Как нанять лучшие таланты с помощью Inbound Framework

Входящий маркетинг направлен на построение отношений с потенциальными клиентами до того, как они совершат покупку. Так что же такое входящий рекрутмент?

Как и входящий маркетинг, входящий набор персонала основан на привлечении кандидатов с помощью сообщений в блогах, социальных сетях, видео и вебинаров. Потенциальные будущие сотрудники могут узнать о вашем бренде из этого контента еще до того, как откроется вакансия.

Как только появляется подходящая вакансия, заинтересованные кандидаты, которые уже знают о вашей компании, подают заявки на вакансию. Узнайте, как эта стратегия найма сочетает в себе лучшие принципы маркетинга и методы найма, чтобы помочь привлечь лучшие таланты.

Оглавление

Что такое входящий рекрутинг?

Входящий рекрутинг — это сочетание рекрутингового маркетинга и брендинга работодателя. Методология включает в себя создание бренда вашего работодателя, чтобы повысить его привлекательность для потенциальных соискателей.

Этот тип найма помогает увеличить ваши шансы на привлечение лучших соискателей в вашу организацию, увеличивая при этом количество заявлений.

Входящий рекрутинг включает в себя четыре важных шага:

• Привлечение лучших специалистов отрасли с помощью контент-маркетинга, поисковой оптимизации (SEO) и социальных сетей.
• Превращение талантов в претендентов.
• Найм подходящего кандидата.
• Регулярное взаимодействие с соискателями и их мотивация.

Такие компании, как Beamery, уже используют этот процесс для привлечения нужных талантов, улучшения опыта кандидатов и продвижения бренда.

Входящий рекрутинг против исходящего рекрутинга

Входящий и исходящий рекрутинг обычно используются вместе, когда компании ищут таланты. Эти две методологии предлагают разные подходы, которые идут рука об руку. Вот большие различия, которые вам нужно знать.

Различные этапы пути кандидата

Входящий рекрутинг — это пассивный подход, основанный на том, что таланты находят ваш бизнес или вакансию. Методология уделяет первостепенное внимание брендингу работодателя и усилиям по маркетингу найма в надежде, что таланты будут подавать заявки на вакансии.

Этапы пути кандидата — осознание, рассмотрение и интерес.

Исходящий рекрутинг — это проактивный подход к привлечению талантов. Вместо того, чтобы ждать, пока кандидаты найдут вас, вы идете и находите их. Цель состоит в том, чтобы найти таланты, перейти к этапу подачи заявок и предложить работу.

Продолжительность

Входящий рекрутинг — это долгосрочное решение, которое поможет продвинуть вашу стратегию найма.

Эта стратегия направлена ​​на создание бренда работодателя, который увеличивает количество талантливых кандидатов. В то время как входящий рекрутинг требует времени, качество и стоимость найма резко улучшаются.

Исходящий рекрутинг — это краткосрочное решение о найме, потому что вам это нужно только тогда, когда возникает необходимость. Стратегия позволяет легко и быстро нанимать новых сотрудников.

Взгляд на болевые точки

Входящий маркетинг помогает клиентам выяснить свои болевые точки, читая соответствующий контент.

Некоторые болевые точки при приеме на работу включают в себя плохое культурное соответствие или зарплату ниже желаемой. Кандидаты обнаруживают болевые точки, читая ваш блог, отзывы сотрудников и новости компании.

Исходящий рекрутинг позволяет рекрутеру найти кандидата, который может подойти. Затем рекрутер звонит кандидатам, чтобы узнать, есть ли у них проблемы. К сожалению, большинство кандидатов не знают, есть ли у них болевые точки, или не признаются в них.

Преимущества входящего рекрутинга

Оба подхода к найму отличаются, но один из них предлагает определенные преимущества для рекрутера или менеджера по найму.

Исследование LinkedIn показывает, что 70% рабочей силы пассивно ищут работу, и только 30% активно. Таким образом, ваш успех как рекрутера зависит от привлечения пассивных талантов.

Вот еще несколько причин, по которым входящий рекрутинг — отличный выбор.

Меньше предварительных усилий.

Использование системы входящего рекрутинга означает, что вы не тратите много часов на общение с каждым кандидатом. Вы также не требуете сильных разведывательных навыков.

Однако входящая структура требует некоторых инвестиций. Это особенно верно, если вы участвуете в долгосрочной кампании. Вы должны разработать и улучшить сообщения бренда, разместить рекламу и создать онлайн-платформу для приложений.

Вы можете получить доступ к широкому пулу талантов.

Входящий рекрутинг позволяет вам отобрать больший пул кандидатов. Известные бренды привлекают сотни, если не тысячи людей, заинтересованных работать на них.

Внедрение входящей структуры дает вам широкий выбор и больше возможностей для поиска идеального сотрудника.

Эффекты продолжительные.

Настройка вашей стратегии входящего рекрутинга будет приносить вам кандидатов до тех пор, пока она работает. Долгосрочный характер этой стратегии означает, что к вам всегда будут приходить новые люди.

