумать о том, чтобы предоставлять целевые действия для борьбы потребителей с позициями, ситуационные исследования для функциональных ролей или кодовые оценки для инженерных должностей.

5. Доверяйте системе.

Смысл процедуры в том, чтобы гарантировать регулярность и повысить справедливость.

Это означает, что все инструменты и программные пакеты, которые вы используете, так же важны, как и методы, которых вы придерживаетесь.

В конечном счете, метод проверки эффективен только в том случае, если он надежен и воспроизводим.

«Процедура проверки заключается в том, чтобы установить процесс в начале и придерживаться его», — сказал Маккарти. «Кроме того, очень важно использовать метод проверки, чтобы операционализировать то, как мы рассматриваем кандидатов и решаем, какие виды наиболее сертифицированы, чтобы перейти к следующим методам».

Использование этих пяти тактик сократит время и доходы, которые ваши сотрудники HR тратят на подбор персонала в 2022 году, при этом убедившись, что вы пользуетесь услугами самых эффективных кандидатов — зарабатывайте всесторонне.

Примечание редактора: эта статья была впервые напечатана в январе 2019 года и актуальна для полноты.