Многие люди будут заинтересованы и готовы работать, когда у вас есть открытая позиция. Вам не нужно начинать с нуля, когда позиция открывается.

У вас будет широкий спектр каналов связи.

Социальные сети являются жизненно важным ресурсом для потенциальных кандидатов. Вы можете найти людей, которые знают о вашем бизнесе по тому, чем они делятся, а также отслеживать их профили.

Стратегия входящего рекрутинга эффективно использует такие каналы, как Twitter, Instagram, Facebook и LinkedIn. Эти платформы могут помочь вам сегментировать аудиторию, создавая удовлетворительный опыт для кандидатов и вашей компании.

С чего начать входящий рекрутинг

Создание воспроизводимой стратегии входящего рекрутинга включает в себя понимание ваших идеальных сотрудников и повышение узнаваемости бренда и возможностей конверсии.

Вот пошаговое руководство, как начать сегодня.

1. Создайте персонажей-кандидатов.

Персонажи покупателя — неотъемлемая часть целевой маркетинговой стратегии. Образ покупателя дает вам представление об идеальном клиенте, поэтому у вас есть информация, необходимая для создания эффективного плана.

Вы также должны сделать то же самое при наборе талантов. Знайте, кого вы хотите, когда есть вакансия. Персона смотрит на то, как будет выглядеть найм, помимо названия должности и описания.

Затем разработайте способы привлечения вашего идеального сотрудника и контент, который может быть им полезен. Итак, как вы это делаете?

Вот простая формула, которая может помочь создать образ идеального кандидата.

• Просмотрите текущие процессы. Подтвердите, привлекаете ли вы качественные таланты, как вы общаетесь с соответствующими кандидатами и какую платформу социальных сетей вы используете.
• Дайте определение корпоративной культуре. Как вы помогаете сотрудникам добиться успеха? Какие навыки для вас ценны? Какие личностные качества являются критическими? Опрос сотрудников и других заинтересованных сторон в процессе найма может помочь вам получить эту информацию.
• Создайте личное повествование. Используйте сценарий новой корпоративной культуры, чтобы создать образ идеального кандидата. Каждая новая роль требует другого персонажа, но у всех есть некоторые общие черты.
• Создавайте контент, соответствующий персоне. Пришло время рассмотреть уникальные требования, ценности и проблемы каждого человека, чтобы найти тип контента, который лучше всего подходит для них.
• Поделитесь контентом. Ищите форумы, на которых тусуется ваш персонаж, и делитесь новым контентом. Платформа зависит от того, что вы ищете, от Instagram до онлайн-форумов по программированию.

Контент, ориентированный на кандидатов, позволяет взглянуть изнутри на ваш бизнес, его культуру и его миссию по привлечению качественных лидов на ваш сайт.

2. Найдите и заполните воронку.

Современный отдел продаж зависит от постоянного потока лидов из отдела маркетинга. Отношения являются основой для онлайн-бизнеса, генерирующего клиентов и доходы.

Вашей команде продаж нужен приток лидов, а маркетологи заполняют вершину воронки заинтересованными людьми. Тем не менее, воронка также является эффективным инструментом для эффективного рекрутинга.

Современных кандидатов интересует, куда они обращаются. Ваша задача — привлечь их и заинтересовать в получении дополнительной информации о вашем бренде. Начните отношения с каждым кандидатом, который не подал заявку, чтобы создать воронку продаж, которая предлагает такую ​​​​же предсказуемость, как и продажи.

Например, вы можете пригласить кандидатов на запланированную встречу Google Hangout с членами вашей команды. Например, одна компания ежемесячно проводит видеовстречу Google Hangout для кандидатов в инженеры и руководителя инженерного отдела.

Кандидаты могут задать вопросы в течение 30 минут и получить представление о том, что значит работать в компании. Они также чувствуют, что к ним относятся по-особому. Стратегия помогла увеличить количество заявок и качество талантов.

3. Иметь возможности для микроконверсий.

Многие люди, заходящие на страницу вакансий на вашем веб-сайте, не готовы подать заявку — по крайней мере, пока. Подача заявки на вакансию — это огромные инвестиции. Некоторые кандидаты хотят узнать о вашей организации и узнать о возможностях, имеющих отношение к ним.

Убедитесь, что информация готова и доступна для потребления. Подумайте о том, чтобы представить соответствующий контент блога, предоставить возможность подписаться на последнюю информацию о будущих вакансиях и указать потенциальным клиентам на дополнительные ресурсы компании.

Хорошим примером является сеть талантов Lockheed Martin. Материнская компания является глобальным игроком в области безопасности, аэрокосмической, оборонной и передовых технологий.

Их сеть талантов предлагает кандидатам возможность присоединиться к их сообществу, даже если они не готовы подать заявку.

С помощью портала Lockheed Martin получает доступ к обширному кадровому резерву. Потенциальные кандидаты представляют свою контактную информацию, области интересов и желаемое географическое местоположение. Эта стратегия позволяет компании выбирать правильных кандидатов на должности.

4. Превратите потенциальных клиентов в соискателей.

После того, как вы получили контактную информацию кандидатов, вам нужно продать им свою организацию и убедить их подать заявку.

Электронный маркетинг в 40–45 раз эффективнее, чем в Twitter и Facebook, что делает его эффективным инструментом для привлечения клиентов.

Правильное время отправки электронной почты идеально подходит для привлечения новых потенциальных клиентов. Используйте электронные письма, чтобы информировать кандидатов о новых возможностях, соответствующих их навыкам, актуальных событиях и важных новостях компании.

Тем не менее, убедитесь, что у вас есть целевое общение. Например, кандидаты на продажи должны получать обновления об отделе продаж.

Вот несколько эффективных примеров сообщений, которые будут работать.

• Делитесь новостной информацией. Сообщите своим клиентам, когда ваша компания появится в новостях или выпустит новый продукт. В конце концов, лучшие таланты хотят работать в организации, которая воспринимается как успешная.
• Поделитесь культурой вашей компании. Привлекательная корпоративная культура является мотивирующим фактором для многих кандидатов и одной из главных причин, по которой они хотят подать заявку. Многие потенциальные клиенты рассматривают вашу культуру и бренд как критический фактор.

Таким образом, лучшие таланты считают, что электронные письма более ценны, чем предоставление множества ссылок на вакансии.

5. Оптимизируйте и повторяйте свои усилия.

Протестируйте несколько способов связи и поэкспериментируйте с различными дизайнами страниц вакансий, чтобы привлечь лучших специалистов. Этот процесс требует использования маркетингового программного обеспечения или Google Analytics, чтобы отслеживать, как потенциальные клиенты находят ваш контент.

Например, LinkedIn позволяет легко копаться в данных и видеть, переходят ли кандидаты на ваш веб-сайт и превращаются ли они в новых лидов или соискателей. Используйте аналитическую платформу, чтобы узнать, какой контент более эффективно превращает ваших потенциальных клиентов в соискателей.

Используйте информацию, чтобы улучшить свой менее эффективный контент для достижения лучших результатов. Кроме того, спросите соискателей, как они нашли вашу компанию и почему обращаются. Получите эту информацию через короткую форму заявки или во время первого собеседования.

Ключом к оптимизации вашей стратегии входящего рекрутинга является определение воспроизводимой модели. Когда вы найдете типы контента, которые помогут вам связаться с талантливыми потенциальными клиентами, создайте больше этого.

Лучшие практики входящего рекрутинга

К счастью, есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы сделать вашу стратегию входящего рекрутинга более эффективной.

Отслеживание эффективности размещения вакансий.

Большинство соискателей работы используют Google для поиска открытых вакансий, но только 0,78% из них нажимают на вторую страницу результатов. Таким образом, вы должны следовать передовым методам SEO и поискового маркетинга (SEM), чтобы появиться на первой странице.

Качественные кандидаты не увидят ваши сообщения, если вы не появляетесь. Система отслеживания кандидатов может отслеживать общее количество просмотров соискателей, чтобы улучшить вашу тактику SEO и SEM.

Потерпи.

Создание сильной рекрутинговой сети занимает годы. Вашему бизнесу потребуется время, чтобы создать сайт, привлекающий качественных кандидатов.

Создание и выкладывание большого количества контента в Интернет за один день не означает, что кандидаты появятся в следующий раз. Качественный контент требует времени для создания и привлечения талантов.

Сделайте приложение простым.

Отказ от заявки — серьезная незамеченная утечка при наборе персонала, но многие компании игнорируют ее. Ваш процесс подачи заявки должен быть инструментом, а не препятствием. Вы должны знать, на каком этапе процесса кандидаты отказываются от подачи заявки.

Некоторые автоматизированные системы отслеживания кандидатов имеют встроенные отчеты об отказе, которые помогут вам определить проблему. Другие нишевые приложения позволяют компаниям отслеживать опыт кандидата. Немедленно удалите проблему, чтобы она не мешала будущим кандидатам.

Создайте сильное присутствие в социальных сетях.

Некоторые кандидаты никогда не обращаются к Google при поиске информации о бизнесе. Вместо этого они обратятся к платформам социальных сетей, таким как LinkedIn, Facebook или TikTok.

Однако каждая платформа привлекает разные перспективы. TikTok — хорошее место для позиций начального уровня, в то время как LinkedIn и Facebook привлекательны для более опытных специалистов. Поэтому рассмотрите возможность использования многоканальной стратегии.

Готовы нанять лучшие таланты?

Ваша стратегия входящего рекрутинга является прямым отражением культуры вашей компании, поэтому расскажите подлинную историю о том, что происходит за кулисами. Стратегия дает вам доступ ко многим кандидатам и привлекает людей, которые могут проигнорировать призыв рекрутера.

Входящая структура не сильно отличается от того, что вы используете для привлечения клиентов. Переведите маркетинговую тактику, чтобы привлечь лучшие таланты.

Начните с привлекательного контента и персонализированного контента, чтобы сформировать пул качественных кандидатов уже сегодня и стать самым привлекательным брендом работодателя на рынке.